사건이나 상황이 발생한 후, 우리는 일반적으로 상세하고 종합적인 조사를 실시하고, 마지막으로 얻은 조사 자료를 근거로 조사 보고서를 작성한다. 허위 공허함을 피하기 위해 조사 보고서를 어떻게 작성합니까? 다음은 제가 수집한 2022 년 노사 관계 조사 보고서입니다. 참고용으로만 제공됩니다. 독서를 환영합니다.
노사 관계 조사 보고서 1 1, 노사 관계의 문제점 및 원인 분석
1986 국무부에서' 공기업 노동계약제 잠행규정' 을 발표하고 1995 국가에' 노동법' 현재, 사회주의 시장경제에 적합한 신형 노동관계는 이미 기본적으로 확립되었다. 그러나 소유 구조의 변화, 특히 개인, 민간, 외자경제의 발전과 국유, 집단기업의 개편에 따라 노동관계와 노동관리의 비표준 문제가 날로 두드러지고 근로자의 합법적 권익이 심각하게 침해되고 있다. 우리의 조사에서 볼 때, 주로 다섯 가지 문제가 있다.
첫 번째 문제는 노동자를 속여 직원을' 직업함정' 에 빠뜨리는 것이다. 주로 문 앞의 사기와 문 뒤의 협박으로 나타난다. 일부 일자리가 제한되어 있고 임금이 낮은 고용인은 고의로 근로자를 속이고 편안한 근무 환경과 후한 임금으로 직원들을 유인한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 일부 불법 직업소개기관은 추천업무라는 이름으로 등록비, 등록비를 폭력으로 요구하고 있습니다. 또 일부' 고용인 단위' 는 불법 직업소개기구와 결탁해 채용이라는 이름으로 각종 수단을 이용해 구직자를 속여 사회에 악영향을 미쳤다. 직원을 채용한 후의 위법 행위로 볼 때, 많은 고용인들이 위법을 위반하고 보증금 보증금 교육비 모금금 의류비 등을 강제로 징수한다. 직원한테서 월급 없이 떠나요. 일부 용인 기관은 심지어 불법 요금을 일종의 돈벌이로 여긴다.
두 번째 문제는 노동계약을 체결하지 않고 근로자의 합법적 권익을 효과적으로 보장하기 어렵다는 것이다. 첫째, 상당수의 자영기업은 고용 수속을 하지 않고 근로자와 노동계약을 체결하지 않는다. 전현 각 기업의 고용고찰을 보면 노동계약 체결률이 결코 높지 않다. 둘째, 일부 오래된 국유 집단기업과 곤란한 기업들은 연휴, 일자리를 찾을 수 없거나, 장기간 부재중이거나, 장기간 병가를 내는 것에 대해 계약을 해지하거나 계약을 갱신하지 않는다. 셋째, 일부 구조 조정 기업은 제때에 근로자와 노동 계약을 변경하거나 갱신, 해지하지 않았으며, 노동 관계는 순조롭게 진행되지 않아 많은 숨겨진 위험을 남겼다. 이러한 문제의 피해자는 종종 직원 개인입니다.
세 번째 유형의 문제는 임금 분배 제도를 왜곡하여 근로자의 노동 보수권을 침해했다. 주로 임금 공제 체불, 고의로 임금 공제, 실물로 임금 지급 문제입니다. 예를 들어, 국유 집단 기업의 상당 부분이 여러 가지 이유로 직원 임금을 장기간 체납하고 있다. 일부 구조 조정 기업은 소위' 자금별 분배' 로 직원 임금을 낮추는데, 직원들은 감히 노여워하지 못한다. 그렇지 않으면 해고될 수도 있다. 일부 기업은 최저 임금 기준을 이용하여 직원 임금을 낮추는 방법을 강구한다. 또 임금 지급 규정을 위반하고, 임금 현물을 변장하여, 직원들에게 본 기업의 체매 상품을 도급을 강요하고, 판매 제품 비율에 따라 임금을 인출하지만, 직원들은 실제로 임금을 받지 못한다. 절대다수의 자영기업이 실시한 것은 구두 임금 협정으로, 얼마나 많이 말하거나 얼마를 주는 것은 전적으로 업주의 뜻에 달려 있다. 어떤 사장들은 최선을 다해 직원들의 피땀을 짜내려고 한다. 이러한 문제들은 노동자와 그 가족의 기본 생활에 심각한 영향을 미쳤을 뿐만 아니라, 대량의 노동 분쟁과 폭력 범죄 사건을 야기했다.
네 번째 유형의 문제는 사회 보험료를 내지 않고 직원의 장기적인 이익을 해친다. 일부 국유, 집단 및 외자 기업은 직원 사회 보험료를 체납한다. 보험 가입 기업 중 일부는 직원을 위해 연금보험을 처리하고 실업과 의료보험을 처리하지 않는다. 어떤 고용인 단위는' 시용 기간' 을 핑계로, 장기간 미루어 직원들을 위해 사회보험을 처리한다. 보험 분담금 기관에는 분담금 기수를 낮추고 적게 납부하는 등의 문제도 있다. 자영업자의 상황은 더욱 심각해서 대부분 직원들에게 사회보험료를 내지 않았다.
다섯 번째 문제는 기본적인 노동기준을 집행하지 않고 직원의 인신권리를 침해하는 것이다. 주요 문제는 근무 시간을 연장하고 노동 쿼터를 늘리는 것이다. 근무 시간상으로 볼 때, 종합근무제를 실시하는 일부 기업들은 일에만 집중하고 휴식에는 집중하지 않는다. 종합근로제 시행이 제한 없이 자유롭게 근무시간을 연장할 수 있다는 시각도 있다. 많은 개인 사기업, 외자 기업, 일부 국유단체 기업, 특히 모자와 의류 가공업체들이 노동 쿼터를 대폭 높여 직원들에게 야근을 강요하고 있다. 일부 자영업자들은 직원들에게 무상 야근을 강요하고, 야근을 하지 않으면 학대, 구속, 구타를 당한다. 둘째, 노사 관계 조정 및 표준화에 대한 반성
현재 노동관계에 존재하는 문제에 대해 앞으로 한 시기 동안 각종 고용인 단위 노동관계의 수립과 규범을 둘러싸고 노동계약제도의 핵심 문제를 밀접하게 파악해 4 개 방면에서 노동관계의 감시와 조정 메커니즘을 구축하는 데 주력해야 한다.
첫째, 노동관계의 건립과 조정을 위한 법적 보장을 제공하는 법적 보호 메커니즘을 세우는 것이다. 입법, 법 집행, 일반법 업무를 강화해야 한다: 노동관계 입법의 속도를 가속화해야 한다. 가능한 한 빨리 취업촉진법, 노동계약법, 집단계약법, 사회보험법 등 법률법규를 내놓아 노동관계의 건립과 조정이 진정으로 따라야 할 규율과 근거가 있게 한다. 둘째, 노사 관계 법 집행 규범을 강화해야 한다. 고용주의 노동법 및 규정 이행에 대한 감독 및 검사를 강화하고, 일상적인 검사 및 집중 검사, 보편적 검사 및 중점 검사의 결합을 준수하며 노동법에 규정 된 기본 시스템 및 표준이 완전히 이행되도록 보장합니다. 셋째, 노사 관계 양측의 법적 의식을 강화한다. 홍보, 교육, 훈련 등을 통해 근로자와 기업경영자의 법적 자질을 제고하여 법을 이해하고 법을 준수하며 법에 따라 일을 처리하게 한다.
둘째, 다단계 조정 메커니즘을 확립하여 노사 관계의 조화와 안정을 촉진한다. 우선, 노동 관계에 대한 정부의 거시적 통제를 잘 해야 한다. 서로 다른 시기의 사회노동관계의 새로운 상황과 새로운 문제를 겨냥하여, 제때에 관련 정책을 연구하고 제정하여 노동관계의 조화와 안정을 유도하고 촉진해야 한다. 둘째, 노동관계의 세 가지 방면에서 다단계 조정 메커니즘을 세워야 하며, 정부, 기업, 노조 대표가 노동관계의 중대 정책과 문제에 대해 정기적으로 소통하고 협의하여 각 방면의 이익을 조율해야 한다. 동시에 풀뿌리 노동 분쟁 조정 메커니즘을 세워야 한다. 각 용인 단위에서 기업 대표, 노조 대표, 직원 대표로 구성된 3 자 조정위원회를 건립하여 내부 노동 분쟁을 제때에 해결하다. 다시 한 번 평등협상과 단체계약을 핵심으로 하는 기업 노동관계의 자율메커니즘을 보완한다. 노사 관계 쌍방은 고정된 협상대표를 가져야 한다. 실질적인 협상제도를 제정하여 협의의 원칙, 시간, 내용, 절차를 포함해서, 근로자의 합법적 권익과 관련된 사항은 모두 집단협상을 통해 해결해야 한다.
셋째, 감독 관리 메커니즘을 수립하고 노사 관계 쌍방의 합법적인 권익을 보호한다. 한편, 내부 감독 조직의 개선을 촉진하다. 각종 고용인 단위, 특히 비공유제 경제조직에 일정 규모의 사기업이 있는 경우, 노동조합을 설립하고 민주감독 관리 역할을 충분히 발휘하여 노동관계에 영향을 미치는 불리한 요소를 풀뿌리에 풀어야 한다. 반면에 필요한 정부 행정 개입을 실시하다. 특히 많은 근로자의 절실한 이익과 관련된 최저임금제도, 근로제도, 휴식휴가, 특수노동보호자 권익 등에서 더욱 그렇다. 이와 함께 발생할 수 있는 집단성 상방문과 파업 사건에 대해서는 정부 행정 개입과 개입을 앞당겨 갈등 격화와 사태 확대를 방지해야 한다.
넷째, 부서 연계 메커니즘을 확립하여 법에 따라 노동관계를 규범화하는 전반적인 합력을 형성하다. 우선, 노동과 사회보장부는' 정부 지향' 을 보장해야 한다. 현지 실전과 연계하여 정책 조치를 세워야 한다. 현재 기업 개편과' 물물교환기업' 의 새로운 상황에 맞춰 노동계약의 변경, 갱신, 해지, 해지를 제때에 바로잡아야 한다. 둘째, 공상행정관리부는' 등록 통관' 에 협조해야 한다. 경영자격을 심사하고 영업허가증을 심사할 때, 경영단위, 특히 자영기업이 노동계약을 체결하고 사회보험을 처리하는 것을 중요한 조건으로 삼아야 한다. 셋째, 공안부는' 호적 이전' 을 잘 했다. 초점은 외국 노동 인력의 관리와 협력하는 것입니다. 무릇 취업 등록 수속을 하지 않고 노동계약을 체결하지 않은 사람은 실업이나 불법 아르바이트로 간주되고, 잠시 체류호적을 처리하지 않는 것도 근로자의 합법적인 권익을 보호해야 할 필요성이다. 넷째, 모든 수준의 노동 조합은 "네트워크 권리 보호" 를 보장해야합니다. 한편, 네트워크를 개선하고, 고용인 단위, 특히 일정 규모의 자영기업이 법에 따라 노동조합 조직을 설립하도록 적극 추진하고 있다. 한편, 노동조합의 역할을 충분히 발휘하고, 고용인 단위가 노동법규를 준수하도록 감독해야 한다. 결론적으로, 전반적인 연계 관리 메커니즘을 통해 많은 근로자들이 어디서 일하든 어떤 직업에 종사하든 자신의 합법적인 권익을 효과적으로 보장함으로써 조화되고 안정된 사회노동관계를 유지하고 장구안을 실현할 수 있게 한다.
노동관계 조사 보고서 2 노동관계는 노동자와 고용인이 노동능력을 사용하고 노동을 실현하는 과정에서 일종의 사회관계다. 노사 관계가 조화를 이루면 직원의 근본적인 이익이 보장되고, 직원들의 적극성이 충분히 발휘되고, 기업이 건강하게 발전할 수 있다.
첫째, 중국의 노사 관계 현황
올해 6 월 1995' 노동법' 과 6 월 1' 노동계약법' 시행 이후 우리 현 기업 노동관계는 점차 규범화되고, 직원들은 안정되고, 기업은 빠르게 성장하고 있다. 기업의 끊임없는 발전의 수요에 따라 우리 현에서 기업 노동관계를 강화하는 곳이 아직 많다.
1. 노동 계약이 완전히 규제되지 않았습니다. 노동계약법' 을 시행한 지 두 달여 만에 대부분의 기업 노동계약 형식과 서명 절차가 규범화되었지만 규모 이하의 산업기업과 서비스업에는 여전히 계약이 적고 갱신률이 낮은 문제가 있다.
2. 노동 임금 지불이 만족스럽지 못하다. 전현 최저임금제도의 집행 상황은 전반적으로 양호하지만, 소수의 기업은 진지하게 집행하지 않았다. 일부 기업은 시행되었지만, 직원의 실제 수입을 줄이기 위해 초과근무를 통해 소량의 초과근무 수당을 지급하는 경우가 많다. 임금 체불 현상은 여전히 가끔 발생한다. 많은 기업의 직공 임금은 경제적 이익과 관련이 없다.
3. 사회보험제도가 제대로 시행되지 않았다. 20xx 년부터 우리 현은 양로 실업 의료 산업재해 출산보험' 오비 징수' 를 실시하고 있다. 일부 기업은 규정에 따라 이 제도를 집행하지 않고, 5 보험 적용은 요구에 부합되지 않는다.
4, 노동 안전 위생 보호가 부족하다. 일부 기업 안전 시스템은 완벽하지 않으며 보안 위험이 많습니다. 일부 기업의 생산 여건이 좋지 않아 근로자의 심신 건강에 영향을 미치고 안전하지 않은 요인을 증가시킨다. 일부 기업 노동보호, 특히 여직원' 4 기' 특별보호가 적절하지 않다.
일부 직원의 전반적인 질이 높지 않습니다. 기업의 이익에 손해를 끼치는 현상도 있다. 예를 들면, 영업비밀을 누설하여 사리사욕을 도모하고, 책임감이 강하지 않아 생산손실을 초래하는 등.
둘째, 현재의 조화로운 노사 관계에 영향을 미치는 요인
1, 사회 역사적 요인. 공유제 기업 개조와 비공유제 기업의 급속한 발전에 따라 종업원의 이동이 빨라지고, 분야가 넓어지고, 수준이 심화되고, 비정규 취업, 유연한 취업, 자영업의 비중이 날로 높아지고 있다. 이런 취업 형식의 다양화는 노동관계의 다양화를 가져왔고, 조화로운 노동관계의 난이도가 높아졌다.
2. 기업 요인. 일부 기업은 저원가를 추구하고 노동 보수, 보험복지, 노동보호 등에 대한 투자가 부족하다. 일부 기업경영자의 법제 관념은 옅고, 자신의 자금, 관리 우세, 노동력의 상대적 과잉의 우세를 이용하여 근로자의 합법적인 권익을 훼손하고, 노동관계의 조화에 영향을 미친다.
3. 노동력 요소. 많은 근로자들의 자질이 신형 노사 관계와 맞지 않는다. 특히 낙후된 지역에서 온 농민공은 사상이 낙후되고, 문화 수준이 낮고, 관념이 낡고, 습관이 좋지 않고, 노동기술, 법률지식, 주인 의식이 부족하여 조화로운 노동관계 수립에 불리하다.
셋째, 조화로운 노사 관계 구축 대책
1. 노동법과 노동계약법을 진지하게 집행하다. 노동법과 노동계약법은 우리나라가 노동관계를 조정하는 중요한 법이다. 노동법' 과' 노동계약법' 의 시행은 우리 기업주의 법률의식과 관리 수준을 더욱 높일 수 있을 뿐만 아니라 근로자의 책임감과 종합적인 자질을 어느 정도 높여 기업과 근로자의 윈윈을 실현할 수 있다.
2. 고용주와 직원에 대한 교육과 훈련을 강화한다. 과학적이고 효과적인 기업주와 직공 시스템 교육 훈련 메커니즘을 연구해야 한다. 교육을 통해 기업주 관리 수준과 직원의 전반적인 자질을 지속적으로 향상시키고, 기업 인적자원을 전면적으로 최적화하고, 노사 관계의 조화를 촉진한다.
직원 임금 보장 제도를 수립하고 개선한다. 서로 다른 업종의 임금 지도 기준을 제정하여 직공 임금의 정상적인 성장을 보장해야 한다. 노동법의 규정에 따라 초과근무 임금을 지급하여 직원의 권익을 보장하다. 직원 임금과 기업 경제 효익의 동시 성장을 실현하다. 직원 임금 보장 제도를 수립하고 개선한다. 기업 임금 지급 행위를 규범화하고 기업 임금 지급 신용 제도를 실시하다.
직원 사회 보장 라인 구축에 중점을 둡니다. 사회보험' 오비 징수' 를 전면적으로 추진해 사회보험 적용 범위를 더욱 확대하고 직공 보험률을 점진적으로 높여야 한다. 현행 사회보장제도를 보완하고 농민공의 특징에 맞는 사회보장체계를 세워야 한다.
5. "이중 사랑 이중 평가" 활동을 전면적으로 전개하다. 직원 배려, 기업가 배려' 의' 쌍애 쌍평' 활동을 통해 기업이 사람 중심의 경영 이념을 확립하고, 안전생산에 세심한주의를 기울이고, 기업의 노동보호를 강화하고, 직원의 생산생활 조건을 실질적으로 개선하고, 직원들을 위한 좋은 성장공간을 만들 것을 촉구하다. 직원들이 기업에 관심을 갖고, 의식적으로 기업의 이익을 보호하고, 기업의 건강하고 빠른 발전을 보장하도록 장려하다.
노사 관계 조사 보고서. 노사 관계는 갈등의 산물로서 갈등 운동의 발전 법칙과 불가분의 관계에 있다. 노사 관계 갈등 운동의 특징, 법칙, 현황, 특징을 연구하는 것은 노사 관계 갈등 운동의 발전 법칙을 정확하게 파악하고 노사 관계의 건강하고 안정적인 발전을 촉진하는 데 중요한 현실적 의의가 있다.
사회주의 시장경제체제의 수립은 생산관계의 중대한 변혁이다. 생산관계의 변화는 필연적으로 노동관계의 깊은 변화로 이어져 노동관계가 새로운 상황과 특징을 드러낼 것이다.
1, 노동관계 갈등운동의 주요 대상이 바뀌면서 노사구도가 트렌드가 되면서 다양화와 복잡화의 특징이 나타났다. 사회주의 시장 경제 체제의 수립과 기업 재산권 제도의 개혁으로 노사 관계에 심각한 변화가 일어났다. 한편, 국유기업은 현대기업 제도를 세우고 비공개 자본독자나 합자와 법인기업을 설립한다. 정부는 직능을 바꿔 더 이상 기업을 직접 관리하지 않고 자본 운영을 위탁했다. 기업 (정부) 과 직원의 관계는 자본과 노동자의 관계가 되었다. 한편 대량의 외자와 홍콩, 마카오, 대만 자본의 도입으로 민영경제의 빠른 발전과 국유 중소기업 재산권 제도의 개혁으로 노사구조가 노동관계에서 차지하는 비중이 날로 커지고 있다. 지방적으로 볼 때, 일부 지방의 종업원 주체는 이미 상대적으로 비공업 기업에 집중되었다. 이러한 상황은 노사모델이 이미 하나의 추세가 되었다는 것을 보여준다. 동시에, 기업재산권 제도 개혁도 다원화되고 복잡한 노동관계를 가져왔다.
2. 노사 관계 갈등 운동의 주도적 지위가 바뀌었다. 투자자들이 노동관계를 주도하고, 노동자들이 점점 주도하고 있다. 노사구도의 형성은 자산점유의 관점에서만 볼 때 노사관계 갈등운동에서 투자자의 주체적 지위가 확립되어 근로자의 주체적 지위가 더욱 무거워졌다. 첫째, 기업의 자산은 투자자가 소유하고, 기업의 경영 활동은 투자자가 결정하고, 기업 내 직원의 노동 (업무) 은 투자자가 주도한다. 둘째, 기업은 스스로 고용과 분배 형식을 선택하고, 근로자는 스스로 직업을 택하고, 자유롭게 지불한다. 그러나 실제로 현재 우리나라 노동시장 공급은 수요보다 크고, 기업은 고용과 분배 형식을 선택하는 공간이 비교적 크지만, 근로자들은 고용과 보수를 선택하는 공간이 상대적으로 좁기 때문에 대부분의 근로자들은 기업에 의지할 수밖에 없다. 셋째, 기업 위반은 효과적으로 규제 될 수 없습니다.
3. 노동관계 갈등운동의 주체이익이 바뀌었고, 노동관계 쌍방은 대립통일의 모순체가 되어 서로 모순되고 상호 의존적이다. 노사 관계 개혁은 결국 이익관계의 조정이다. 계획경제 시대에 직원 고용은 국가가 계획하고, 그 복지는 국가가 계획임금과 재분배를 통해 실현된다. 기업과 직원은 근본적인 이해 상충이 없다. 노사구도의 형성은 기업과 직원 간의 이해관계에 심각한 변화를 불러일으켰고, 이익 갈등이 더욱 두드러졌다. 그러나 투자자와 근로자 쌍방의 이익 실현은 기업의 발전과 이익에 달려 있다. 따라서 투자자와 근로자는 기업의 운명과 밀접한 관련이 있으며 상호 의존적이고 공동으로 위험을 감수해야 한다.
노사 관계의 이러한 변화는 노사 관계의 중대한 변화이며, 전반적인 상대적 안정을 바탕으로 노사 관계가 고통스러운 과정을 거치게 될 것이며, 사회주의 시장 경제의 지속적인 발전과 노사 관계 법률 제도의 지속적인 개선으로 노사 관계는 점차 쇠락할 것이다.
노사 관계의 방향은 노사 관계 갈등 운동의 기본 속성과 사회적 속성을 바꾸지 않았다. 노사 관계의 기본 속성과 사회적 속성부터 시작하여 노사 관계 갈등 운동의 발전 추세를 연구하고 대책을 파악하고 노사 관계 갈등 운동의 건강하고 안정적인 발전을 촉진해야 한다.
첫째, 이익화 추세는 노동관계의 기본 속성에 의해 결정된다. 노사 관계의 기본 속성은 노사 관계 쌍방이 모두 이익에 종속된다는 것을 결정한다. 투자자의 이익을 극대화하기 위해 근본적인 출구는 기업 관리를 강화하고, 기업의 기술 진보를 촉진하고, 기업의 시장 경쟁력을 강화하는 데 있다. 이는 기업의 생존과 발전을 위한 객관적인 요구 사항이다. 최상의 노동 보수를 받기 위해서는 근로자가 자신의 문화 수준과 노동 기술을 높여야 한다. 이는 근로자의 생존과 발전을 위한 객관적인 요구이기도 하다. 노동관계의 이익 지향 추세는 노동관계의 쌍방이 모순되고 상호 의존적이라는 것을 결정한다.
두 번째는 시장화 추세인데, 이것은 노동관계의 시장 성격에 의해 결정된다. 시장경제 조건 하에서 자본과 노동력 흐름의 자유도와 공간이 확대되어 쌍방이 낮은 투자로 높은 수익을 올리는 분야에 모였다. 따라서 노동관계의 시장화 추세는 자본과 노동자원의 최적 배치를 촉진하는 데 도움이 된다.
셋째, 계약화 추세는 노동관계의 법적 성격에 의해 결정된다. 노동관계의 조합을 최적화하는 것은 시장 조절에만 의존하는 것만으로는 충분하지 않다. 노동관계는 반드시 입법과 계약 형식을 통해 규범화되고 조정되어야 한다. 노동관계의 계약화 추세는 필연적으로 노동관계의 법제화를 촉진할 것이다.
첫째, 선진 시장 매커니즘 육성을 가속화하고 시장조절 노동관계의 지렛대 역할을 충분히 발휘하는 것이다. 노사 관계 갈등을 해결하고 조화되고 안정적인 노사 관계를 수립하는 근본적인 방법은 발전이다. 따라서 투자 환경과 발전 환경을 더욱 개선해야 하며, 특히 발전 환경의 연구와 건설을 중시해야 하며, 노동 시장의 적응 건설과 전략 연구를 더욱 강화하고, 선진 노동 시장의 육성을 가속화하고, 자본과 노동력의 잠재력을 서로 경쟁하게 해야 한다.
두 번째는 노동관계 입법 과정을 가속화하고 노동관계 조정에서 법률의 보장 역할을 충분히 발휘하는 것이다. 노동계약법, 집단계약법, 사회보험법 등 노동법과 일치하는 법률법규의 제정과 반포를 가속화해야 한다. 각지도 관련 법규에 따라 구체적인 시행 조례나 세칙을 제정해야 한다. 노동관계법규의 제정에서 노동관계의 주요 갈등을 꽉 잡고, 이익관계를 규범하고 조정하고, 근로자의 약세 지위를 충분히 고려하고, 투자자에 대한 행동규범과 근로자의 이익에 대한 보호를 강화해야 한다. 동시에 노동법규의 보급과 법 집행에 대한 감독검사를 강화하고 노동관계를 규범화하기 위한 좋은 법제 환경을 구축해야 한다.
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