설명된 사실에 따라 관련 법규에 따라 다음 질문에 답해 보십시오.
첫째: 당신이 묘사한 사실이 명확하지 않아서, 친구는 간단한 사실을 통해 당신의 문제에 대한 개인적인 관점과 도움을 제공할 수 없습니다.
둘째: 위의 사실에 근거하여, 나는 나의 관점을 이해하고 다음과 같이 제시하려고 노력한다.
1. 국유기업이 국유주식으로 개조한 유한회사는 기업개조에 속한다. 국유주에서 국유주까지 주주가 달라졌다.
2. 주주가 변했지만 기업의 성격은 변하지 않았으며 여전히 회사법의 회사 유형, 즉 유한책임회사에 속한다.
회사와 직원 간의 법적 관계는 노동 계약에 속합니다. 노동계약법률관계에서 경제보상은 주로 노동계약이 해지된 후의 경제보상을 포함한다.
노동계약법
제 36 조는 고용인 단위가 근로자와 협의하여 노동계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있다.
제 39 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있다.
(a) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.
(2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다.
(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것;
(4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다.
(5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.
(6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.
제 40 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다.
(a) 직원이 병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않고, 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수 없다.
(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.
(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.
여기서 한 달치 월급을 지급한다는 것은 다음을 의미한다.
노동계약법 시행조례' 제 20 조 고용인 단위는 노동계약법 제 40 조의 규정에 따라 근로자에게 한 달 더 임금을 지급하고 노동계약을 해지하기로 선택하였으며, 추가 임금은 근로자 본인의 지난달 임금기준에 따라 결정되었다.
기타 제 41 조: 고용인 감원.
제 41 조 다음 상황 중 하나로 직원 20 명 이상 또는 20 명 미만을 감축해야 하지만 기업 직원 총수 10% 이상을 차지하는 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명할 수 있다. 노조나 직원의 의견을 듣고 노동 행정부에 감축 방안을 보고하면 직원을 감축할 수 있다.
(a) 기업 파산법의 규정에 부합한다.
(b) 생산 및 운영에 심각한 어려움이 발생했다.
(c) 기업은 생산 변화, 주요 기술 혁신 또는 운영 방식 조정이 발생했으며, 노동 계약을 변경한 후에도 인력 감축이 필요하다.
(4) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 경제상황이 다른 중대한 변화를 일으켜 노동계약을 이행할 수 없게 된 것이다.
인원을 감축할 때, 다음 인원을 우선적으로 보류해야 한다.
(1) 본 단위와 장기 고정 기간 노동 계약을 맺는다.
(2) 단위와 고정 기간 없는 노동 계약을 체결한다.
(3) 가정에는 다른 종업원이 없고, 노인이나 미성년자가 부양해야 할 사람이 있다.
고용인 단위는 본 조 제 1 항의 규정에 따라 인원을 감축하고, 6 개월 이내에 인원을 재채용하는 경우, 감원 인원을 통보하고, 동등한 조건 하에서 감원 인원을 우선적으로 채용해야 한다.
4. 경제보상의 기준은 노동계약법관계 해제의 합법과 불법에 따라 다르다.
법적으로 노동계약을 해지하는 것은 노동계약 쌍방 (노동자와 고용인 단위) 이 법에 따라 노동계약을 해지하는 것을 가리킨다.
불법으로 노동계약을 해지하는 것은 노동계약 쌍방 (노동자와 고용인 단위) 이 사유를 정하지 못하고 노동계약을 해지하는 것을 말한다. 노동 계약을 해지하는 것은 위법이다.
노동계약법 제 36 조, 제 39 조, 제 40 조, 제 41 조의 규정은 노동계약의 해제에 관한 것이다. 관련 주체는 상술한 법률 규정에 따라 노동계약을 해지하는 것을 합법적으로 해지한다.
법에 따라 노동계약 법률관계의 경제적 보상과 위법 노동계약 법률관계의 경제적 보상을 해지하다.
제 46 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 한다.
(1) 근로자는이 법 제 38 조의 규정에 따라 노동 계약을 해지한다.
(2) 고용인 단위는 본법 제 36 조의 규정에 따라 근로자와 노동계약을 해지하고 근로자와 협의하여 노동계약을 해지할 것을 제안한다.
(3) 고용인 단위는 본법 제 40 조의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(4) 고용인 단위는 본법 제 41 조 제 1 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(5) 고용주가 노동계약서에 합의한 조건을 유지하거나 인상하여 노동계약을 재계약하는 것을 제외하고, 근로자가 재계약에 동의하지 않는 한, 본법 제 44 조 제 1 항의 규정에 따라 고정기한 노동계약을 해지한다.
(6) 본법 제 44 조 제 4 항, 제 5 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(7) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.
만약 기관이 상술한 법률 규정에 의거하여 당신의 노동계약법 관계를 종료한다면, 당신은 경제적 보상을 주장할 수 있습니다.
경제적 보상 기준:
제 47 조 경제보상금은 근로자가 본 부서에서 근무하는 연한에 따라 만 1 년마다 한 달씩 지급하는 기준에 따라 지급된다. 6 개월 이상 1 년 미만, 1 년 계산; 6 개월 미만의 근로자에게 반달 임금을 지급하는 경제적 보상.
이 조항에 언급된 월급은 노동계약이 해지되거나 해지되기 12 개월 전의 근로자의 평균 임금을 가리킨다.
직장이 불법으로 노동계약을 해지하는 경우, 다음 법률 규정에 따라 이중 경제보상을 요구할 수 있습니다.
제 48 조 고용인이 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 해지하고, 근로자가 노동계약을 계속 이행할 것을 요구하며, 고용인은 계속 이행해야 한다. 근로자는 노동계약을 계속 이행할 것을 요구하지 않거나 노동계약을 계속 이행할 수 없는 경우, 고용인 단위는 본법 제 87 조의 규정에 따라 배상금을 지불해야 한다.
제 87 조 고용인 단위가 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 해지하는 경우 본법 제 47 조에 규정된 경제보상 기준의 2 배에 따라 근로자에게 배상금을 지급해야 한다.
네가 묘사한 사실이 분명하지 않기 때문에, 나의 대답은 너의 실제 소망과 크게 다를 수 있다. 위의 의견은 노동계약 해지 후 경제보상의 관점에서 나온 개인의 의견일 뿐이다.
위의 관점은 당신의 묘사와 질문에 근거한 간단한 대답이며, 변호사의 개인적인 관점으로 참고할 수 있습니다!
허난 정주 조경걸 변호사