인간 본성 관리는 신뢰, 인센티브, 배양이라는 세 가지 구조로 나뉜다.

관리자와 부하 직원 사이의 첫 번째 필수 요소는 신뢰, 신뢰와 신뢰의 관계를 구축하는 것이다. 특히 매니저의 매니저가 더 중요하다. 신뢰와 신뢰는 자연스럽게 수립될 수 없고, 처음부터 관리자 자신의 의식을 가지고 이런 의식을 향해 노력하는 것이다. (조지 버나드 쇼, 믿음명언) 평범해 보이지만, 단순한 일은 아니다.

두 번째는 자극이다. 부하 직원들의 흥미를 불러일으키고, 편안한 근무 환경을 조성하고, 직원들의 모든 업무 열정을 불태우고, 직장 전체를 포괄한다. 남녀노소, 비정규직 근로자 모두 이런 상태가 있어야 한다. 이런 직장을 만들려면 특별한 노력과 천의의 원활한 노력이 필요하다.

수양 직원들에게 업무 방식과 기본 규칙을 가르치고 새로운 능력을 점진적으로 전수하고 행사를 열어 직원들의 사고력과 고려 방법을 높인다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 템플릿, 일명언) 배양이란 상대방이 바꿀 수 있는 환경을 만드는 것이다. 사람을 여러 단계로 나누어 성장을 변화시키고 자신감과 능력을 키우고 인재가 끊임없이 등장하게 하는 것과 같은 필요한 지도와 기본적인 방법이 있어야 한다. (존 F. 케네디, 자신감명언) 이것이 관리자의 목표입니다.

직원들의 업무 열정이 환해지는지, 능력이 향상되는지 여부는 기본적인 신뢰감에 달려 있다. 이 기초는 착실하지 않아 아무리 자극해도 안 돼, 아무런 역할을 할 수 없다.

처음부터 신뢰와 신뢰의 기반을 다졌다면 약간의 자극이 효과적인 역할을 하고 일의 성미와 열정을 환하게 할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 믿음명언) 그 결과 일이 흥미롭게 변해 멈출 수 없어 완전 연소 조건을 달성하고 훈련에 접근한 것이다. 예를 들어 어려움에 부딪히고, 경험이 없는 문제에 부딪히고, 지나가기만 하면 자신감이 있고, 새로운 능력이 있다. 그래서 인간의 능력이 발굴되었습니다.

매니저에게 신뢰는 가장 중요하다. 이것은 부하 직원과 분리할 수 없는 것이다.

1. 이기적이거나 이타적인 것:

신뢰는 관리자 자신의 성격, 성격, 인정의 경향에 가장 영향을 받는다. 성격, 자기 중심적인지 아닌지는 부하 직원에게 가장 민감하다. 예를 들어, 당신이 하기 싫은 일을 하고, 부하들이 번거로운 일을 하게 하고, 표면적인 일만 하게 하면, 당신의 자기표현 능력이 매우 강하다는 뜻입니다. (존 F. 케네디, 자기관리명언) 부하 직원의 공로가 점용되어 상급자에게 영합하고 부하 직원에게 명령을 내리다. 자신에게 유익한 일만 하는 등. 이것이 바로 이른바 인간성 경향이다.

부하 직원을 사랑하거나 부하 직원을 사랑하지 않는 경향이 있는데, 그들을 일하게 하는 수단이므로 불신이 생길 수밖에 없다. 관리자의 기능은 타인의 성격을 축복하고, 자아를 버리고, 부하의 미래를 고려하는 것이다. 어디를 가든 그는 모두 훌륭한 사람이다. 그것의 훈련 기능 때문에. 자기 중심적인 관리자는 결국 실패할 것이다. 이런 사람은 멘토가 될 자격이 없다.

2. 일에 대한 열정:

사장들은 그들의 일에 대해 열정과 열정이 충만하다. 이것은 부하 직원의 신뢰에 직접적인 영향을 미칩니다.

사람은 열정에 의해 동기 부여되고, 그래야만 행동할 수 있고, 관리자는 일에 대한 열정에 의해 동기 부여된다. (조지 버나드 쇼, 자기관리명언) 항상 미리 생각하고 가능한 모든 요소를 고려한다. 일과 관련된 지식을 열심히 공부하면 부하 직원이 이런 느낌을 갖게 되면 바로 자신이 할 수 없다고 생각하게 되고 자신도 모르게 영향을 받게 된다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 일명언)

일에 대한 열정은 책임감과 기능감, 또는 고도의 사명감이다. 관리자로서 직무를 이용하여 부하들에게 일을 시키는 것은 없어서는 안 될 자격이다.

긍정적인 태도로 앞을 내다보고, 한 가지 자세로 문제를 해결하면 부하 직원의 신뢰감을 높일 수 있다. 기업을 돌아다니는 관리자는 신뢰를 잃게 된다.

지각을 자주 하고, 근무 시간이 적고, 항상 핑계를 대고 다른 일에 열중하는 관리자들은 차별을 받는다.

3. 공과 사를 구분하고 공평하게 행동한다

공적-사적 명확 또한 부하 직원의 신뢰를 낳는 큰 요인이다.

회사 시간과 자신의 시간을 엄격하게 구분하여 공적 지출이 깨끗하다. 산하가 기업에 속하는 사람은 사적인 사용을 허용하지 않는다. 관리자에게 공과 사의 구분은 가장 치명적이다.

사람으로서 표면이든 배후든 솔직해야 하고, 언제나 사람들에게 진실하게 대해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 정직명언) 자신의' 아니오' 라면 모든 것에 대해 겸손한 태도를 가져야 한다는 것을 솔직하게 인정한다. 이들은 부하 직원의 신뢰에 영향을 미칩니다.

관리자에게 완벽을 요구하는 것은 쉽지 않다. 매니저도 매우 평범한 사람이지만, 일에 대해 이야기하자마자 그는 자기 중심적이지 않고, 검사 업무에 대해 매우 열정적이며, 공과 사가 분명하다. 이것은 최소한의 것이다. 관리자들이 마음에 들지 않는 결점이 있더라도, 다른 사람이 너에게 명확하게 지적하기는 어렵다. 당신을 영합하는 사람이 있지만 진실을 말하는 사람은 매우 적기 때문에 항상 자기 평가를 해야 합니다. 만약 네가 이런 의식이 없다면, 너는 반드시 실패할 것이다.

4. 위와 주변 부서에는 활동능력이 있으며 부하 직원에게 세심한 예비력입니다.

부처에 있어서 리더십과 관련 부처가 영향력, 설득력 등을 가지고 있는지 여부는 매우 민감하다. 만약 네가 설득력이 없고, 다른 부서와의 조화가 없다면, 너의 부하들은 분명히 이 지도자가 자격이 없다고 말할 것이다.

인센티브: 부하 직원들을 격려하고, 그들의 업무 욕구를 자극하고, 전체 직원의 적극성을 완전히 불태우는 상태에 놓이게 하는 방법. 부하 직원에게 직접적이고 간접적인 방식이 있다. 직접적인 영향은 대화를 통해, 격려라고도 하며, 부하들에게 동기를 부여하고, 열정을 불러일으키고, 깨우고, 행동을 취하는 것이다.

간접적인 영향은 부하 직원을 감염시키고 일을 이끌 수 있는 열정을 만들어 스스로 행동하여 * * * 의 목표를 세우는 것이다.

지불에는 약간의 보답과 자극적인 절차가 있다. 게으름과 무관한 일의 정서를 몰아내다. 경영진은 현장에서 일하는 데 앞장서고 모든 직원을 이끌어야 한다. 책상 앞에서만 명령을 내리는 것은 일에 대한 욕망을 불러일으키지 못한다.

인센티브의 또 다른 의미는 모든 사람이 자신이 맡은 일에 관심을 갖고 무의식적으로 시간의 상태를 잊어버린다는 것이다. 일에 흥미를 가지면 열심히 투자하게 되고, 각 방면은 긍정적인 면으로' 전진' 하고 있다. 부담없이 일을 하는 상태에서 벗어나면 너의 일은 매우 리드미컬해질 것이다. 이것도 즐거운 일의 발원지를 찾았다.

일을 좋아하지 않으면 작은 일에 부딪히면 갑자기 지루함을 느끼고, 행동에는 부정적인 대립이 있을 수 있다. 만약 약간의 어려움이 닥쳐도 도피하고 싶다면, 일을 하는 것은 일종의 고통이 될 것이다.

일에 전념할 수 있는 사람은 일을 하면 행복감이 있고, 시간을 잊고, 일에 바쁘다. 직원들에게 공을 세울 기회를 만드는 것을 잊지 마세요.

교육: 일본 공장에서는 신입 사원의 교육 시간이 1 년입니다. 1 년 동안 직장에서 발생하는 문제, 불량품을 포함한 문제는 모두 지도교사의 잘못이지 신입 사원의 잘못이 아니다. 만약 1 년 후에 다시 문제가 생긴다면, 나는 책임을 질 것이다.

사람을 양성하는 데는 두 가지 방법이 있다. 하나는 "걱정" 이고 다른 하나는 "기술" 입니다. 기술이 아무리 우수하더라도 마음의 교육은 잘못되었거나 방치되면 결과는' 영' 이다.

일본 기업은 많은 세부 사항을 가지고 있다. 자세한 내용은' 일본 기업관리 체험' 이라는 책을 참조하십시오. 일본 기업관리는 인, 례, 편지, 사람 중심, 사람의' 마음' 을 강조하는 교육의 관리다.