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중국 노동법 시행의 문제점과 대책

왕숭영

중국 노동법 시행시 문제점

첫째,' 선중재' 원칙과 중재 시효가 짧아 민사권 부족으로 이어진다.

중화인민공화국 노동법 제 79 조' 노동쟁의가 발생한 후 당사자는 본 단위 노동쟁의조정위원회에 중재를 신청할 수 있다. 조정이 이루어지지 않으면 한쪽이 중재를 요구하면 노동쟁의중재위원회에 중재를 신청할 수 있다. 한쪽도 노동쟁의중재위원회에 직접 중재를 신청할 수 있다. 중재 판결에 불복하면 인민법원에 소송을 제기할 수 있다. " 이 규정은 법적으로' 중재 우선' 원칙을 확인했다. 즉 중재는 소송 해결의 전제이며 인민법원은 중재 판결에 불복한 노동 분쟁 사건만 접수한다. 중재를 거치지 않고 직접 소송을 제기한 인민법원은 접수하지 않는다.

현행 노동분쟁처리제도에서' 중재전제절차' 의 규정이 자발적 중재의 전통적인 중재입법 절차를 위반하고 당사자가 중재청구권과 소송권을 행사할 수 있는 자유를 가로막고 중재절차에 들어갈 수 없는 사람들이 사법구제권을 찾을 수 있는 권리를 박탈했다고 생각한다. 또한 1 심 2 심의 소송 절차로 분쟁 해결 비용이 늘어나고 종결 기간이 길어져 당사자의 합법적인 권익을 보호하는 데 불리하다. 노동 논란은 근본적으로 민사 분쟁이고, 분쟁 쌍방은 일반적으로 법적으로 평등한 민사 주체이다. 당사자는 노동 쟁의를 해결하는 방식을 자유롭게 선택할 권리가 있다. 노동중재는 노동소송 선행절차의 의무적 규정으로서 당사자가 노동쟁의를 법원에 직접 호소할 권리를 박탈했다.

노동쟁의 중재 시효는 60 일이며 민법상 2 년간의 항소 시효와 차이가 너무 크다. 분쟁 사건은 60 일이 넘었지만 일반 민사사건 소송 시효는 아직 만료되지 않았다. 중재기관이 접수하지 않아 인민법원은 법에 따라 소송 요청을 기각할 것이다. 이것은 분명히 당사자의 합법적 권익을 보호하는 데 매우 불리하며 근로자의 합법적 권익을 보호하는 데 중점을 둔 사회법의 정신으로 노동법을 크게 손상시켰다.

노동법 및 관련 법률 규범이 다양하고 복잡하여 당사자 (특히 근로자) 가 완전히 이해하기 어렵다. 그들이 어떤 사실이 불법이라는 것을 알았을 때, 중재 시효는 이미 지나갔고, 중재를 신청할 권리를 상실했지만 민법상의 상소시효를 초과하지 않았다. 선심 후심 제도를 시행하는 상황에서 근로자는 자신의 소송 권리를 실현할 수 없어 민사권 부족을 초래했다.

2000 년 베이징 대흥구의 한 화학공장에 출근할 때 공장과 체결한 노동계약은 한 달에 26 일, 하루 8 시간, 월급은 3000 원으로 규정되어 있다. 만약 내가 26 일 미만 (법정 공휴일 포함) 결근을 한다면, 나의 임금은 일수에 따라 공제될 것이다. 당시 나는 이 규정이 노동법을 위반했다는 것을 아직 몰랐다. 그해 공장의 국경일 방학은 상응하는 임금을 공제했고, 이듬해 설날, 설, 국제노동절도 임금을 공제했다. 공장과 저당 위험을 감당하고 관련 노동법의 근거를 모색한 후에야 비로소 공장이 법정 공휴일 임금을 공제하는 것은 불법이며, 매달 26 일을 근무하고, 하루 8 시간 일하는 것도 노동법' 주당 근무시간은 40 시간을 초과할 수 없다' 는 규정을 위반했다는 것을 알게 되었다. 그러나, 내가 기업이 법정 공휴일 임금을 공제하고 노동법에 규정된 근무 시간 초과근무 임금을 초과한다고 고소했을 때, 현지 노동중재기관은 중재기한을 초과한다는 이유로 불만일로부터 60 일이 넘는 모든 불만을 접수하는 것을 거부했고, 이때 소송기한을 초과하지 않았다. 내가 중재 판결에 불복하고 법원에 소송을 제기할 때, 중재가 접수되지 않아 법원이 접수하지 않았고, 나의 권익이 훼손되어 불만은 문이 없었다. 그리고 2006 년 6 월 초 중재기관에 입건한 지 2002 년 4 월 말 2 심 법원 종결까지 약 1 1 개월 동안 8000 여원에 달하는 액수로 소송 비용이 증가했을 뿐만 아니라 경제적 이익도 훼손됐다. 만약 약간의 저축이 없었다면, 이 기간 동안의 생활은 이미 문제가 되었을 것이다.

실제로 비슷한 사건이 많이 있습니다. 근로자가 고용주에 비해 절대적으로 약한 위치에 있기 때문에, 때로는 근로자가 일자리를 구하기가 쉽지 않고, 고용인 지도자가 초과근무나 초과근무로 인한 분쟁으로 인해 중재신청에 불만을 품게 될까 봐 두려울 때도 있다. 여러 가지 수단을 써서 노동자를 사퇴시키고, 직장을 잃고 중재를 제기하지 못하게 하고, 결국 중재를 신청할 권리를 잃게 된다. 그러나 이 시점에서 항소 시효는 아직 만료되지 않았으며, 중재의 사전 절차로 인해 근로자는 소송권을 행사할 수 없었다.

민법에서 시효는 당사자가 자신의 권리가 침해되었다는 것을 알고 있거나 알아야 할 때부터 계산되며, 노동 논란은 일반적으로 분쟁의' 사실' 이 발생했을 때부터 계산된다. 이런 식으로, 많은 경우에, 노동자는 그들의 권리가 침해 되었다는 것을 깨닫기 전에 중재의 기간을 초과 하 고, 그들의 권리가 침해 되었다는 것을 알고 있을 때, 더 이상 중재를 신청할 수 없고, 소송을 언급 하지 않는다. 특히 고용주가 근로자의 월급이나 초과근무 수당을 한두 달 체납하는 현상은 매우 흔하다. 기업들이 월별로 지급하는 제도, 즉 한 달에 한 번 임금을 지급하고, 어떤 기업은 10 부터 다음 달 20 급까지 임금을 지급하기 때문이다. 직원들이 월급을 받았을 때, 최초의 노동 행위로부터 한 달이 넘었다. 직원들은 월급을 받아야만 자신의 이익이 침해되었는지, 그리고 기업과의 협상 과정에서 무의식적으로 이렇게 했다는 것을 알 수 있다. 그리고 현재 자금 부족으로 인해 많은 기업들이 수시로 한두 달 임금을 체납하는 경우가 있어 직원들은 이미 익숙해져 있다. 그러나 이 시점에서 노동 논란이 발생했을 때 이미 중재 시효가 지났기 때문에 승소 권리는 여전히 상실됐다. 더욱이, 일자리를 유지하기 위해 많은 근로자들은 60 일이 금방 지나갔기 때문에 보호를 받아야 할 노동권익이 사라지게 되는 경우가 많습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 일명언)

또한 노동 분쟁 중재 기관이 노동 분쟁 사건을 접수하는 범위가 제한되어 있어 일부 노동 분쟁이 노동 분쟁 중재 기관의 수용 범위에 속하지 않거나 노동 중재 기관의 실수로 소송을 제기할 수 없어 결국 당사자의 소송권이 실현되지 못하게 될 수 있다.

둘째, 노동 중재 기관의 행정 색채가 너무 짙어서 지방 보호 사상의 영향을 받기 쉽다.

지방노동분쟁중재기구가 지방정부에 소속돼 지방보호사상의 영향을 받기 쉬워 근로자, 특히 농민노동자의 이익을 보호하기가 어렵다.

노동 중재 기관은 행정화가 너무 강해서 독립성이 부족하다. 노동분쟁처리조례에 따르면 노동분쟁중재위원회는 노동행정부, 동급노동조합, 고용인 단위의 대표로 구성된다. 노동 행정 부서의 책임자는 노동 분쟁 중재위원회의 법정 주임이며, 노동 분쟁 중재기구는 노동 행정 부서에 설치된다. " 사실 노동 분쟁 중재위원회는 법인 민사행위 능력이 없는 기구이며 노동 행정부 전속 사건 처리는 필연적이다. 노동 분쟁 중재위원회의 이른바' 삼방 메커니즘' 이 오버 헤드되어 실제로는 삼방 견제와 균형의 정당한 역할을 발휘하기가 어렵다. 많은 노동중재위원회의 사무기구와 노동행정부의 해당 기관은' 인마 한 세트, 두 개의 브랜드' 로, 행정권력은 중재기관에서 주도적인 지위를 차지하고 있다. 정부가 성실하게 자율할 수 있다면 이런 중재제도도 공정할 수 있다. 하지만 사실, 일부 지방 정부와 그 관리들의 집권 이념으로 인해 그러한 역할을 감당하기가 어려웠습니다. 지방경제발전의 필요성으로 일부 지방정부는 노동분쟁에서 고용인 단위를 편애하고 근로자의 권익 보호를 무시하는 경향이 있다. 일부 정부부처는 노동법이 다른 법과 마찬가지로 근로자가 고용주와 협의해 해결할 수 있다고 보고 최대한 무시할 수 있다고 보고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법) 일부 정부 관리들은 현지 고용주와 얽히고설켜 근로자의 권익을 침해하는 행위에 대해 일부러 고용주를 편애하고 격려하여 근로자의 권익을 크게 손상시켰으며, 일부 지방의 노동자들이 파업과 시위와 같은 극단적인 조치를 취하게 했다.

2000 년 베이징 대흥구의 한 화학공장에서 근무할 때, 공장과 체결한 노동계약은 월급 3000 원을 규정하고 있는데, 그 중 2000 원은 임금이고, 1 000 원은 출석상이다. 출석 시간이 26 일 미만인 것은 상을 주지 않는다. 내가 저당 위험으로 공장과 분쟁이 발생하여 공장에서 나를 해고하기로 결정했을 때, 나는 북경시 대흥구 노동쟁의중재기관에 중재를 신청하여, 공장에 총 임금 3000 원에 따라 나의 초과근무 수당을 지급하라고 요구하며, 나에게 한 달 월급 3000 원에 해당하는 경제적 보상을 주었다. 그러나 제조사들은 1 000 원이 출석상이라고 생각하기 때문에 초과근무 수당은 월급 2000 원으로만 계산할 수 있고 경제보상금 지불에 동의하지 않는다. 중재 기관은 제조업자의 의견을 받아들였다. 나중에 노동법을 공부할 때 중재 기관의 판결이 틀렸다는 것을 알게 되었다. 초과 근무 임금을 계산하는 월급기준에는 시간당 임금, 성과급, 상여금, 각종 보조금이 포함되어야 하므로 월급기준 3000 원을 초과근무 임금 계산의 기준으로 삼아야 한다. 만약 공장이 나를 해고한다면,' 노동법' 규정에 따라 한 달치 임금 (월 표준임금), 즉 3000 원을 경제보상으로 지불해야 한다. 근무시간이 1 년이 넘도록 고용주가 근로자에게 한 달치 임금을 지급해야 한다. 1 년 미만, 1 년을 지급해야 한다. 이곳은 지방 보호의 사상으로 노동자들이 법에 대한 인식이 부족한 상황에서 중재기구는 농민공의 이익을 보호하지 않는다.

셋째, 사실노동관계 하에서 근로자들은 증명 책임을 감당하기 어렵다.

근로자가 고용주에서 수동적인 위치에 있기 때문에 이익이 침해될 때 관련 증거를 얻기가 어려워 항소에서 불리한 위치에 놓이게 하고 승소하기 어렵다. 특히 고용주가 근로자와 노동계약을 체결하지 않은 경우 근로자는 증거를 얻기가 더 어렵다.

내가 베이징 순의구의 한 유명 문과 창문 공장에 입사했을 때, 고용인이 나와 노동 계약을 체결하지 않았기 때문에 (나와 같은 기간에 모집한 모든 사람이 아님) 구두로 인턴 기간 3 개월을 약정하고 인턴십 보고서를 만기가 되어 제출했다. 3 개월 후, 나는 업무와 관련된 인턴십 보고서를 제출했고, 그 이후로 직장의 어떠한 답변도 받지 못했다. 한 달 후, 나는 월급을 받았든 인턴급이었든, 담당 인사의 부국장인 유씨에게 상황을 물어보러 갔다. 유씨는 "부서장이 너와 얘기하지 않았니? 클릭합니다 나는 말했다: "아니오." 유씨는 "그녀에게 물어보고 답을 하나 드리겠습니다." 라고 말했다. 3 일 후, 유씨는 나를 찾아 말했다. "응, 이번 심사를 거쳐, 나는 네가 관련 방면과의 소통이 부족하다고 생각하여 회사에서 너를 해고하기로 결정했다." 저는 원가 회계에 종사하고 있습니다. 판매가 아닙니다. 의사 소통 능력은 평가의 주요 항목이어서는 안됩니다. 그러나 단위는 이런 이유로 나를 해고했습니다. 경제적 보상도 없었고 중재를 신청할 증거도 없었습니다. 기업들이 나와 노동계약을 체결하지도 않고 펀치 제도를 시행하지도 않았기 때문에 출근카드는 부서 관리자의 손에 달려 있으며 매일 제때에 근무 후 그의 사무실에 기입하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 템플릿, 일명언) 직원들은 출석 기록을 전혀 볼 수 없고, 월급도 매월 직원이 서명할 때 재무부가 회수할 수 있기 때문에 직원들은 전혀 증거를 얻을 수 없다. 이렇게 나와 함께 공장에 온 10 여 명은 4 개월 동안 다른 이유로 해고당했고, 내가 떠날 때 한 명만 남았다. 한편 기업들은 매달 채용과 해고를 하고 있다. 이 기업은 인턴 기간 동안 이런 방식으로 값싼 노동력을 벌었다.

이 부서를 떠난 후, 나는 북경의 한 회계사무소와 컨설팅 회사에 지원했다. 그들도 상술한 장면을 상연했고, 나도 많은 피해자 중 한 명이다. 컨설팅 회사를 떠날 때, 나는 가장 기본적인 임금조차 받지 못했다. 내가 자발적으로 사직했기 때문에, 직장은 내가 잠시 돈이 없다는 이유로 내 임금 결산을 거부했고, 나는 아직 내가 고소했다는 어떠한 증거도 내놓지 못했다.

나처럼 외지에서 북경에 온 농민공은 기업침해로 고소증거를 얻을 수 없는 경우가 흔하다.

노동 분쟁 사건 당사자의 상대적 특수성으로 인해 노동법 관계는 일반 민법의 평등성 외에도 종속 속성과 의존성의 특징을 가지고 있다. 대량의 노동 논란은 고용주를 관리자로서의 일방적인 행위로 인해 발생하며, 근로자는 합법적인 권익이 침해될 때 종종 유효한 증거로 증명할 수 없다. 예를 들어, 고용주가 제정한 규칙과 규정, 출석 기록, 임금 지급 기록, 사회보험 납부 기록은 모두 고용주의 손에 달려 있으며, 근로자들은 이러한 증거를 증명할 능력이 없을 것이다. 고용주가 직원과 노동계약을 체결하지 않으면 직원들은 확실히 증거가 없다.

위의 문제에 대해 다음과 같은 대책을 제안합니다.

첫째, 조사력을 강화하고, 법률을 널리 홍보하고, 직속중앙 노동감찰기관을 설립하고, 정기 검사와 무작위 점검을 실시한다. 검사 내용에는 기업의 노동 보고서, 기업 출석표, 임금 지급표, 노동계약, 사회보험 분담금 영수증 등 관련 측면이 포함되어야 한다. 검사 방법은 명찰 암방, 기업 자찰, 노동감찰기관 검토가 결합된 방식을 채택할 수 있다. 한편 노동감사기관 내에 노동민원사무소를 설립하면 근로자는 민원사무소에 직접 불만을 제기할 수 있다. 이렇게 하면 고용인 단위가 법의 금지 구역을 쉽게 넘지 않도록 하는 동시에 지방정부가 지방보호사상으로 근로자의 권익을 소홀히 하는 상황을 피할 수 있으며 근로자의 권익을 보호하는 데 더욱 도움이 된다.

현실적으로 많은 근로자들은 고용주와의 소송을 원하지 않는다. 고용주와의 소송에서 이기더라도 직장을 잃기 때문이다. 그리고 노동자와 고용주가 소송을 하면, 잃어버린 것은 일뿐 아니라 앞으로의 취업 기회도 있다. 채용기관은 누군가가 고용주와 소송을 한 적이 있다는 것을 알고 있기 때문에, 이 사람이 앞으로 직장에 폐를 끼칠까 봐 채용하지 않을 것이다. 채용시 근로자와 노동계약을 체결하지 않는 고용인 부서도 많은데, 이는 근로자가 증거를 남기지 않도록 하기 위해서다. 근로자가 노동계약 체결을 제안했을 때 고용인은 여러 가지 이유로 채용이나 사퇴를 거부했다. 현재 우리나라의 노동력 과잉과 수요측 시장으로 인해 노동자들이 일자리를 구하기가 쉽지 않아, 이 불문한 규정들을 묵인하고, 일자리를 구할 때 노동계약을 요구할 엄두가 나지 않으며, 노동보장은 말할 것도 없다. 일부 지방정부는 이 모든 것에 대해 무관심한 태도를 취하고 있다. 이는 의심할 여지없이 경영진의 불공정한 노동 관행을 어느 정도 조장한 것이다. 이를테면 근로자들에게 초과근무를 요구하지만 초과근무 수당은 지급하지 않고 근로자들에게 정상적인 휴가를 주지 않는 것과 같다. 이로 인해 노동력 과잉이 더욱 심화되고, 노동 시장의 공급이 수요를 초과하는 갈등이 심화되고, 고용주가 더 많은 잉여 가치를 얻을 수 있게 되면서 사회적 부의 분배가 고르지 않게 분배된다. 따라서 근로자의 이익을 진정으로 보호하기 위해서는 중앙정부가 조사처리 노력을 강화해야 한다.

동시에, 널리 선전하고 인재 시장의 선전 역할을 충분히 발휘해야 한다. 실제로 많은 근로자들은 자신의 권익이 무엇인지 전혀 모르고 노동법에만 이 법이 있다는 것을 알고 있으며, 구체적인 내용은 분명하지 않으며, 관련 규칙과 제도가 배합되어 있는지도 모른다. 인재 시장은 근로자가 구직하는 장소이며, 취업 기간과 취업 후 자신의 권익을 더 잘 보호할 수 있도록 구직 시 자신의 권리와 의무를 이해하도록 하는 것이 시급하다.

동시에, 정부는 일부 노동법 법규의 학습반을 지원하거나 세법처럼 거리로 나가 많은 근로자들에게 노동법을 홍보하고 노동법을 인심을 깊이 파고들게 해야 하며, 각 근로자들이 자신의 권리와 의무를 명확히 할 수 있도록 해야 한다. 근로자의 권익을 보호하는 데 도움이 될 뿐만 아니라 근로자의 행동을 규범하고 근로자의 적극성을 동원하는 데도 도움이 된다.

또한 노동법을 사회 시민들 사이에서 광범위하게 홍보하고, 사회감독을 형성하고, 고용인 단위가 자신의 행동을 규범화하도록 독촉하여 근로자의 권익을 보호하는 목적을 달성해야 한다.

둘째, 중재 시효를 연장하고 중재 독립을 실시한다. 노동 분쟁의 중재 시효는 민법이 규정한 2 년과 비교해야 한다고 생각한다. 용인 단위의 연속 침해 행위에 대해서는 연속 행위의 마지막 종점을 시효의 시작 시간으로 삼아야 한다. 예를 들어, 기업들은 직원들에게 근무 시간을 8 시간 이상 연장하고, 일주일에 하루만 쉬며, 초과근무 수당을 지급하지 말라고 자주 요구하고 있다. 시효의 시작 시간은 논란이 발생하기 전에 마지막으로 근무시간이나 초과근무 시간을 연장해야 한다. 이것은 또한 지속적인 침해에 관한 민법의 규정에 부합한다. 이런 식으로 근로자들은 자신의 권익이 침해되었는지, 근로자의 합법적인 권익을 더 잘 보호할 수 있는 충분한 시간을 가질 수 있다.

중재기구의 완전한 독립성과 법적 책임을 강조하고 경제중재기구의 관행을 참고하여 독립된 노동쟁의 중재기구를 세워야 한다. 중재 절차와 소송 절차는 독립적이며 서로 간섭하지 않는다. 즉, "선택, 스스로 최종 결정" 이란 당사자가 노동 중재나 법원 재판을 선택할 수 있지만 그 중 하나만 선택할 수 있다는 뜻이다. 이른바' 각자 종국' 이란 중재와 재판이 모두 이 체계 안에서 폐쇄되는 것이지, 먼저 중재한 후 재판을 하는 것이 아니다. 인민법원은' 중화인민공화국 중재법' 의 관련 규정에 따라 중재판결을 철회할 권리와 판결을 집행하지 않을 권리를 행사할 수 있다. 이렇게 하면 당사자의 항소권 행사와 중재 판결의 공정성을 보장하고 노동 중재의 권위성과 사건 처리 효율을 높일 수 있다.

세계 각국의 노동 분쟁 처리 제도는 다르지만, 거의 모든 국가의 노동 분쟁 중재 기관은 정부 행정기구와 독립적이다. 즉 정부의 간섭을 받지 않는 것도 사법독립의 이념에 부합한다.

광둥 () 성 노동사회보장청 () 에 따르면 광둥 () 은 행정과 사법기관과는 상대적으로 독립된 노동중재기관을 설립하여 노동쟁의사건을 전문적으로 처리할 계획이라고 한다. 이것은 노동 분쟁 처리제도의 개혁에 봄바람을 가져다 줄 것이다.

셋째, 증명 부담의 반전 원칙을 실행한다.

증거책임에서 노동재판사건에서' 누가 누가 증명한다고 주장하는가' 의 일반 원칙을 전면적으로 관철한다면 노동법을 사회법으로 삼아 근로자의 권익을 보호하는 요구를 강조하지 않을 것이다. 노동 분쟁 사건의 심리에서 노동법의 입법정신과 민사소송법의 공정원칙, 노동분쟁의 성격, 당사자의 증거 통제, 증거 수집 능력의 강약 등에 따라 증거책임을 합리적으로 분배해야 한다고 생각한다. 예를 들어, 고용주가 불합격 근로자와 비리 직원을 해고하고, 임금 복지 대우를 체납하고, 산업재해를 구성하는지, 근로자의 증명 능력 제한으로 인해 증명 부담 반전 제도를 실시해야 한다.

넷째, 현행법을 개정하고 가능한 한 빨리 노동소송법을 내놓는다.

소송 시효를 연장하고 중재의 독립성과 증거책임의 전도를 실시하기 위해서는 먼저 현행 노동법을 개정해 법적 근거를 제공해야 한다.

기존 법률을 기초로 고용인에 대한 처벌을 강화하고 실행 가능한 처벌 조치를 내놓아 조작성을 갖추게 하다.

우리나라에는 현재 전문적인 노동소송법이 없고, 노동쟁의사건의 심리는 민사소송법의 절차와 노동법의 관련 절차 규정에 따라 진행된다. 그러나 노사 관계의 특수성으로 인해 노동 분쟁 사건은 결국 일반 민사소송사건이 아니며 민사소송 절차의 규정은 여러 곳에서 노동 분쟁 사건에 적용되지 않는다. 가능한 한 빨리 노동소송법을 내놓아 실제 노동쟁의소송 절차의 문제점을 해결해야 한다.

저자는 요녕대학교, 회계사, 공인회계사, 기업법률고문을 소개한다.

주석 및 참고 문헌

1 .. 좌향기, 법출판사' 고용단위 노동법 운영 실무'

2. 노동권익 유지와 노동쟁의처리 염석신화출판사

3. 노동권론 상카이 중국 노동사회보장출판사

4. 노사 관계 조정의 법적 메커니즘 동 상하이 교통대학 출판사

노동법의 역사 탐구 경제과학 출판사

6. 근무권의 내용과 중국 법제출판사 오씨 실현

7. 중국 노동법의 몇 가지 중요한 이론 하계지 중국 노동과 사회보장출판사

8. 부당한 노동 행위에 관한 입법

1. 중국의 현행 노동쟁의처리제도는 중국법원망 주연을 검토한다.

2. 노동 쟁의사건의 중재 시효에 대하여 중국 법원 망조평.

노동 분쟁 사건에 대한 몇 가지 절차상의 문제에 대해 이야기하기

4. 새로운 상황에서의 근로자 권리 보호에 관하여

5. 심천 노동망 노동 분쟁 처리 조진원

6. 노동 쟁의 사건 중 두 가지 문제를 심리하는 토론 논문 당, 조망망

노동법은 근로자의 권리를 보호하는 것입니다.

8. 노동관계 종결의 법률정의 논문 조망장 희량

9. 중재의 독립성은 필수적이다. 법적 보호는 필수적이다. 장희량, 조깅망

10. 사실노동관계 하에서 근로자의 권리 보호를 논하다.

1 1. 중국 노동 분쟁 처리 제도 개혁에 대해 조망인 진욱동을 돕는다.

12. 노동 분쟁 사건 재판에 대한 생각.