"비밀 급여 제도" 는 기업 침해의 도구가되어서는 안됩니다. 비밀임금제' 는 이름에서 알 수 있듯이 임금비밀제도로 국내 많은 회사들의 명문 규정이 됐다. 급여는 공개되지 않습니다. 상대방에게 물어볼 수도 없습니다. "비밀 급여 제도" 는 기업 침해의 도구가되어서는 안됩니다.
비밀임금제' 는 기업침해의 수단이 되어서는 안 된다 1 최근 한 유명 기술전파회사가 직원 비망록을 발표하여 직원들이 근무조건과 보수를 요구할 권리가 있다고 발표했다. 한동안' 기업이 임금비밀제도를 실시해야 하는지 여부' 라는 화제가 다시 한 번 관심을 끌고 있다.
우리 모두 알고 있듯이,' 밀급제' 는 해외에서 도입된 관리 방식으로서 이미 국내 많은 기업의 명문 규정이 되었다. 기업의 관점에서 볼 때,' 수입이 얼마인가' 라는 민감한 화제를 직원들 사이에서 격리하면 임금 인센티브를 강화하고 이직률을 낮추고 고용비용을 낮추는 데 도움이 된다. 그러나 근로자의 관점에서 볼 때,' 임금무협의' 는 근로자의 동등한 임금권과 노동 보수의 알 권리를 침해한다.
같은 기업에서 일하는 직원들은 임금이 얼마인지 알 권리가 있다. 이것은 직원의 기본적인 권리이자 직원의 동등한 노동에 대한 동등한 임금에 대한 효과적인 감독이다. 그러나, 우리의 실생활과 업무에서, 일부 기업들은 노동계약, 직원 수첩, 신입사원 교육회에서' 자신의 임금을 공개하지 않고, 동료의 임금을 묻지 않는다' 와 같은 중요한 내용으로 삼았다. 사원이 동료의 임금을 물어보거나 급여를 인쇄할 경우, 그는 해고되거나 해고될 것이다. 기업의' 비밀임금제' 가 의심할 여지 없이 일종의' 침해 도구' 가 되었다는 것을 알 수 있다.
필자는' 비임금제' 가 고용인 단위 내부 규정에 속하지만 각 기업은 자신의 구체적인 상황에 따라 스스로 결정할 수 있지만, 규칙과 제도를 제정하고 공시하는 절차를 준수해야 하며, 그 내용은 법률과 법규와 상충해서는 안 된다고 생각한다. 현재 국가법규는 임금기밀을 규정하지도 않고 기업이' 비밀 임금제' 를 채택하는 것을 금지하지도 않는다. 기업의' 비밀임금제' 는 남용될 수 없고, 더욱이 법적선을 넘어 근로자의 합법적 권익을 침해하는 도구가 될 수 없다는 것을 알 수 있다.
따라서 필자는' 비밀 보상 제도' 가 기업의' 침해 도구' 가 되는 것을 막기 위해서는' 다각적 노력' 이 필요하다고 생각한다. 첫째, 법은 "강제" 되어야 한다. 관련 법률 부서는 입법을 가속화하고, 기업의' 비밀 보상 제도' 를 보완하고,' 비밀 보상 제도' 를 위해' 빨간 선' 을 그어 기업의' 비밀 보상 제도' 가 법률 빨간 선을 넘지 않도록 할 수 있다. 둘째, 노동감사부는' 노력' 해야 한다. 노동감사부는 감독의 주체적 책임을 적극적으로 져야 한다. 기업들이' 비밀임금제' 를 통해 근로자에 대한 침해를 제때에 제지해야 할 뿐만 아니라' 지원' 하여' 비밀임금제' 가 기업이 근로자의 합법적 권익을 침해하는 도구가 되는 것을 방지해야 한다. 셋째, 노조 조직은 노조를 직원의' 친정인' 으로' 노력' 해야 하며, 직원의 편에 서서 적극적으로 직원을 위해' 북과 전화' 를 하고, 기업과의' 담합' 을 피하고, 불량기업이' 비밀임금제' 를 이용해 직원의 합법적 권익을 침해하도록 해야 한다.
동시에 직원도 "노력" 해야 한다. 직원들이 일단 기업의' 비밀임금제' 침해를 당하면 적극적으로 대담하게' 아니오' 라고 말하고, 노동감사부에 제때 불만을 제기하거나 노동중재를 신청하고, 자신의 합법적인 권익을 침해로부터 보호하고,' 귀머거리인 척',' 벙어리 결손' 을 피하고, 불량기업이' 비밀임금제' 를 이용하도록 해야 한다.
물론 기업도 노력해야 한다. 한편, 기업은' 비임금제' 를 실시하는 과정에서 합법성에 기초하여 합리성, 과학성, 무결성의 원칙을 따르고' 가규' 가' 국법' 보다 큰 것을 피해야 한다. 한편, 기업은 직공 대표대회의 역할을 발휘해야 하지만, 무릇 직공의 절실한 이익과 관련된 규제나 중대한 문제는 반드시 직공 대표대회에 제출하여 심의하고 직공에게 공개해야 한다.
필자는 법률 부서, 노동감찰부, 노동조합 조직, 많은 직공, 기업 자체를 포함해 합력을 형성하고 함께 노력할 수 있다면, 반드시 소수의 기업에서' 비밀임금제' 의 남용을 효과적으로 억제하고' 비밀임금제' 가' 침해 도구' 가 되는 것을 방지하여 많은 직공의 합법적인 권익을 효과적으로 보호할 수 있을 것이라고 생각한다.
"비밀 급여 제도" 는 기업 침해의 도구가되어서는 안됩니다. 2 최근 한 유명 테크놀로지 통신사가 직원 비망록을 발표하여 직원들이 근무 조건과 보수를 토론할 권리가 있다고 발표했다. 한동안' 기업이 임금비밀제도를 실시해야 하는지 여부' 라는 화제가 다시 한 번 관심을 끌고 있다. (신화 네트워크)
"비밀 임금제" 는 이름에서 알 수 있듯이 임금 비밀 제도이다. 해외에서 도입된 관리 방식으로서 이미 국내 많은 회사들의 명문 규정이 되었다. 한 회사에서 운영자, 관리원, 근로자의 임금은 모두 비밀이고, 임금표도 공개되지 않아, 너희들은 심지어 서로 물어볼 수도 없다. 회사의 경우, 이런 제도는 인원 관리를 어느 정도 용이하게 하고,' 얼마를 벌는가' 로 인한 비교심리와 파업 정서를 없애고,' 고임금 직원' 을 배척하지 않도록 보호하고,' 저임금 직원' 이 차별을 받지 않도록 보호하고, 사람들이 더 많은 일을 하도록 장려하고, 업무 효율을 높이도록 독려한다. 그러나 일부 회사들은 맹목적으로' 비밀 임금제도' 를 강화하고 노동자들이 임금에 대해 토론하는 것을 금지한다. 이는 근로자의 노동보수에 대한 알 권리를 어느 정도 침해한 것이다. 더욱이,' 비밀임금제' 를 이용해 권력으로 사리사욕을 도모하는' 무기' 로 만들어' 동일 임금' 현상을 초래하고 근로자의 합법적인 권익을 침해했다.
사실 기업이' 밀급제' 를 실시해야 하는지에 대한 논의는 오래전부터 주목을 받았다. 당시' 한 여학생이 사무실에서 다른 사람에게 월급을 물어 회사에서 제명됐다' 는 화제가 제기돼 해고됐다. 관계 회사는 심지어' 평소대로 지불하라' 고 큰소리까지 쳤다. 분명히 이 회사의 행동은' 비밀임금제도' 의 남용으로 관련 노동법규를 위반한 것이다. "밀급제" 는 틀리지 않지만, 일부 회사들이 "형식화" 하도록 놔두면 "형식" 만 구하고 핵심 본질을 무시하면 시간 낭비가 된다.
사실, 지금까지 국가법규는 임금기밀을 규정하지도 않았고, 기업이 비밀 임금제도를 채택하는 것을 금지하지도 않았다. 임금비밀제도는 고용인 단위 내부 규정에만 속하며, 각 기업은 자신의 구체적인 상황에 따라 스스로 결정할 수 있다. 이렇게 하면 기업이 법과 도덕을 준수하는 자각력이 특히 중요하다. 유명 테크놀로지 통신사가 직원 비망록을 발표하듯이 직원들은 근무 조건과 임금을 논의할 권리가 있어 기업에 대한 공평성과 신뢰감을 높인다.
비밀임금제' 는 근로자의 합법적 권익을 침해하는' 보이지 않는 무기' 로 소외되어서는 안 된다. 기업은 규칙과 규정을 준수하고 공시 절차를 마련해야 하며, 집행된 급여 비밀 제도의 내용은 법률 법규와 상충되어서는 안 된다. 근로자도 자신의 권익이 침해될 때 법적 수단을 이용하여 자신의 합법적인 권익을 보호할 수 있도록 불량기업을 경계해야 한다. 관련 부서는 관련 법규를 보완하여 기업과 근로자들이 법대로 건전한 발전 관계를 형성할 수 있도록 해야 한다.
"비밀 급여 제도" 는 기업의 침해 도구가되어서는 안됩니다. 6 월 65438+ 10 월 65438+7 월' 노동일보' 에 따르면 한 유명 회사는 최근 직원들이 근무조건과 보수를 논의할 권리가 있다고 발표했다. 한동안' 기업이 임금비밀제도를 실시해야 하는지 여부' 라는 화제가 다시 한 번 관심을 끌고 있다. 일부 기업들이 직원들의 임금 논의, 회사 비임금 규정 위반 등을 이유로 근로자를 해고하는 관행에 대해 변호사는 비임금 제도가 남용될 수 없고 근로자의 합법적 권익을 침해하는 도구도 될 수 없다고 지적했다.
사원 급여는 근로자가 합법적인 노동을 통해 받는 정당한 보수이자 기업 관리자가 노동을 고용할 때 지불해야 하는 인적 자원 비용이다. 바로 이에 따라 사람들은' 비밀 임금제도' 라는 주제에 각별한 관심을 기울이고 있다. 비록' 비임금제' 를 실시하는 것은 기업 경영의 자주권에 속하지만, 기업은 여전히 법률의 최종선을 준수해야 하며, 제멋대로 해서는 안 된다.
"수입품" 으로서 외국의 "비임금제" 의 초심은 인건비를 낮추기 위해 노사가 하나씩 임금을 협상하는 것이다. 최근 몇 년 동안 이런 방법은 이미 우리나라 일부 기업의 명문 규정이 되었다. 구체적인 시행 과정에서도 많은 폐단이 드러나 갈등과 분쟁을 일으키며 일부 기업이 근로자의 권익을 침해하는 도구까지 되고 있다.
우리나라의 현행법은 기업의 보수를 공개해야 한다는 명확한 요구도 없고, 기업이 임금에 대해 비밀을 유지하는 것을 금지하는 구체적인 규정도 없다. 현실적으로 외자기업과 민영기업은 왕왕' 비밀임금제' 에 열중하고 있다.
"밀급제" 와 "명급제" 를 실시하는 것은 각각 장점이 있다. 예를 들어, 전자는 직원들이 임금에서 경쟁을 따라잡지 못하게 하고, 기업이 인건비를 통제하고, 급여 집행의 유연성을 유지하고, 인재를 채용하거나 보유할 수 있도록 하며, 직원의 개인 소득 프라이버시를 보호할 수 있습니다. 후자는 직원의 알 권리와 참여권을 보호하고, 기업에 대한 직원들의 신뢰를 높이며, 특히 임금과 성과로 인한 인센티브를 강화하는 데 도움이 된다. 근로자의 시각에 서 있는 것은 물론 임금 기준이 공개적이고 투명하고 명확한 임금으로 차이를 설득하기를 바라는 것이다.
기업은' 비밀임금제' 를 실시할 수 있지만, 국경을 명확히 하고, 최종선을 명확히 하고, 이익을 피하고 해를 피해야 하며, 남용해서는 안 된다. 노동계약법' 규정에 따르면 고용인 단위는 노동보수, 보험대우 등 근로자의 직접적인 이익과 직결되는 규제나 중대 사항을 제정, 수정 또는 결정할 때 직공 대표대회 또는 전체 직원 토론을 거쳐야 한다. 용인 단위는 근로자의 절실한 이익과 직접 관련된 규칙과 중대 사항을 공시하거나 알려야 한다. 따라서 기업이 직원 보수를 비밀로 여긴다고 해도' 비밀 보상 제도' 에 관한 규정은 비밀이 될 수 없다. 직원 토론, 평등협상, 공시 통보 등 관련 절차를 이행하고, 각 방면의 의견을 충분히 듣고 감독을 받아야 한다.
국제노동기구는' 임금보호협약' 에서 "기업이 통속적이고 적절한 방식으로 고용전 임금 조건을 직원에게 알리고 임금을 지급할 때 임금 구성의 세부 사항을 알리는 효과적인 조치를 취해야 한다" 고 명시했다. 우리나라 노동법규에는' 임금알 권리' 라는 명확한 개념이 없지만 관련 법률제도에는 기업이 노동자에게 노동보수와 관련된 구체적인 상황을 사실대로 알려야 한다고 명확하게 규정하고 있다.
또한 기업이' 암급제' 방식으로' 임금차별' 을 시행하는 것을 막기 위해' 동료 서로 다른 보수',' 남녀 차이' 등의 상황이 발생했다.