상하이 노동 계약 조례
(200 1 1 1 5 상하이 제 11 회 인민대표대회 상무위원회 제 33 차 회의 채택)
제 1 장 총칙
첫째, 노동관계를 조정하기 위해 사회주의 시장경제에 적응하는 노동계약제도를 건립하고 지키기 위해' 중화인민공화국 노동법' 과 관련 법률, 행정법규를 결합해 본 조례를 제정한다.
제 2 조 본 조례는 본 시 행정구역 내 기업, 개인경제조직, 국가기관, 사업단위, 사회단체 및 기타 고용인 단위에 적용되며, 이하 총칭하여 고용인 단위와 노동계약 관계를 수립하거나 형성하는 근로자에게 적용된다.
제 3 조 노동계약은 노동자와 고용인 단위가 노동관계를 맺고 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하는 합의이다.
제 4 조 노동계약은 본 조례에 별도로 규정된 경우를 제외하고 서면으로 체결해야 한다.
제 5 조 노동 계약의 체결 및 변경은 동등한 자발성과 합의의 원칙을 따르고 법률, 규정 및 관련 규정의 규정을 준수해야 한다.
노동계약이 법에 의거하여 체결된 후, 즉 법적 구속력이 있으며, 당사자는 반드시 노동계약에 규정된 의무를 이행해야 한다.
제 6 조 노조는 근로자에게 노동계약 방면의 지도와 도움을 제공하고 고용인 단위가 노동계약을 이행하는 상황을 감독해야 한다. 고용주가 근로자의 합법적 권익을 침해하는 경우, 노조는 근로자를 대표해 고용주와 협의하여 법에 따라 근로자가 노동계약을 체결하고 이행하는 합법적인 권익을 보호해야 한다.
제 7 조 노동보장행정부는 노동계약제도의 시행에 대한 지도, 감독 및 검사를 담당한다.
제 2 장 노동 계약 체결
제 8 조 근로자는 노동계약을 체결하기 전에 고용인의 관련 규칙과 제도, 노동조건, 노동보수를 이해할 권리가 있으며, 고용인은 사실대로 설명해야 한다.
고용인 단위는 노동자를 채용할 때 근로자의 건강 상태, 지식, 기술, 업무 경력을 알 권리가 있으며, 근로자는 사실대로 설명해야 한다.
제 9 조 노동계약 문건은 고용인이 제공할 수도 있고, 고용인과 노동자가 공동으로 초안을 작성할 수도 있다. 고용인이 제공한 계약 문건은 반드시 공평한 원칙을 따라야 하며, 근로자의 합법적인 권익을 훼손해서는 안 된다.
노동 계약은 반드시 동시에 중국어나 외국어로 써야 한다. 쌍방이 따로 합의하지 않는 한 쌍방의 약정이 우선한다. 중국어와 외국어로 쓰여진 노동 계약의 내용이 일치하지 않으며, 중국 노동 계약의 텍스트가 우선한다. 노동계약은 한 양식에 두 부씩, 쌍방은 각각 한 부씩 보유한다.
제 10 조 노동 계약에는 다음 조항이 있어야한다.
(a) 노동 계약 기간;
(2) 작업 내용;
(3) 노동 보호 및 노동 조건;
(4) 노동 보수;
(5) 노동 규율;
(6) 노동 계약 해지 조건;
(7) 노동 계약 위반에 대한 책임.
전항에서 규정한 필수 조항 외에 노동 계약 당사자는 다른 내용을 협상할 수 있다.
제 11 조 노동계약의 기한은 고정기한, 고정기한 없음, 일정한 일을 완성하는 기한으로 나뉜다. 노동 계약 기한은 고용인 단위와 노동자 협의에 의해 결정된다.
제 12 조 노동계약은 쌍방이 서명한 날부터 효력이 발생한다. 당사자는 효력 발생 기한이나 조건에 대해 약속이 있으며, 그 약속에서 나온다.
제 13 조 노동 계약 당사자는 수습 기간을 약속할 수 있다. 노동 계약 기간이 6 개월 미만인 경우 수습 기간이 없습니다. 6 개월 이상 1 년 미만, 수습 기간은 한 달을 넘지 않습니다. 1 년 미만 3 년, 수습 기간은 3 개월을 초과하지 않습니다. 3 년 후 수습 기간은 6 개월을 초과할 수 없다.
노동 계약 당사자는 시용 기간만 약속하고 시용 기간은 성립되지 않으며, 이 기간은 노동 계약 기간이다.
제 14 조 노동 계약 당사자는 고용 단위의 출자 모집, 훈련 또는 기타 특별 대우를 제공하는 근로자의 서비스 기한에 대해 합의할 수 있다.
제 15 조 노동계약 당사자는 노동계약에서 비밀조항을 약속할 수도 있고, 별도로 비밀협정에 서명할 수도 있다. 영업 비밀이 대중의 인식 상태에 들어간 후, 비밀조항과 비밀협정에 합의된 내용은 자동으로 무효가 된다.
고용주의 영업 비밀 유지 의무를 지킨 근로자의 경우, 노동계약 당사자는 노동계약이나 비밀협정에서 근로자가 노동계약 해지를 요구하는 사전 통지 기한을 약속할 수 있지만, 사전 통지 기간은 6 개월을 초과할 수 없다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 노동계약명언) 이 기간 동안 용인 단위는 상응하는 암호 해독 조치를 취할 수 있다.
제 16 조 보수 고용 단위의 영업 비밀 의무가 있는 근로자의 경우, 노동 계약 당사자는 노동계약이나 비밀협정에서 경쟁제한 조항을 약속할 수 있으며, 노동계약이 해지되거나 해지된 후 근로자에게 경제적 보상을 주기로 합의할 수 있다. 경업제한의 범위는 근로자가 고용인을 떠난 후 일정 기간 동안 자신의 기업을 운영하거나 원래 고용인과 경쟁하는 기업을 경영해서는 안 된다. 경쟁제한 기한은 노동계약 당사자가 약속하며, 최대 3 년을 초과할 수 없습니다. 단, 법률, 행정법규가 별도로 규정한 경우는 예외입니다.
노동계약 쌍방이 경쟁제한을 약속한 것은 노동계약 해지를 위한 사전 통지 기간에 합의해서는 안 된다.
비경쟁 제한 협정은 법률 법규의 규정을 위반해서는 안 된다.
제 17 조 노동계약은 근로자의 위약위약금을 설정하는 것은 다음과 같은 상황으로 제한된다.
서비스 기간 위반
(b) 영업 비밀을 지키겠다는 약속을 위반하다.
위약금의 액수는 공정하고 합리적인 원칙을 따라야 한다.
제 18 조 노동계약에서 약속한 노동조건과 보수기준은 집단계약의 규정보다 낮아서는 안 된다. 단체 계약의 규정보다 낮으면 단체 계약의 규정이 적용된다.
단체 계약은 관련 법률 및 규정의 규정에 따라 체결된다.
제 19 조 노동 계약 기간이 만료되면 당사자는 재계약을 협상할 수 있다. 노동 계약을 갱신할 때 수습 기간을 약정해서는 안 된다.
제 20 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우 노동 계약은 무효이다.
법률 및 행정 법규 위반
(b) 사기 및 위협 수단으로 체결.
무효한 노동계약은 체결 시점부터 법적 구속력이 없다. 노동계약 부분이 무효임을 확인하고, 나머지 부분의 효력에 영향을 주지 않고, 나머지 부분은 여전히 유효하다.
노동계약의 무효는 노동쟁의중재위원회나 인민법원에 의해 확인된다.
제 21 조 고용인 단위는 근로자와 노동계약 관계를 맺고 노동보장행정부가 지정한 경영기관에 가서 취업등록 수속을 밟아야 한다.
제 3 장 노동 계약의 이행 및 변경
제 22 조 노동 계약 당사자는 계약서에 규정된 시작 시간에 따라 노동 계약을 이행해야 한다.
노동계약이 약속한 시작 시간이 실제 이행 시작 시간과 일치하지 않아 실제 이행 시작 시간에 따라 확인된다.
제 23 조 노동 계약의 변경은 쌍방의 협의를 거쳐 서면 형식을 채택해야 한다. 쌍방이 협상할 수 없는 경우, 노동계약은 계속 이행해야 한다. 단, 법률과 법규에 별도로 규정된 것은 제외한다.
제 24 조 고용 단위의 합병 또는 분립, 노동 계약은 합병 또는 분립된 고용 단위에 의해 계속 이행된다. 노동계약 당사자가 협의하여 노동계약을 변경하거나 해지할 수 있다. 당사자가 따로 약속한 것 외에 그 약속에서.
제 25 조 노동계약을 체결한 고용인 단위는 실제로 근로자를 사용하는 단위와 일치하지 않으며, 고용인 단위는 실제로 근로자를 사용하는 단위와 합의할 수 있으며, 실제 근로자를 사용하는 단위가 부담하거나 부분적으로 근로자에 대한 의무를 부담할 수 있다. 실제로 노동자를 사용하는 단위는 약속대로 근로자에게 의무를 지지 않으며, 고용인 단위는 근로자에게 의무를 져야 한다.
제 26 조 노동 계약 기간 동안, 다음과 같은 상황 중 하나가 있으며, 노동 계약은 이행을 중지한다.
(1) 근로자가 입대하거나 국가가 규정한 기타 법적 의무를 이행한다.
(2) 근로자는 당분간 노동계약의무를 이행할 수 없지만, 여전히 조건과 계속 이행할 수 있는 것이 있다.
(3) 법률 법규 규정 또는 노동계약이 약속한 기타 상황.
노동계약 해지 상황이 사라진 경우, 노동계약은 계속 이행된다. 단, 법률법규가 별도로 규정한 경우는 예외다.
제 27 조는 서면 노동계약을 체결해야 하지만, 근로자는 고용인 단위의 요구에 따라 노동의무를 이행하고, 쌍방의 노동계약관계가 성립되고, 근로자의 노동보수와 노동조건은 다음 규정에 따라 확인된다.
(a) 노동 보수 및 노동 조건이 고용주의 규칙 및 규정, 단체 계약 규정 또는 법정 노동 기준의 해당 내용보다 높을 경우 실제 내용에 따라 확인되어야한다.
(b) 노동 보수 및 노동 조건이 고용주의 규칙, 단체 계약 또는 법정 노동 기준보다 낮은 경우 근로자에게 유리한 원칙에 따라 확인되어야 한다.
제 28 조 노동계약 부분이 법정노동기준에 부합하지 않는 경우, 고용인 단위는 법정노동기준에 따라 의무를 져야 하며, 법에 따라 노동계약에서 법정노동기준에 부합하지 않는 부분을 변경해야 한다.
제 4 장 노동 계약의 해지 및 해지
제 29 조 노동계약 당사자가 협의하여 노동계약을 해지할 수 있다.
제 30 조 근로자는 노동계약을 해지하고, 30 일 앞당겨 서면으로 고용인에게 통지해야 한다.
제 31 조 다음과 같은 상황 중 하나인 근로자는 언제든지 고용인에게 노동계약 해지를 통지할 수 있다.
(1) 수습 기간 동안
(2) 고용인이 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동을 강요하는 것.
(c) 고용 단위는 노동 계약에 따라 노동 보수를 지급하거나 노동 조건을 제공하지 않았다.
제 32 조 다음 상황 중 하나인 경우, 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있지만, 30 일 전에 서면으로 근로자에게 통지해야 한다.
(1) 직원이 병에 걸리거나 업무상 부상을 당하거나 의료 기간이 만료된 후에는 원래 업무나 고용주가 별도로 배정한 일에 종사할 수 없습니다.
(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.
(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 원노동계약이 이행되지 못하고 당사자 협상을 거쳐 노동계약 변경에 합의할 수 없다.
고용인 기관이 30 일 앞당겨 근로자에게 계약 해지를 통지하지 않은 경우 통지일로부터 30 일 이내에 근로자에게 노동계약 약정의 의무를 져야 한다.
제 33 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인은 언제든지 노동계약을 해지할 수 있다.
(a) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.
(2) 노동규율이나 고용인 단위의 규칙과 제도를 심각하게 위반한 것.
(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인의 이익에 중대한 손해를 끼친다.
(4) 법에 따라 형사 책임을 추궁받는다.
(e) 법령에 규정 된 기타 상황.
제 34 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 본 조례 제 32 조, 제 35 조의 규정에 따라 노동계약을 해지할 수 없습니다.
(1) 직업병에 걸리거나, 업무 부상으로 인해 분실 또는 부분적으로 노동능력을 상실한 것으로 확인된다.
(b) 규정 된 의료 기간 동안 아프거나 부상 당했다.
(3) 임신, 출산 및 수유중인 여성 근로자;
(4) 법령에 규정된 기타 상황.
제 35 조 고용 단위는 법에 따라 인원을 감축해야 하며, 노조나 전체 직원에게 상황을 설명하고 의견을 들어야 한다. 고용인 단위의 감원 방안은 노조나 직원 대표와의 협의를 토대로 시정조치를 취하고 노동보장행정부에 보고해야 한다.
고용주가 감원 계획을 실시하면 30 일 앞당겨 노조와 노동자 본인에게 통지해야 한다.
고용인 단위는 본 조의 규정에 따라 인원을 감축하고 6 개월 이내에 감원 인원을 채용하는 경우, 감원 인원을 우선적으로 채용해야 한다.
제 36 조 고용주가 일방적으로 근로자의 노동계약을 해지하는 것은 사전에 그 이유를 노조에 통지해야 한다. 노조는 고용인이 법률, 규정 및 관련 계약을 위반하여 재연구가 필요할 때 고용인이 노조의 의견을 연구하고 처리 결과를 서면으로 노조에 통지해야 한다고 생각한다.
제 37 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우 노동 계약이 종료됩니다.
(a) 노동 계약 기간이 만료되었다.
(2) 당사자가 합의한 노동 계약 해지 조건이 나타난다.
(3) 고용주의 파산, 해산 또는 철회; 4. 직원은 퇴직, 퇴직 또는 사망합니다.
노동계약 당사자가 실제로 노동계약을 이행하지 않은 지 3 개월이 되면 노동계약은 종결될 수 있다.
근로자가 직업병을 앓고, 업무 부상으로 일부 노동능력을 상실한 것으로 확인되면 노동계약을 해지할 수 있고, 고용주가 규정에 따라 장애취업보조금을 지급할 수 있다.
제 38 조 근로자가 직업병을 앓고 있거나 업무 부상으로 인해 노동 능력을 완전히 상실한 것으로 확인되는 경우, 고용 단위는 노동 계약을 해지할 수 없지만, 노동 계약 당사자가 합의한 바에 따라 고용 단위가 규정에 따라 장애인 고용 보조금을 지급하는 경우, 고용 단위도 노동 계약을 해지할 수 있다.
제 39 조 노동계약 기간이 만료되거나 당사자가 약속한 노동계약 해지 조건이 나타나는데, 근로자는 다음 상황 중 하나가 있다. 본 조례 제 33 조 제 2 항, 제 3 항, 제 4 항 규정에 속하지 않고, 노동계약 기간은 다음과 같은 상황이 사라질 때까지 순연된다.
(a) 규정 된 의료 기간 동안 아프거나 부상 당한다.
(2) 임신, 출산, 수유기에 여성 근로자;
(c) 법률, 규정 및 규정에 규정 된 기타 상황.
제 40 조는 노동계약을 체결해야 하고, 체결되지 않은 근로자는 언제든지 노동관계를 종료할 수 있다.
노동계약을 체결해야 하지만 체결되지 않은 경우, 고용인 단위가 노동관계 해제를 제의하면 30 일 전에 근로자에게 통지해야 한다. 그러나 근로자는 제 39 조에 규정된 상황 중 하나를 가지고 있으며, 노동관계는 이 상황이 사라질 때까지 순연해야 한다.
제 41 조 노동계약을 해지하거나 해지할 경우, 고용인 단위는 노동계약 관계를 해지하거나 해지하는 유효한 증명서를 발급해야 한다.
근로자는 유효한 증명 자료에 근거하여 직접 실업 등록 수속을 할 수 있다.
제 42 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 본 단위의 근무 연한에 따라 1 년에 한 달마다 근로자에게 한 달씩 임금을 주는 경제적 보상을 해야 한다.
(1) 고용인 단위는 본 조례 제 29 조의 규정에 따라 근로자와 노동계약을 해지할 것을 제안한다.
(2) 근로자는 본 조례 제 31 조 제 2 항, 제 3 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(3) 고용인 단위는 본 조례 제 32 조 제 1 항 제 2 항 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(4) 고용인 단위는 본 조례 제 32 조 제 1 항 제 1 항, 제 3 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(5) 고용인 단위는 본 조례 제 35 조의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(6) 고용인 단위는 본 조례 제 37 조 제 3 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
전항의 제 1 항, 제 2 항, 제 3 항의 규정 상황 중 하나가 있는 경우, 배상 총액은 일반적으로 근로자의 12 개월 임금을 초과할 수 없지만, 당사자가 약속한 것은 그 약속에서 초과된다.
제 43 조 노동계약의 종결 조건은 본 조례에 규정된 종결 조건과 동일하며, 고용인 단위는 본 조례에 상응하는 해지 계약 보상 기준에 따라 근로자에게 경제적 보상을 주어야 한다.
제 44 조 고용인 단위는 본 조례 제 32 조 제 1 항 제 1 항의 규정에 따라 노동계약을 해지하는 경우, 규정에 따라 경제보상을 주는 것 외에 근로자의 6 개월 임금 이하의 의료보조금도 지급해야 한다.
제 45 조이 규정 제 42 조, 제 44 조에 언급 된 임금 소득은 노동 계약의 해지 또는 해지 전 12 개월 동안의 근로자의 평균 임금 소득에 따라 계산된다. 근로자의 월 평균 임금 수입이 본 시 근로자의 최저 임금 기준보다 낮은 것은 본 시 근로자의 최저 임금 기준에 따라 계산한다.
본 조례 제 42 조 본 단위의 업무 경험은 6 개월 미만의 1 년 미만의 1 년으로 계산한다.
제 5 장 파트 타임 노동 계약의 특별 규정
제 46 조 시간제 노동계약은 근로자와 고용인 단위가 시간을 근무시간 단위로 노동관계를 수립하는 합의이다.
근로자는 하나 이상의 고용주와 시간제 노동 계약 관계를 맺고 있으며, 근로자는 각 고용주와 약속한 일별, 주별 또는 월별 근무 시간이 각각 법정 근무 시간의 50% 미만이다.
근로자는 여러 고용 단위의 근무 시간 합계를 법정 최대 근무 시간을 초과해서는 안 된다.
제 47 조 시간제 노동계약은 서면 형식이나 기타 형식으로 체결할 수 있다. 노동계약 한쪽이 서면 형식을 채택할 것을 제안하면 마땅히 서면 형식을 채택해야 한다.
제 48 조 시간제 노동계약 당사자가 고용기한을 약속하지 않은 경우, 어느 쪽이든 언제든지 상대방에게 노동관계 종료를 통지할 수 있다.
제 49 조 파트 타임 노동 계약 당사자는 근무 시간, 업무 내용, 노동 보수 및 지불 형식을 약속하고 고용주의 영업 비밀을 지킬 수 있다.
제 50 조 시간제 근로자의 보수는 시간에 따라 계산한다.
노동 보수에는 시간당 임금 소득과 법에 따라 납부해야 하는 사회 보험료가 포함된다.
제 51 조 고용주가 시간제 근로자를 사용하는 경우, 근로자가 노동 과정에서 산업재해를 당하거나 직업병을 앓게 되면 그에 상응하는 책임을 져야 한다.
제 52 조 시간제 근로자의 시간당 최저임금 기준은 상해시 노동사회보장국이 시인민정부의 비준을 보고한 후 발표된다. 최저시간당 임금기준의 결정은 시간제 근무의 직업안정성, 복지대우 등을 종합적으로 고려해야 한다.
시간제 고용형식으로 사회보험료를 납부하는 방법은 시 인민정부가 별도로 제정한다.
제 53 조 시간제 노동계약은 본 조례 제 2 장, 제 3 장, 제 4 장의 규정에 적용되지 않는다. 단, 제 8 조, 제 20 조, 제 21 조는 제외한다.
제 6 장 법적 책임
제 54 조 노동계약 일방의 원인으로 노동계약이 무효이거나 부분적으로 무효가 되어 상대방에게 손해를 입히는 것은 배상 책임을 져야 한다.
제 55 조 노동계약 당사자가 노동계약을 위반한 것은 상응하는 책임을 져야 한다. 상대방에게 경제적 손실을 초래한 사람은 배상 책임을 져야 한다.
노동계약 쌍방이 노동계약을 위반한 것은 각자 책임을 져야 한다.
제 56 조 고용인 단위는 본 조례의 규정에 따라 직원과 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우 노동보장행정부에서 기한 내에 시정을 명령하고 직원당 500 원에서 1000 원의 벌금을 부과할 수 있다.
제 57 조 고용인 기관이 본 조례의 규정에 따라 취업 등록 수속을 처리하지 않은 경우 노동보장행정부가 기한 내에 재발급을 명령한다. 기한이 지나도 고치지 않는 사람은 1 인당 500 위안의 벌금을 부과한다.
제 58 조 노동 계약 당사자 간에 노동 분쟁이 발생하는 경우,' 노동 분쟁 처리 규정' 에 따라 처리한다.
제 59 조 노동계약 당사자가 노동보장행정부가 한 구체적인 행정행위에 불복하면' 중화인민공화국 행정복의법' 이나' 중화인민공화국 행정소송법' 에 따라 행정복의를 신청하거나 행정소송을 제기할 수 있다.
제 7 장 부칙
제 60 조 법률, 행정법규는 노동계약의 주체에 대해 특별히 규정하고 있으며, 그 규정에서 나온다.
제 61 조 본 조례가 시행되기 전에, 시 인민정부의 지방성 법규와 규정은 이미 노동계약 당사자의 의무를 명확히 규정하고 있으며, 본 조례가 시행된 후 노동계약 당사자는 계속 이행해야 한다. 당시 시 인민 정부의 지방성 법규는 명확하게 규정되지 않았으며 본 조례의 규정이 우선하였다.
본 조례가 시행된 후 외상투자기업과 근로자가 새로 체결한 노동계약은' 상해시 외상투자기업 노동인사관리조례' 에 노동계약에 관한 규정이 더 이상 적용되지 않는다.
제 62 조 본 조례는 2002 년 5 월 6 일부터 시행된다.