법정 퇴직 연령에 이르면 보상할 수 없다. 법정 퇴직 연령에 이르지 못한 사람은 해고 사유에 따라 결정된다. 1. 법정 퇴직 연령에 도달하다' 노동계약법' 제 44 조 제 2 항과' 노동계약법 시행조례' 제 21 조에 따라 근로자가 법정 퇴직 연령에 도달하고 노동계약이 종료된다. 노동계약법 제 46 조에 따르면 경제적 보상금을 지불할 필요가 없다. (1) 근로자는 법적 잘못이 있으며 고용 단위는 노동계약법 제 39 조에 따라 무상으로 계약을 해지한다. 고용주에게 손실을 초래한 사람은 고용주가 일부 손실에 대한 배상을 요구할 수 있다. (2) 근로자가 법정 잘못이 없는 경우, 고용인 단위는 경제적 보상금을 지급해야 한다. 근로자는 법정 잘못이 없다. 고용인 단위는 노동계약법 제 36 조, 제 40 조, 제 41 조, 제 42 조의 규정에 따라 계약을 해지할 수 있지만, 근로자의 본 단위의 근로연수에 따라 매년 한 달치 임금에 대한 경제적 보상금을 지불해야 한다. 반년 미만, 매년 1 년을 지급해야 한다. 경제적 보상금을 계산하는 임금은 계약 해지 전 12 개월 동안의 평균 임금에 따라 계산됩니다. 여기에는 시간급, 성과급, 각종 보조금과 수당, 초과근무 임금, 상여금 및 특수한 상황에서 지급되는 임금이 포함됩니다. 나의 임금은 현지 근로자의 평균 임금보다 3 배 높으며 현지 근로자의 평균 임금에 따라 계산됩니다. 현지 최저임금보다 낮은 것은 현지 최저임금에 따라 계산한다. (3) 불법으로 계약을 해지하는 경우, 고용인 단위는 배상금을 지불해야 한다. 고용주가 계약을 해지하는 것은 법률 규정에 부합하지 않으며, 근로자가 노동계약을 계속 이행할 것을 요구하면, 용인 단위는 계속 이행해야 한다. 근로자는 노동계약을 계속 이행할 것을 요구하지 않거나 노동계약을 계속 이행할 수 없는 경우, 고용인 단위는 경제보상금의 두 배에 따라 배상금을 지급해야 한다. 노동계약법 제 36 조: 고용인 단위는 근로자와 협의하여 노동계약을 해지할 수 있다. 제 39 조 근로자는 다음과 같은 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용인은 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 근로자는 수습기간 동안 채용조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었다. (2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다. (3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것; (4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다. (5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다. (6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다. 제 40 조 다음 상황 중 하나인 경우, 30 일 앞당겨 근로자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후, 고용인은 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 근로자가 병에 걸리거나, 업무상 부상을 입지 않고, 규정된 의료기간이 만료된 후, 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 따로 배정한 일에 종사할 수 없다. (2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다. (3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다. 제 41 조 다음 상황 중 하나로 직원 20 명 이상 또는 20 명 미만을 감축해야 하지만 기업 직원 총수 10% 이상을 차지하는 경우, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명해야 하며, 노조나 직원의 의견을 듣고 노동 행정부에 보고한 후 인원을 감축할 수 있다. (1) 에 따라 (b) 생산 및 운영에 심각한 어려움이 발생했다. (c) 기업은 생산 변화, 주요 기술 혁신 또는 운영 방식 조정이 발생했으며, 노동 계약을 변경한 후에도 인력 감축이 필요하다. (4) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 경제상황이 다른 중대한 변화를 일으켜 노동계약을 이행할 수 없게 된 것이다. 감원 시, (1) 단위와 장기 고정 기간 노동 계약을 맺는 사람을 우선적으로 사용해야 한다. (2) 단위와 고정 기간 없는 노동 계약을 체결한다. (3) 가정에는 다른 종업원이 없고, 노인이나 미성년자가 부양해야 할 사람이 있다. 고용인 단위는 본 조 제 1 항의 규정에 따라 인원을 감축하고, 6 개월 이내에 인원을 재채용하는 경우, 감원 인원을 통보하고, 동등한 조건 하에서 감원 인원을 우선적으로 채용해야 한다. 제 42 조 근로자는 다음과 같은 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용인 단위는 본법 제 40 조, 제 41 조의 규정에 따라 노동계약을 해지할 수 없다. (1) 직업위험작업에 종사하는 근로자는 이직 전 직업건강검사를 하지 않았거나 직업병 환자가 진단이나 의학관찰 기간에 있는 것으로 의심된다. (2) 본 부서에서 직업병을 앓거나 업무 부상으로 인해 분실 또는 부분 노동능력을 상실한 것으로 확인된다. (c) 규정 된 의료 기간 동안 질병 또는 비 노동 부상; (4) 임신, 출산 및 수유중인 여성 근로자; (5) 본 부서에서 15 년 연속 근무하며 정년퇴직 연령이 5 년 미만이다. (6) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황. 제 44 조 다음과 같은 상황 중 하나가 있는 경우 노동계약이 종료된다. (2) 근로자는 법에 따라 기본연금보험 대우를 받기 시작했다. 제 46 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우 고용 단위는 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 한다. (1) 근로자는 본법 제 38 조의 규정에 따라 노동 계약을 해지한다. (2) 고용인 단위는 본법 제 36 조의 규정에 따라 근로자와 노동계약을 해지하고 근로자와 협의하여 노동계약을 해지할 것을 제안한다. (3) 고용인 단위는 본법 제 40 조의 규정에 따라 노동계약을 해지한다. (4) 고용인 단위는 본법 제 41 조 제 1 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다. (5) 고용주가 노동계약서에 합의한 조건을 유지하거나 인상하여 노동계약을 재계약하는 것을 제외하고, 근로자가 재계약에 동의하지 않는 한, 본법 제 44 조 제 1 항의 규정에 따라 고정기한 노동계약을 해지한다.

법적 객관성:

중화인민공화국 노동계약법' 제 47 조 * * * 경제보상금은 근로자가 본 부서에서 근무하는 1 년에 한 달씩 임금을 지급하는 기준에 따라 지급된다. 6 개월 이상 1 년 미만, 1 년 계산; 6 개월 미만의 근로자에게 반달 임금을 지급하는 경제적 보상. 근로자의 월급은 고용인 소재지 직할시 또는 구설구 시 인민정부가 발표한 현지 근로자의 월 평균 임금보다 3 배 높고, 근로자에게 경제적 보상을 지불하는 기준은 근로자의 월 평균 임금의 3 배, 근로자에게 경제적 보상을 지불하는 기간은 최대 12 년을 넘지 않는다. 이 조항에 언급된 월급은 노동계약이 해지되거나 해지되기 12 개월 전의 근로자의 평균 임금을 가리킨다. 중화인민공화국 노동계약법' 제 87 조 고용인이 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 해지하는 경우 본법 제 47 조에 규정된 경제보상기준의 2 배에 따라 근로자에게 배상금을 지급해야 한다.