설 연휴가 승인되지 않으면 강제로 휴업할 수 있다. 우리나라 근로자는 연휴가를 즐기고, 연휴가 일수는 근로자의 근무 연한에 따라 결정된다. 연가의 경우 국가 법정 휴일이지만 조건을 충족시켜야 한다. 만약 부서가 비준하지 않으면 신고할 수 있다. 그럼 설 연휴가 승인되지 않으면 강제 휴무를 할 수 있나요?

연가는 승인되지 않아 1 유급 연가를 쉴 수 있지만, 쉴 수는 없습니다. 허가 또는 휴가 일정을 거치지 않고, 고용인 단위는 결근으로 간주될 수 있으며, 결과는 심각하지 않을 것이다. 기업이 규정에 따라 직원의 연휴가를 안배하지 않은 경우, 고용인 단위는 반드시 두 배로 배상해야 한다. 기업이 이 두 가지 규정을 집행하지 않으면 근로자는 현지 노동부에 중재를 신청할 수 있다. 쌍방이 합의가 있다면, 그들은 합병 휴가를 연기할 수 있다.

0 1. 어떤 회사들은 매년 설날에 직원의 연휴를 통일적으로 안배한다. 정월대보름이 지난 후, 그들은 보통 2 주 정도 휴가가 있다.

올해 전염병의 영향으로 일부 회사들은 이미 직원들에게 연휴를 먼저 쉬고 휴가를 쉬도록 강요했다.

직원들은 회사가 연가를 통일적으로 배정하는 것에 대해 많은 불만을 품고 있다. 그들은 회사가 모든 직원의 실제 상황을 고려하지 않고 자신의 주관적인 의지에 어긋나고 불법이라고 생각한다. 이런 강제 휴가는 매우 좋지 않다. 왜 연가를 스스로 결정할 수 없습니까?

02. 그럼, 회사는 직원들에게 연차휴가를 강제하는 것이 합법적입니까? 법적 근거는 무엇입니까?

직공 연휴가에 관한 법률법규는 주로' 직공 유급 연휴가 조례' 와' 기업 직공 유급 연휴가 시행 방법' 이 있는데, 이 중 다음 세 가지가 이 문제와 관련이 있다.

"직원 유급 연간 휴가 조례" 제 5 조: 단위는 생산, 업무의 구체적인 상황에 따라 직원 본인의 뜻을 고려하여 직원의 연간 휴가를 총괄적으로 안배해야 한다.

기업 직원 유급 연간 휴가 실시 방법' 제 9 조: 고용인 단위는 생산, 업무의 구체적인 상황에 따라 직원 본인의 뜻을 겸비하고 연간 휴가를 총괄적으로 마련해야 한다.

기업 직원 유급 연간 휴가 시행 방법' 제 10 조: 고용인 기관은 직원 연휴를 배정하지만, 근로자는 자신의 이유로 설 연휴를 서면으로 제시한 경우 고용인은 정상 근무 시간의 임금만 지급할 수 있다.

우리는 중국어 문장 구조 분석법을 이용하여' 직원 유급 연휴가 조례' 제 5 조의 묘사를 분석해도 무방하다.

분석에 따르면, 주요 목적 대상은 다음과 같습니다: 회사는 연가를 준비합니다. 그중 "생산 작업의 구체적인 상황에 따라 직원 본인의 뜻을 고려하다" 와 "조정" 은 "배치" 의 부사이며 서술어 "배치" 에 대한 수식과 묘사이다

게다가,' 직원 본인의 의지를 고려하다' 는' 고려' 라는 단어는 강제적인 것이 아니다. 의무적이라면' 직원 본인의 동의를 구하라' 로 바꿀 수 있다.

이 조항의 의미 분석에 따르면, 우리는 당연히' 회사가 연휴가를 배정한다' 는 결론을 내릴 수 있다. 회사는 당연히 직원들에게 연휴가를 마련할 수 있다.

이 분석 과정을 통해 우리는 새로운 시각으로 법조문을 이해하고 인공지능의 자연어 처리에 대한 의미 분석을 통해 조문의 핵심 해석을 실현할 수 있게 되었습니다. 이것은 인공지능이 사법분야에서 성공적으로 응용한 것입니다 (여기에 과장된 수사가 사용되었습니다).

이 해석이 옳은지 아닌지는 사례로 검증해야 한다. 이 사건은 내용이 비교적 많기 때문에 본문에 전시하지 않았다. 글의 끝을 참고하세요.

03. 회사는 연가를 통일적으로 배정하는데, 내가 특별한 상황이 있어서 정말 쉴 수 없다면 어떻게 해야 합니까?

이 경우, 연가를 쉴 수 없다는 것을 증명하고 그에 상응하는 신청 승인 절차를 밟아야 한다는 진실되고 합리적인 증거를 제공해야 한다. 하지만 그 이유는 다르고 처리 방법도 다르다.

개인적인 이유로 설 연휴를 할 수 없는' 기업직원 유급 연간 휴가 시행 방법' 제 10 조에 따르면 고용인 단위는 정상 근무 기간 동안의 임금 소득만 지급할 수 있다.

업무상의 이유로 통일연가를 쉴 수 없는 경우 (고객 또는 프로젝트 요구 시 현장 서비스 등). ), 부서 관리자 및 프로젝트 관리자는 승인 및 기록을 위해 관련 증거 및 현장 직원 목록을 제공할 수 있습니다. 이런 상황에서 나는 연휴가 없는 셈이다.

설 연휴가 승인되지 않으면 강제 휴가를 할 수 있다. 1 .. 연휴가 강제 휴가 결근 없나요?

고용인은 직공 연휴를 승인하지 않고, 직공은 고용인 기관에 설 연휴를 통지하는 것은 결근에 속하지 않는다. 무단결근이란 고용주에게 알리지 않고 출근하지 않는 것을 말한다.

직원 유급 연휴가 조례

제 3 조 직원 근무 만점 1 년 이상 불만 10 년, 연휴가 5 일; 꽉 찼음 10 년 미만 20 년 미만, 연휴가 10 일; 만 20 년, 연휴가 15 일.

국가 법정 공휴일과 휴일은 연휴가에 포함되지 않는다.

제 5 조 단위는 생산과 업무의 구체적인 상황에 근거하여 근로자의 뜻을 겸비하고 근로자의 연휴가를 총괄적으로 안배한다.

연가는 1 년 내에 집중되거나 분할될 수 있으며, 일반적으로 연간을 넘지 않는다. 직장은 생산업무의 특성으로 인해 연간 직원 연휴가를 계획해야 하며 1 년 간 안배할 수 있다.

직장은 확실히 업무요구로 인해 근로자의 연휴가를 안배할 수 없는 것으로, 직원 본인의 동의를 거쳐, 근로자의 연휴가를 안배하지 않아도 된다. 직공이 휴직해야 하는 연휴가 일수로, 단위는 직공 일임금의 300% 에 따라 연휴가 임금을 지급해야 한다.

둘째, 결근에 대한 처벌 결정은 무엇입니까?

1,' 노동법' 은 고용주에게 노동규율과 규제제도를 제정하고 집행할 수 있는 권한을 부여한다.

결근은 노동 규율에 위배된다. 심각한 결근은 심지어 고용주에 의해 제명될 수도 있다. 고용인 단위는 노동규율과 규제의 규정에 따라 처벌과 벌금을 부과하는 것은 정상적인 기업 관리이다.

3. 결근에 대한 처벌은 안전분과 연말상과 연계되어 있으며, 법률 법규가 기업이 가질 수 있는 자주권이기도 하다. 회사마다 경영 특성이 다르기 때문에 중점이 다른 노동규율과 규제제도를 제정할 수 있다. 예를 들어, 어떤 회사들은 유연한 근무 시간을 실시하면 노동 규율을 완화할 수 있다. 어떤 회사는 24 시간 운영되어 공직 부족을 허용하지 않기 때문에 노동규율에 있어서 엄격해야 한다.

승인되지 않은, 강제 연휴. 1. 설 연휴를 승인하지 않는 것은 불법입니까?

연가는 국가가 합법적이고 비준하지 않으면 불법이다.

1. 근로자의 누적 업무는 이미 1 년, 불만족 10 년, 연휴가 5 일;

2. 꽉 찼지만 10 년 미만, 연휴가 10 일;

3. 만 20 년, 연휴가 15 일.

국가 법정 공휴일과 휴일은 연휴가에 포함되지 않는다.

연가 일수는 사원의 누적 근무 시간에 따라 결정됩니다. 근로자는 같은 고용인 단위나 다른 고용인 단위에서 일하며 법률, 행정법규 또는 국무원 규정에 따라 같은 일을 하는 것으로 간주하는 것은 누적 근무 시간으로 계산해야 한다.

친척휴가, 상휴가, 출산휴가 등 국가가 규정한 휴가를 탐문하다. , 직원들이 법에 따라 즐기는 것은 산업재해로 휴업하여 유급기간이 연휴가에 포함되지 않는다.

둘째, 어떤 상황에서 그해 연가를 즐기지 않습니까?

1, 직원들은 법에 따라 여름방학을 즐기고, 휴가 일수는 연휴가 일수보다 많다.

2, 직원은 20 일 이상 휴가를 내고 단위는 규정에 따라 임금을 공제하지 않는다.

3. 전체 1 년 이상 불만족 10 년 근무 직원, 병가 2 개월 이상;

4. 근무 10 년 이상 20 년 미만의 근로자는 병가를 3 개월 이상 신청합니다.

5. 20 년 이상 근무한 직원은 병가를 4 개월 이상 신청합니다.