안녕하세요, 저는 묻고 싶습니다. 새 노동계약은 회사가 직원들에게 최저 보험을 제공해야 한다고 규정하고 있습니까?

노동계약법

우리나라 사회주의 시장경제체제 개혁이 심화됨에 따라 우리나라 기업 노동관계의 중요성과 복잡성이 나날이 두드러지고 있다. 기업 노사 관계의 불협화는 근로자의 소득과 직원의 기업에 대한 충성도뿐만 아니라 기업의 생존 발전과 사회 안정에도 영향을 미친다. 기업의 노사 관계 불협화로 인한 파업, 집단 사퇴는 기업에 불필요하고 헤아릴 수 없는 손실을 초래할 수밖에 없다.

현재 우리나라 기업 노동관계관리제도가 미비하기 때문에 우리나라 근로자의 권익 침해 현상이 빈번히 발생하고, 기업노동관계 쌍방의 갈등이 격화되면서 노동쟁의 사건 수가 크게 늘고 있다. 조화로운 기업 노사 관계를 수립해야만 기업의 노동 품질과 효율을 극대화할 수 있고, 기업은 조화로운 사회를 건설하는 데 필요한 물질적 문화적 기반을 창조할 수 있다. 인적 자원 관리의 관점에서 볼 때, 조화로운 기업 노사 관계를 수립해야만 직원들의 적극성을 자극하고 기업에 대한 직원의 충성도를 높일 수 있다.

노사관계는 시장경제 조건 하에서 사회관계를 해결하는 열쇠이다. 노사 관계의 균형과 근로자의 인권 보호는 모든 시장경제 국가 정부가 반드시 해결해야 할 난제이다. 노동관계는 행정 예속 성격을 가지고 있어 노동자를 상대적으로 약세에 처하여 노동시장에서 고용인과 경쟁하기 어렵다. 근로자들은 근면한 노동을 통해 경제사회 발전에 큰 공헌을 했지만, 지불과 응당 심각한 불균형을 겪었다. 따라서 현대국제와 국내 노동법은 일반적으로 근로자의 권익을 보호하는 것을 기점과 핵심으로 하여 노동관계의 균형과 근로자의 인권 보호의 효과를 달성한다.

현재 중국의' 노사불균형' 의 사회 상태에서 헌법이 근로자에게 부여한 기본적인 인권은 종종 효과적으로 시행되고 보장되지 않는다. 이런 상황에서 많은 노동 논란이 벌어져 다른 구제 수단을 통해 해결할 수 없어 결국' 마지막 안전밸브' 사법구제문으로 비집고 들어갔다.

첫째, 중국의 노동 분쟁 현황 분석

전반적으로 2005 년 통계에 따르면 현재 중국의 노동 논란은 다음과 같은 특징을 가지고 있다.

5. 노동 보수, 보험 대우 및 노동 계약 해지 사건은 여전히 노동 분쟁 사건의 초점이다.

노동 보수와 보험 복지는 노동 논란 사건을 일으키는 주요 요인이다. 2005 년 노동보수와 보험복지분쟁이 가장 많아 각각 103 만건과 102 만건으로 가장 많았다. 이 두 가지 유형의 사건은 각각 그해 접수된 사건 총수의 33% 와 32% 를 차지한다. 최근 3 년 동안 보험 대우와 노동 보수 두 방면의 노동 분쟁 사건 수가 그해 사건 총수의 60% 이상을 차지했다. 노동 보수와 보험 복지는 이미 몇 년 연속 노동 쟁의의 주요 원인이 되었다. 이 가운데 임금 체납은 노동 보수 분쟁에서 여전히 높은 비율을 차지하고 있다.

노동 계약 해지 분쟁이 끊임없이 증가하다. 2005 년 노동계약 분쟁 5 만 5000 건을 해지해 전체 접수사건의 17.5% 를 차지했다. 최근 노동계약 분쟁 해제는 상승세를 보이고 있으며 2002 년에는 전체 노동계약 분쟁의 65.9%, 2003 년에는 68.9%, 2004 년에는 70.5%, 2005 년에는 7 1.8% 를 차지했다. 이는 현재의 노동계약 분쟁이 기본적으로 노동계약 해지 분쟁임을 설명하고, 현 단계에서 기업 개편이 늘면서 노동계약 이행이 큰 영향을 받아 노동관계 양측이 노동계약을 앞당겨 해지했다는 것을 보여준다.

둘째, 노동 계약 체결의 필요성

1997 부터 2003 년까지 우리나라의 그해 노동쟁의 사건은 7 1524 에서 22639 1 으로 급격히 상승하여 6 년 동안 거의 2.2 배 증가했다. 2000 년 전 국유기업 노동쟁의사건이 빠르게 상승한 2000 년 이후 국유기업 개편이 점진적으로 완성됨에 따라 비공공기업은 노동쟁의사건이 발생하는 중점 부문이 되고 있다.

중국 노동통계연감 통계에 따르면 우리나라 각급 노동분쟁중재위원회가 접수한 노동분쟁사건은 1997 의 7327 건에서 2004 년 45098 건으로 빠른 상승세를 보이고 있다. 이 중 2004 년은 전년 대비 43% 증가한 만큼 주목할 만하다. 또한 2004 년 사기업이 접수한 노동 분쟁 건수는 전 사회 동종 사건의 17.3% 를 차지했다.

사기업에서 노동 분쟁 사건이 발생할 수 있는 원인으로는 노동계약의 이행, 변경, 해지, 해지 등이 있다. 2002 년 사기업 노동분쟁의 주요 원인은 노동계약 이행으로 전체 노동쟁의사건의 78.3% 를 차지하며 306 18 에 달했다. 노동계약 해지 등 근로자의 기본권익과 관련된 방면도 분쟁을 일으키는 중요한 원인이다.

노동계약의 이행은 노동보수, 보험복지, 산업재해, 직업훈련의 네 가지 측면을 포함한다. 2002 년 자료에 따르면 노동보수, 보험대우, 산업재해, 직업훈련으로 인한 사건 수는 각각 65,438+0,265,438+0,69,5,502,6,226 과 95 였다. 노동 보수는 노동 계약 이행 중 분쟁의 주요 원인이며, 보험 대우와 산업재해도 계약 이행 중 분쟁이 발생하는 중요한 원인이다. 이에 따라 우리나라 민영기업 노동분쟁의 원인은 노동보수, 산업재해, 보험복지, 노동계약 해지의 네 가지 측면에 초점을 맞추고 있다.

앞서 언급했듯이 노동계약제도의 부재는 노동관계를 무질서한 상태로 만들 뿐만 아니라 법에 의해 직원에게 부여되는 기본적인 권익을 보장하기 어렵게 한다.

노동계약에서 노동자와 고용인 단위 간의 노동권과 의무를 명확히 규정하는 것은 쌍방에 대한 보장과 구속으로 노동 논란을 피하거나 줄이는 데 도움이 된다. 동시에, 일단 노동 분쟁이 발생하면, 노동 계약도 쌍방이 권리를 주장하는 주요 근거이다. 따라서 완벽한 노동계약 제도를 수립할 필요가 있다.

셋째, 노동 계약법

노동계약은 노동자와 고용인 단위가 노동관계를 맺고 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하는 합의이다. 서구 공업화 국가의 초기 입법에서 노동법은 민법의 조정 범위에 속하며 계약의 자유 원칙을 적용한다. 프랑스 민법전 1804 에는' 노동임대계약' 이라는 특수한 노동계약 조항이 있다. 이 법전의 영향으로 유럽의 이탈리아, 아메리카의 캐나다, 아시아의 일본 등 많은 나라들은 노동계약을 민법전의 내용으로 꼽았다.

20 세기에는 국가가 노동계약에 개입하고 노동관계를 조율해야 하는 필요성으로 노동계약이 민법에서 노동법으로 이전되었다. 벨기에는 1900 년 3 월 노동계약법을 공포하여 노동계약의 관점에서 입법을 진행했다. 프랑스 19 10 이 반포한 노동법 제 1 권은 고용계약을 두 번째 항목으로 분류했다. 이후 많은 국가들이 노동계약을 노동입법의 범위에 포함시켰다.

현대노동계약에는 (1) "노동법" 과 같은 기본노동법에서 노동계약을 한 장 또는 한 장 (예: 프랑스, 일본, 캐나다) 으로 분류하는 세 가지 모델이 있습니다. (2) 이탈리아, 벨기에 등과 같은 전문적인 노동 계약 법규를 제정한다. (3) 몇몇 국가는 여전히 대륙법법 계약법을 따르거나, 영미와 같은 관습법에 따라 노동계약을 규범화하는 선례가 있다.

건국 이래 노동계약입법은 줄곧 노동입법의 중요한 구성 요소였다. 노동부 1950 이 제정한' 실업기술등록방법 도입', 195 1 제정한' 각지 채용 직원 잠행 방법',1950 그러나 고정기한 고용제도가 보편적으로 시행됨에 따라 노동계약은 임시직과 고용인 단위 사이에서만 체결된다. 1980 년대 초까지만 해도 노동계약입법이 돌파되었다. 그동안 노동계약에 관한 많은 규정이 공포됐다. 예를 들면 1980 국무원이 발표한' 중외 합자경영기업 노동관리규정', 1986 국무부가 발표한' 공기업 노동계약제 잠행규정' 이 공포됐다.

노동입법과정에서 1995 65438+ 10 월 1 일 발효된' 중화인민공화국 노동법' 은 큰 의미가 있다. 이 법률은 노동계약의 정의, 적용 범위, 내용, 변경, 해지 및 해지 및 법률 적용을 체계적으로 규정하고 통일된 노동계약 제도를 수립하기 위한 법적 기반을 마련했다.

노동법은 노동계약제도의 규정을 전면적으로 다루고 있다. 그러나' 노동법' 은 노동분야의 기본법일 뿐이므로 이 법에 의해 설정된 모든 장은 구체적인 법조문을 통해 상세히 조정해야 한다. 따라서 노동계약법을 제정하여 노동계약의 설립과 해지의 전 과정을 체계적이고 전문적으로 조정할 필요가 있다. 노동법에서 노동계약제도의 시행에 맞춰 노동부는 노동계약 위반과 해지경제보상방법' 과' 노동법에서 노동계약배상방법 위반' 도 제정했다.

노동관계를 더욱 명확하게 조정하기 위해 노동계약법 제정에 대한 목소리가 높아지고 있다.

2005 년 2 월 24 일 노동계약법 초안은 NPC 10 대 인대 상임위원회 제 19 차 회의에서 심의를 제출했다. 2006 년 3 월 20 일 노동계약법 초안은 공개적으로 의견을 구했다. 억만 인민의 절실한 이익과 관련된 이 법이 사회적 관심의 초점이 되었다. 노동계약법의 입법조사, 초안 작성, 심의 과정에서 노사는 입법취지에서 구체적 조항에 이르기까지 첨예하게 대립하는 입법게임을 벌여 문을 여는 입법의견 19 1849 조를 받아 광범위한 사회적 관심과 강한 반향을 불러일으켰다.

2006 년 2 월 24 일, 65438 은 각 방면의 의견을 충분히 흡수하고 실질적으로 개정된 노동계약법 초안을 전국인민대표대회 상무위원회 제 25 차 회의에 제출하여 2 심을 진행했다. 입법 절차에 따라 초안은 3 심에 들어간다.

2007 년 6 월 29 일, 제 10 회 전국인민대표대회 상무위원회 제 28 차 회의 고표는' 노동계약법' 을 통과시켰다. 이 주목받는 법률은 사회에 의견과 네 차례의 심의를 발표한 후 마침내 사람들 앞에 나타나 2008 년 6 월 65438+ 10 월 1 일에 시행될 예정이다.

넷째, 계약의 관점에서 노동 계약의 실제적 중요성

사람과 사람 사이에 관계를 맺기만 하면 어떤 계약이 있을 수 있다.

계약은 속칭 계약이나 합의라고 한다. 프랑스 민법전 (나폴레옹 법전) 제 1 10 1 나중에 계약 제도의 발전으로 그 의미가 더욱 넓어졌다. 상업적 또는 경제적 차원에서, 그것은 사회가 인정하는 재산권 이전 방식이다. 도덕윤리 차원에서, 한 사람이 자신의 약속을 준수하고 자신의 약속을 이행해야 한다는 도덕적 원칙의 구현이다. 정치적 차원에서 계약은 이미 정부와 국민을 연결하는 법적 형식이 되었다.

법적으로 계약은 "둘 이상의 당사자 간에 법적 구속력이 있는 계약 또는 한 당사자 이상의 법적 구속력이 있는 일련의 약속" 을 의미합니다. " 이 개념에서, 그 안에 포함된 구조적 요소를 분석하는 것은 어렵지 않다.

첫째, "계약" 의 개념은 여러 계약 주체 또는 당사자를 의미하며, 한 계약의 주체는 두 명 이상의 당사자입니다.

둘째,' 계약' 의 개념은 어느 정도의 목적과 동등성을 의미한다. 즉, 계약에는 반드시 어느 정도의 목적성이 있어야 한다는 것이다. 계약의 체결은 어떤 이익이나 선을 추구하기 위한 것이고, 목적의 실현은 상호이익의 실현이다.

셋째,' 계약' 의 개념은 어느 정도의 약속과 일정 형태의 약속, 즉 약속과 동의를 가리킨다. 이런 약속은 반대일 수도 있고 동향일 수도 있고, 약속은 계약의 핵심이자 실질일 수도 있다. 약속만이 합의를 의미 있게 해야 계약이 최종적으로 성립된다.

넷째,' 계약' 의 개념은 구속력, 의무, 책임을 의미한다. 법률 개념의 계약은 명백한 법적 구속력을 가지고 있으며, 이러한 책임과 의무의 실현은 주로 법률에 의존한다.

계약의 정의에서 볼 수 있듯이 계약은 쌍방의 권리 의무와 위약 책임을 분명히 하고 있으며, 쌍방의 미래 행위에 대한 제약으로 불확실성을 줄인다. 그리고 계약 자체에는 엄격한 규정이나 조항이 있다. 따라서 계약은 조직과 그 직원에게 구체적인 제약을 가하고, 쌍방의 행동을 규범화하고, 조직의 목표 실현을 촉진하는 것이 고용 관계의 핵심 요소 중 하나이다.

다섯째, 중국의 노동 계약 제도 시행시 주요 문제점

1. 노동계약 체결률이 낮아 노동쟁의가 발생했을 때 근로자의 합법적인 권익을 효과적으로 보호할 수 없다.

2003 년 전국 노동력 샘플링 조사에 따르면 상당수의 사기업들이 노동계약을 체결하지 않고 노동계약 체결률이 낮아 근로자의 권익을 보호하기 위한 법적 보장을 제공할 수 없는 것으로 나타났다. 전국 노동계약 체결률은 57. 1% 에 불과했으며, 이 중 사기업 노동계약 체결률은 30.5% 에 불과했다. 민영경제가 발달한 광저우에서는 공기업 직원 노동계약 체결률이 약 99%, 중외합자기업은 85%, 사기업은 40% 에 불과했다. 2004 년 샘플링조사에 따르면 단위 직원 노동계약의 평균 서명률은 2002 년보다 거의 10% 포인트 떨어진 것으로 나타났다. 특히 건설업계와 외식서비스업에서는 노동계약 체결률이 낮아 약 40%, 농민공은 약 30%, 중소형 비공업기업은 20% 미만이다. 고용주가 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않아 쌍방이 노동관계가 있는지 확인하기 어렵고, 근로자가 노동관계와 관련된 임금보상권, 노동조합 조직과 단체협상권 참여, 계약권 해지권, 사회보험권 등의 권리는 효과적으로 보장될 수 없다. 2005 년, 전국인민대표대회 상무위원회 노동 법 집행 검사에서 일부 지역의 중소기업과 비공유제 기업의 노동계약 체결률은 여전히 20% 미만이며, 개인경제조직의 서명률은 더 낮다는 사실이 밝혀졌다. 어떤 기업은 관리원, 기술자와만 노동계약을 체결하고 일선 근로자와는 노동계약을 체결하지 않는다.

노동계약 체결률이 낮은 이유는 복잡하다. 많은 고용주들이 노동계약을 원하지 않는 것은 주로 인건비를 낮추기 위해서이다.

그렇다면 노동계약을 체결한 후 한 근로자가 기업에 얼마나 많은 비용을 추가했는가? 주로 다음과 같은 세 가지 측면이 있습니다.

남경의 한 기업이 직원을 위해 5 보험을 내지 않고, 직원을 해고하고, 경제적 보상이 없고, 유급휴가를 예로 들 수 있다.

사회보험의 경우 난징시의 규정에 따르면 기업이 근로자에게 납부하는 사회보험 최소 분담금 기준은 월 1 189 원, 연금, 실업, 출산, 산업재해, 의료보험 5 보험 합계는 한 달에 536.73 원, 그 중 개인이 부담한다.

기업이 직원을 해고하려면 직원들에게 경제적 보상을 해야 한다. 기업과 직원이 체결한 노동계약 기간이 만료되어 노동관계를 중단해야 한다. 기업은 직원들에게 경제적 보상금을 지급해야 한다. 경제보상금은 근로자가 본 부서에서 근무하는 연한에 따라 지급하고, 1 년에 한 달씩 임금을 지급한다. 1 년 미만, 1 년 계산. 실제 기업이 사원에게 지급하는 연봉은 12 개월이 아니라 13 개월이라는 얘기다. 남경시 직원 최저임금 기준 850 원으로 계산하면 기업은 매년 850 위안을 더 내야 한다.

강제 유급휴가와 관련하여 기업에서 1 년 이상 10 년 이상 근무하는 직원은 5 일 동안 유급휴가를 받아야 한다. 그렇지 않으면 임금의 3 배에 따라 초과근무 수당을 지급해야 한다. 이 프로젝트에 대한 기업의 지출은 연간 근무일: 365 일-104 일 (휴무일)-1 1 일 (법정 공휴일) = 250 일입니다. 이에 따라 월 실제 근무일은 20.83 일, 최저임금 기준 850 원, 근무일당 임금은 40.8 원이다. 직원 유급휴가를 허용하지 않으면 기업은 매년 직원들에게 6 12 원을 지급한다.

이 세 가지 중 기업은 매년 직원 한 명당 62 14 원을 납부한다. 남경 최저임금기준에 따라 기업 인건비가 6 1% 증가했다.

일부 근로자들은 노동계약 체결을 요구할 엄두가 나지 않는데, 주로 노동시장 공급이 수요를 초과하는 상황에서 그들은 약세에 처해 있기 때문이다.

노동 계약은 단기적이며 노사 관계는 불안정합니다.

관련 조사에 따르면, 2005 년까지 전국 노동 계약 기간은 단기 계약을 위주로 하며, 그 중 60% 가량의 계약 기간은 3 년 이하이다. 20% 만이 고정기한이 없는 계약을 체결했다. 해고 비용을 줄이기 위해 많은 고용주들은 근로자와 장기 노동 계약을 체결하기보다는 매년 근로자와 단기 노동 계약을 체결하는 것을 선호한다. 이런 상황은 노동관계의 안정성에 어느 정도 영향을 미치고, 직원들의 직업안정감과 기업에 대한 소속감, 기업의 장기 서비스에 대한 적극성과 직업계획에 큰 영향을 미치며, 기업의 장기 발전과 사회 안정에 악영향을 미친다.

노동 계약의 단기 화의 주된 이유는 고용주가 단기 노동 계약을 통해 근로자를 최대한 자유롭게 선택하려고 시도하고 노동 계약 해지로 인해 근로자에게 지급해야 할 경제적 보상을 줄이기 때문이다. 일부 기업들은 가장 낮은 인건비로 근로자의 가장 역동적인' 사춘기' 를 이용한다. 이러한 상황은 근로자의 합법적 권익뿐만 아니라 그들의 직업 안정감과 기업에 대한 소속감, 그들이 장기적으로 기업을 위해 봉사하는 적극성에도 영향을 미쳤다. 단기 노동계약은 근로자의 합법적 권익뿐만 아니라 기업 자체의 발전에도 영향을 미친다는 사실이 밝혀졌다.

3. 고용인 단위는 노동관계에서의 강세 지위를 이용하여 근로자의 합법적인 권익을 침해한다.

노동 시장의 공급이 수요를 초과한다는 맥락에서, 고용인 단위는 종종 노동관계에서의 강세를 이용하여 근로자의 합법적인 권익을 침해한다. 일부 고용주들은 수습기간을 남용하고, 근로자가 수습기간 동안 채용 조건을 충족하지 못하는 것을' 이유' 로 하고, 수습기간이 만료된 후 채용을 거부한다. 일부 고용주들은 긴 시용 기간을 설정하여 근로자에 대한 법적 의무를 회피한다. 어떤 고용인 단위는 위법을 위반하고, 근로자의 임금을 체납하거나 공제하며, 국가 규정에 따라 사회 보험료를 납부하지 않는다. 어떤 고용인 단위는 노동 정액 기준을 집행하지 않고, 마음대로 근무시간을 연장하고, 초과근무 임금을 지불하지 않는다. 일부 고용주들은 심지어 노동자들에게 노동을 강요한다. 일부 고용주들은 임의로 위약금을 설치하여 근로자의 직업선택의 자유와 노동력의 합리적인 흐름을 제한하여 근로자의 합법적인 권익이 심각하게 침해를 당하게 한다. 이 같은 문제는 노사 관계의 조화와 안정에 심각한 영향을 미쳤다. 최근 몇 년 동안 노동 분쟁 사건과 노동 분쟁으로 인한 집단성 사건이 상승세를 보이고 있다. 노동사회보장부의 통계에 따르면 2006 년 1995 부터 12 까지 노동 분쟁 건수는 13.5 배, 집단 노동 분쟁 건수는 5.4 배 증가했다. 따라서 노동법 시행 이후 실무 경험을 총결하는 기초 위에서 노동계약법을 제정하고 노동계약제도를 보완하며 노동관계를 합리적으로 규범화해야 할 필요성이 절실하다.

단체 계약에 관한 입법이 부족합니다.

KLOC-0/995' 노동법' 공포 시행 이후 전국 총노조의 추진으로 집단계약제도가 우리나라에서 급속히 발전했다. 2003 년 말까지 전국은 총 67 만 2900 건의 단체계약을 체결하여 기업 12 14000 개, 종업원 10350 만명을 포괄했다. 이 가운데 기업은 53 만 7400 부를 단독으로 계약하고 직원 6706 만 6700 명을 포괄한다. 그 중 공기업18 만 6700 명, 종업원 4668 만 3000 명 비공유제 기업 27 만 3200 만 가구, 종업원 1293 만 명. 지역 산업 단체 계약 135400 부, 기업 676700 곳, 종업원 364 16000 명. 그 중 지역 단체계약 9 만 5200 부, 기업 54 만 2700 곳, 종업원 23988+0.600 명, 업계 단체계약 4 만 2 천 부, 기업 654.38+03 만 4 천 명, 종업원 654.38+024.34 만 명을 포괄한다. 전국적으로 임금 단체 협의를 실시하고 임금 특별 단체 협의를 체결한 기업 293 1000 곳이 직원 3579 만명을 포괄한다. 전국에 5062 개의 각급 삼자 조정 메커니즘이 수립되었다.

그러나, 단체계약제도가 우리나라에서 시행됨에 따라 입법 중의 문제도 점차 드러나고 있다. 이러한 문제에는 (1) 규칙 입법 수준이 낮고 법적 권한이 부족하다는 문제가 포함됩니다. (2) 법률 조문이 단편적이고, 너무 원칙적이고, 조작성이 부족하며, 법률 간의 규정이 일치하지 않는다. (3) 단체 계약의 시행 범위가 너무 좁아서 업종이나 산업성, 지역단체 계약의 규정이 없다. 우리 나라는 집단계약에 대한 규정이 아직 기업 수준에 머물러 있어 지역적, 산업적 집단계약에 대한 규정이 없다. 최근 몇 년 동안 일부 지역에서는 이에 대한 시도가 이루어졌지만, 상응하는 법적 근거가 부족하다. (4) 단체 교섭을 명확히 하고 단체 계약을 체결할 책임이 없다.

자동동사' 노동계약법' 이 내놓은 긴박성과 현실적 의의

위에서 볼 수 있듯이 0995+ 1 년 65438+65438 이 발효된' 중화인민공화국 노동법' (이하' 노동법') 은 제 3 장' 노동계약과 단체계약' 에1이 있다 노동법' 에서 노동계약에 관한 입법이 너무 원칙적이고 노동계약법' 이 제때 출범하지 않아 중앙정부 부처가 많은 부처 규칙과 관련 정책을 내놓아 실제 노동관계의 많은 문제를 조정하였다. 이 규정들은 대부분 노동계약제도 시행 중의 실천 총결산이지만, 그 효력은 노동행정부의 업무 범위로 제한된다. 소송 과정에서 법원의 유효성은 종종 의문을 제기한다. 각지의 사법난제를 해결하기 위해 노동부는 대량의' 해답' 과' 통지' 를 가지고 있으며, 그 효력도 낮다. 각지에서 법률이 제정되었는데, 내용은 노동법에 규정된 범위를 훨씬 넘어섰고, 일부는 아직 규범화되지 않았다. 이를 바탕으로 노동법 시행 이후 발생한 문제를 총결하고, 기존 규정을 빗질하고, 전문적인 노동계약법을 제정할 필요가 있다.

노동계약법은 마침내 2008 년 6 월 65438+ 10 월 1 일에 예정대로 시행되었다. 그것의 출범은 필연성과 중대한 의의를 가지고 있다.

우선, 이번 중앙정부가 제정한 전략적 사고방식은 지속 가능한 발전을 견지하고, 화합 사회를 구축하고, 사회 공평을 중시하고, 사회 민생 문제를 해결하는 것이다. 1994 에 반포된 노동법은 노동계약제도 설계, 법적 책임 추궁 등에 결함이 있어 적용 범위가 좁다. 결국 1990 년대 초 중국은 아직 이렇게 많은 취업 형식이 없었다. 예를 들어 노무청부나 노무파견 회사는 노동법의 보호를 받지는 않지만 하층 근로자를 고용하는 주요 단위다.

둘째, 전체 경제 발전을 감안하면 정부는 내수를 자극하고 수출에 지나치게 의존하는 상태를 바꾸길 원한다. 그러나 중국 GDP 의 고속 증가와 함께 노동자 임금이 GDP 를 차지하는 비중은 해마다 하락하고 있다. 개발도상국의 인도이기도 하고, 제조업 근로자의 임금은 중국의 두 배이다.

또한, 국가는 경제 경쟁력을 바꾸는 것이 낮은 인건비에 지나치게 의존하는 현 상황을 바꾸고, 산업 수준을 높이고, 중국 제조업체를 변화시켜 항상 글로벌 산업 체인의 이윤이 가장 낮은 상황에 처하기를 희망하고 있다.

일곱째, "노동 계약법" 시행의 영향

용인 단위' 노무비 증가' 는' 우는소리' 이다

노동계약법' 의 입법 목적은 조화되고 안정적인 노동관계를 수립하는 것이다. 현실적으로' 노동계약법' 이 시행된 후 우리는 근로자의 기쁨을 보았고, 일부 고용인의' 고용비용 증가',' 우는 소리' 도 들었다. 노동 계약법이 정식으로 시행된 지 보름도 안 된다. 그러나 이에 앞서 최근 반년 동안의 초안 시동 단계는 이미 중국 기업들에게 사고와 대응에 충분한 시간을 주었다. 월마트와 같은 새로운 법률을 회피하기 위해 계약을 다시 체결한 일부 사람들은 회사가 반케 같은 새로운 법을 따라잡거나 능가할 수 없다고 주장하며 후지쯔와 같은 의사 결정 부서로 돌진하여 도산하여 강호를 탈퇴했다.

중국 기업가' 인터뷰에 따르면 다수의 응답자들은' 노동계약법' 하에서 기업들이 보편적으로 5 ~ 40% 의 임금 비용 상승에 직면할 것으로 전망했다. 가장 큰 압력을 느끼는 것은 분명히 노동 집약적인 기업과 중소기업들이다.

노동계약법' 에 관련된 해고 보상금, 초과근무 보상금, 유급휴가 보상금의 기준은 직원 임금과 직접 연계돼' 직원 임금' 의 개념을 다듬고 수정할 수 있는 공간을 마련했다. 일회성 임금, 연봉 등의 개념은 과감하게 버려지고, 계획경제시대' 임금은 기본임금과 각종 보조금, 보너스로 구성된다' 는 급여가 돌아온다. 인터뷰한 근 10 명의 창강 삼각주 기업가들은 거의 모두 직원 임금을 수정했다. 바로' 삼모사' 의 이야기이다. 임금 총액은 변하지 않지만, 일부분만 기본급이고 나머지는 초과근무 수당인 것이 분명하다. 저장호주실크로드 회장은 일주일에 6 일 일하는 근로자들이 초과근무 수당에 대해 걱정할 필요가 없다고 기자에게 고백했다. 항화리그룹 회장 왕립성도 그룹 산하 4 개 회사의 임금표를 재조정해 하층 직원부터 관리층까지의 기본급이 각각 원임금총액의 70 ~ 30% 를 차지했다. "해고 보상, 초과근무, 유급휴가는 모두 기본임금의 배수다. 나는 내가 직원들에게 주는 보너스 보조금을 두 배로 늘려 직원을 보상해야 한다고 말할 수 없다. " 직원들은 이런 조정을 이해할 수 있는 것으로 알려졌다.

대도시 외기업에서' 당연한' 으로 여겨지는 유급 연가는 여전히 창강 삼각주 대부분의 업체들이 이해하고 받아들이기 어렵다. 대외 무역 위주의 기업의 압력이 더 크다. "리스트가 왔으니 하루 만에 끝내지 못하면 어떡하지?" " 국내 최대 양말 생산업체, 절강의우에 위치한 상장회사인 랑사 양말업 부회장은 기자와의 인터뷰에서 성수기 (수출주문이 많을 때) 초과 근무, 비수기 교대로 휴가를 냈다고 밝혔다. "제 보일러와 발전기는 계속 일하고 있습니다. 모두들 설 연휴를 쉬고 있어, 내 사업은 온통 혼란스럽다. 클릭합니다 실크로드 링란팡은' 0 으로' 라는 아이디어를 생각해냈다.' 연휴 15 일 분리, 다른 휴가와 함께' 연휴15 일 분리. 예를 들어, 만약 내가 3 일간의 국경일 휴가가 있다면, 나는 7 일이 있을 것이다. 또한, 가장 높은 온도에서 공장 전체가 일주일 동안 방학한다. 이것은 15 재능을 이해합니다. 클릭합니다

간단한 서비스업에 종사하는 기업에게 직원 보험은' 감당하기 어렵다' 고 할 수 있다. 항주에서 가장 큰 가사서비스회사 3 차원 그룹 사장인 도소영이 장부를 계산했다. 가정부 월급 1.200 원, 10% 는 1.20 원입니다. 만약 회사가 그녀에게 300 여 위안의 보험을 내야 한다면, 그 보모는 200 여 위안을 내야 한다. "직원들에게 300 여 위안의 보험을 내기 위해 가정부의 월급을 3000 원까지 올릴 수 있을까요? 이렇게 높은 보모 임금을 누가 받아들일 수 있습니까? 클릭합니다 그리고 기업이 직원들에게 보험을 제공하기를 원하더라도 직원들은 감사하지 않는다. 대부분의 농민공들은 곧 떠날 도시에 임금의 일부를 넘겨주고 싶지 않다. 이런 직원들의 경우 노동계약법의 요구에 따라 기업은 직원들의 일을 하고 직원들이 보험에 동의하도록 설득해야 한다. "만약 정말 보험에 가입하고 싶지 않다면, 기업이 이미 직원에게 지불해야 할 보험을 제출했음을 증명하는 서면 계약을 체결한다." 도소영이 말했다. 현재 상하이는 서비스회사에 보험 보조금을 주는 정책을 내놓았는데, 바로 이런 회사의 곤경에 대한 관심에서 나온 것이다.

기업주가 가장 골치 아픈' 고정기한계약' 에 대해서는 현재 대부분의 기업들이 관망하는 태도를 취하고 있다. 화웨이가' 직원 사퇴 재서명 계약' 을 통해' 고정기한계약 없음' 을 피하는 방법이 공식적으로 중단돼 무효를 선언했기 때문이다. 이들은' 직원 입사 10 년'' 직원 2 차 고정 기간 계약' 거대 정밀 설비 제조 (동관) 유한회사 회장 제레미는 "우리 장사에는 원칙이 있어 해고될 수 없는 사람들을 초대할 수 없다" 고 밝혔다. 지금의 고정기한 계약은 우리에게 이 점을 위반하라고 요구하지 않습니까? 나는 인사부에 앞으로 40 ~ 50 세의 사람을 고려하지 말라고 말할 것이다. 이것은 고용을 촉진하거나 고용을 줄이는 것입니까? 클릭합니다

독서 확장: 보험을 사는 방법, 어느 것이 좋은지, 보험의 이 구덩이들을 피하는 방법을 가르쳐 준다.