노동법' 사법해석 2 에 따르면 노동쟁의 규정은 다음과 같다. 제 7 조 다음 논란은 노동쟁의에 속하지 않는다. (1) 근로자가 사회보험 기관에 사회보험대우를 지급하도록 요청하는 논란. (2) 근로자와 고용인 기관이 주택제도 개혁으로 발생한 공공 주택 양도 분쟁; (3) 근로자가 노동능력평가위원회 장애등급감정결론이나 직업병진단감정위원회 직업병진단감정결론에 이의를 제기하는 논란. (4) 가족 또는 개인과 가사 노동자 간의 분쟁; (e) 개별 장인과 도우미 및 견습생 간의 분쟁; (6) 농촌 청부업자와 고용인 간의 분쟁.

법적 객관성:

노동 분쟁 사건을 정확하게 심리하기 위해' 중화인민공화국노동법' (이하' 노동법'),' 중화인민공화국노동계약법' (이하' 노동계약법'),' 중화인민공화국노동분쟁조정중재법' (이하' 중재중재법') 에 따라 중화인민공화국 민사소송법 (이하 민사소송법) 1, 적용 범위 설명 제 1 조 고용주의 정의본 해석은 중화인민공화국 경내에 법에 따라 설립된 기업, 개인경제조직, 민영비기업단위, 국가기관, 사업단위, 사회단체, 주민위원회, 협력조직, 회계사무소, 로펌 등을 가리킨다. 법에 따라 영업허가증이나 등록증을 취득하는 기업이 설립한 지점은 본 해석에서 고용인이라고 부르는 기관에 속한다. 법에 따라 영업허가증이나 등록증을 취득하지 않은 사람은 본 해석에서 언급한 고용인 기관에 속하지 않지만 고용인 기관의 의뢰를 받아 근로자와 노동계약을 체결할 수 있다. 자연인, 가정, 농촌 청부업자는 고용인 기관에 속하지 않는다. ("노동 계약법" 제 2 조; 중화인민공화국 노동계약법 시행조례 (이하 시행조례 >: 제 2 조, 제 3 조, 제 4 조) 제 2 조 주택적립금 분쟁 처리근로자와 고용인 기관이 주택적립금에 대해 제기한 논란은 노동쟁의에 속하지 않는다. (주택 선불 기금 관리 규정 제 7 조; 제 3 조 사회 보험 분쟁의 범위 근로자는 고용주가 기본 의료, 산업재해, 실업, 출산보험을 납부하지 않았다는 이유로 고용주가 기본 의료, 산업재해, 실업, 출산보험배상금을 직접 지급하도록 요구하는 논란은' 중재법' 제 2 조에 규정된 사회보험 논란에 속하며 인민법원이 접수해야 한다. 근로자는 고용주가 사회보험 수속을 하지 않았다는 이유로 고용주가 사회보험 수속을 밟도록 요구하거나, 고용주가 근로자를 위해 사회보험 수속을 밟도록 요구했지만, 고용주가 사회보험 납부를 하지 않거나 거부하기 때문에 발생하는 논란은 노동쟁의에 속하지 않는다. 그러나 노동자에게 노동행정부와 기타 관련 주관 부서에 해결을 신청하도록 통지해야 한다. (중재 및 중재법 제 2 조; 민사 소송법 제 111 조; 사회 보험료 징수 잠행조례 제 23 조, 제 27 조) 2. 소송 주체의 확정 제 4 조 근로자는 합법경영 자격이 없는 고용인 단위와 논란을 일으키고 있으며, 고용인 단위와 그 출자자는 같은 당사자로 간주된다. 합법적인 경영 자격을 갖추지 못한 고용주가 다른 사람의 영업허가증을 차용하는 사람도 영업허가증을 대여하는 쪽을 당사자로 삼아야 한다. 근로자는 다른 부서에 기탁한 고용인과 노동 쟁의가 발생했고, 고용인과 기탁단위는 같은 당사자였다. ("노동 계약법" 제 93 조; 제 5 조 하청 후 주체 정의: 건설공사 하청, 용공 주체 자격이 없는 실제 시공자에게 하청, 실제 시공자가 채용한 근로자와 노동 논란, 상급 하청 하청, 하청 관계에서 용공 주체 자격을 갖춘 단위와 실제 시공측이 같은 당사자다. (시행 조례 제 4 조). 노동관계의 인정 제 6 조 정년퇴직 연령자 취업에 도달한 인정인 고용주가 정년퇴직 연령에 도달한 사람을 채용할 때 쌍방이 형성한 취업관계는 취업관계로 간주된다. (노동 계약법 제 44 조; 시행 조례 제 21 조) 제 7 조 휴직 유직, 기업으로부터 퇴직한 근로자의 취업 인정; 정급유직이 법정정년퇴직 연령에 이르지 않은 근로자는 노동관계로 처리할 수 있지만, 원용기관은 이미 기본생활비나 사회보험을 지불했고, 정급유직은 기업에서 퇴직한 근로자는 새로운 고용인에게 사회보험 수속을 요구하거나 사회보험료를 납부할 것을 요구했다. 정급유직은 기업에서 퇴직한 직공은 직공으로 처리할 수 있다. 기업휴직 유직자와 법정 정년퇴직 연령에 미치지 못한 근로자는 새 고용기관에서 노동법과 노동계약법에 규정된 노동보수, 노동보호, 근무조건, 근무시간, 휴식휴가, 직업위험보호, 복지대우를 받을 것을 요구하고 있다. ("노동 계약법" 제 17 조; 노동법 제 72 조) 제 8 조 외국인과 대만, 홍콩, 마카오 인원의 노동관계 외국인, 무국적자, 대만, 홍콩, 마카오 인원과 중국 본토 고용인 단위가 형성한 노동관계는 노동관계로 간주된다. ("대만성, 홍콩, 마카오 주민이 내지에서 취업관리규정" 제 4 조: "외국인이 중국 취업관리규정" 제 8 조 섭외기업의 고용관계 외국기업 상주대표기관과 대만, 홍콩, 호주기업이 섭외취업서비스 단위를 거치지 않고 중국 내지에서 직접 근로자를 채용하는 고용관계, 고용관계로 간주된다. ("외국 기업의 상주 대표 기관 관리에 관한 국무원의 잠정 규정" 제 11 조) 제 10 조 재학생 고용관계는 고용관계로 간주된다. (노동법 제 15 조) 4. 노동계약 이행 제 11 조 초과근무 사실에 대한 증명 책임은 2 년 이상 초과근무 수당을 상대로 소송을 제기한 근로자가 부담하고, 근로자는 초과근무 사실에 대한 증명 책임을 진다. 근로자는 2 년 이내에 초과근무 수당을 요구한 사람을 기소하고, 고용인 단위는 근로자가 초과근무를 하지 않았다는 사실에 대해 증명 책임을 져야 한다. (중재 법 제 39 조; 최고인민법원의 민사소송 증거에 관한 규정 (제 2 조, 제 6 조) 제 2 의 의견: 근로자가 초과근무를 주장하는 것은 초과근무 사실의 존재에 대해 증거책임을 져야 한다. 근로자는 고용주가 초과근무 관리 사실을 파악하고, 고용주가 제공해야 하고, 고용주가 제공하지 않는 것은 불리한 결과를 감수해야 한다는 증거가 있다. ("중재 중재법" 제 6 조) 제 12 조 배상금을 지불하는 근로자는 노동계약법 제 85 조의 규정에 따라 고용인 기관에 청구권을 직접 늘리는 것은 인민법원이 접수하지 않지만, 노동자에게 관련 노동행정부에 해결을 신청하도록 통지해야 한다. ("노동 계약법" 제 85 조; 제 34 조) 5, 중재의 접수와 시효 제 13 조 중재시효 기간 동안 인민법원이 중재를 심사할 때 당사자가' 중재중재법' 시행 후 중재를 신청한 경우,' 중재중재법' 제 27 조 중재시효기간에 관한 규정은 여전히 당시의 법령에 따라 집행된다. ("중재중재법" 제 27 조, 제 54 조) 제 14 조 당사자는 노동분쟁중재위원회가 법정기한 내에 내린 수락 결정이나 중재판결에 이의가 없거나, 이의가 있음에도 불구하고 노동분쟁중재위원회 심리에 참여하는 경우 노동분쟁중재위원회가 판결이나 조정서를 내린 후 당사자가 기한이 지난 수락 결정이나 중재판결위법이라는 이유로 판결서 철회나 조정서를 요청했다. ("중재중재법" 제 29 조, 제 43 조) 제 15 조 중재기관이 기한이 지났거나 중재하지 않는 처리노동분쟁중재위원회가 기한이 지난 경우, 당사자가 인민법원에 직접 소송을 제기하면 인민법원은 접수해야 한다. 단, 중재에서 다음과 같은 사유가 있는 경우는 제외된다. (2) 이송관할; (3) 양도되거나 지연된 인도; (4) 산업재해복의나 소송이나 장애감정결론을 기다리고 있다. (5) 감정절차를 시작하거나 다른 부서에 의뢰하여 증거를 조사한다. (6) 당사자가 정당한 이유로 제 시간에 중재활동에 참가할 수 없는 경우: (7) 기타 정당한 이유. 당사자는 인민법원에 중재신청을 접수하는 노동쟁의중재위원회가 발급한 증명서나 접수통지서 및 아직 판결되지 않은 증명서를 제출해야 한다. 인민법원은 노동자 신청을 접수하기로 결정했으며, 접수일로부터 5 일 이내에 노동분쟁중재위원회에 관련 사건의 중재를 중지하도록 서면으로 통지해야 한다. (중재 법 제 29 조, 제 43 조) 6. 최종판결 확정 제 16 조 근로자는' 중재법' 제 47 조 (1) 항의 규정에 따라 노동보수와 산업의료비를 주장하는 중재판결이 최종판결이다. 중재법 제 47 조 제 1 항 (1) 항' 현지 월 최저임금 기준은 12 개월이다' 는 당사자가 중재를 신청한 액수를 가리킨다. ("조정 중재법" 제 47 조) 제 17 조는 같은 중재 사건에서 최종 판결과 비최종 판결이 있는 중재 신청 사항을 처리하고, 당사자가 최종 판결과 비최종 판결이 있는 중재 사항을 신청하는 경우, "조정 중재법" 제 47 조, 제 48 조, 제 49 조 최종 판결에 관한 규정이 적용되지 않는다. 쌍방이 중재 판결에 불복하면' 조정 중재법' 제 50 조에 따라 소송을 제기할 수 있다. (중재법 제 47 조, 제 48 조, 제 49 조, 제 50 조) 제 18 조 근로자는 중재법 제 48 조의 규정에 따라 동시에 기소하고 중재판결 철회를 신청해 기층인민법원에 소송을 제기했다. 고용인 단위는 중재법 제 49 조의 규정에 따라 노동분쟁중재위원회 소재지 중급인민법원에 신청했고, 중급인민법원은 접수하지 않았다. 이미 접수했고, 판결로 소송을 종결했다. 기층인민법원은 고용인 단위의 항변과 근로자가 종심 판결에 불복한 소송을 함께 심리해야 한다. 근로자가 기소 기한을 초과하여 기소를 철회하거나 기각된 경우, 고용인은 기소 철회나 기소 기각 결정서를 받은 날로부터 30 일 이내에 노동쟁의중재위원회 소재지의 중급인민법원에 중재판결 철회를 신청할 수 있다. ("중재법" 제 48 조, 제 49 조) 제 19 조 종심항소권은 노동분쟁중재위원회가 "중재법" 제 47 조의 규정에 따라 결정한다. 근로자가 인민법원에 소송을 제기하지 않는 경우 인민법원이 1 심 판결을 내린 후 양측 당사자는 법정기한 내에 항소를 제기할 수 있다. 고용인은' 중재법' 제 49 조의 규정에 따라 중급인민법원에 중재판결 취소 신청을 기각했고, 고용인은 상소하거나 재심을 신청할 수 없었다. ("중재중재법" 제 48 조, 제 49 조) 제 20 조 중재판결을 철회한 이유 고용주가' 중재중재법' 제 49 조에 속하지 않는 이유로 중재판결 철회를 신청한 경우 인민법원은 지지하지 않는다. 단, 고용주가 중재판결이 확실히 틀렸다는 것을 증명할 충분한 증거가 있는 경우는 예외다. (중재 법 제 49 조) 7. 지급령 제 21 조 지급령이 무효가 된 후 근로자 처분은 노동계약법 제 30 조 제 2 항, 중재법 제 16 조의 규정에 따라 인민법원에 지급령을 신청하는 것은 민사소송법 제 17 장 감독 절차의 규정에 부합해야 한다. 근로자는 노동계약법 제 30 조 제 2 항의 규정에 따라 지급령을 신청하고 인민법원에 의해 감찰 절차를 종결한 후, 근로자는 법에 따라 조정조직에 중재나 중재를 신청할 수 있다. 근로자가' 중재중재법' 제 16 조에 따라 지급령을 신청하고 인민법원에 의해 감독 절차를 끝낸 후, 근로자가 중재협의에 따라 인민법원에 직접 소송을 제기하는 경우 인민법원은 일반 민사분쟁에 따라 접수할 수 있다. ("노동 계약법" 제 30 조; 중재 및 중재법 제 16 조; 민사소송법 제 191 조, 제 192 조, 제 193 조, 제 194 조 "최고인민법원 노동쟁의사건 심리에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 해석 (2)" 제 17 조; 최고인민법원은 인민조정협정 민사사건에 관한 몇 가지 규정 (제 1 조, 제 2 조) 8 을 심리한다. 보충 규정 제 22 조 본 해석은 2009 년부터 시행되었다. 본 해석이 시행되기 전에 우리 병원에서 반포한 관련 사법해석은 본 해석과 일치하지 않으며 본 해석의 규정이 우선한다. 본 해석이 시행된 후 인민법원이 아직 심의하지 않은 제 1 심, 제 2 심 사건은 본 해석을 적용한다. 본 해석을 실시하기 전에 이미 심리한 사건의 재심은 본 해석의 규정에 적용되지 않는다. ("노동 계약법" 제 98 조; 중재 및 중재법 제 54 조)