1. 고용주가 복직을 연기하기로 결정하거나 근로자가 전염병 예방·통제 때문에 제때에 복공할 수 없는 기간에 어떻게 해야 합니까?

-응? 중국 기업연합회, 인적자원 및 사회보장부 중화전국총노조, 중국기업가협회 중화전국공업연합회 (인적자원 및 사회보장부 (2020) 8 호) 의 의견에 따르면 전염병의 영향을 받는 직원은 제때에 출근하지 못하거나 기업이 생산을 시작할 수 없는 경우 기업이 직원과 적극적으로 소통하도록 지도해야 한다. 조건적인 기업은 전화, 인터넷 등 유연한 근무방식을 통해 직원을 재택근무할 수 있다. 원격근무 조건이 없는 기업의 경우 직원과 협의해 유급 연휴가, 기업이 설정한 복지휴가 등을 우선적으로 이용할 수 있다. 그들이 누릴 권리가 있는 설 연휴 기간을 초과하면 직원들은 휴가를 쉴 수 있다.

-응? 전염병의 영향으로 복공 연기 또는 미복공 기간 동안 각종 휴가로 정상 노동을 제공할 수 없는 근로자나 기타 정상 노동을 제공할 수 없는 근로자에 대해 기업이 조업 중단, 단종 기간 임금 지불에 관한 관련 규정을 참고해 근로자와 협상하도록 지도한다. 한 임금 지급 주기 동안 노동 계약서에 규정된 기준에 따라 임금을 지급한다. 한 개 이상의 임금 지급 주기가 현지 정책 및 관련 규정과 결합되어 임금을 지급하는 경우 근로자와 협의하여 현지 최저 임금 기준에 따라 지급할 수 있습니다.

2. 외국인 직원이 직장에 복귀하거나 새로 입사한 외국인 직원을 격리해야 합니까?

직장에 복귀한 외국인 근로자와 새로 채용한 외국인 근로자는 기업 소재지 정부의 규정에 따라 격리 여부와 격리 방법을 결정해야 한다.

3. 기업이 전염병이 심한 지역에서 왔다는 이유로 채용을 거부할 수 있습니까?

할 수 없어요.

각종 인적자원 서비스 기관과 고용인은 전염병이 심한 지역에 근로자 채용을 거부하는 채용 정보를 발표해서는 안 된다.

각종 용인 기관은 관련 인원이 전염병이 심한 지역에서 왔다는 이유로 채용을 거부해서는 안 된다.

4. 전염병 예방·통제 기간 동안 기업이 근무 시간을 연장할 수 있습니까?

시급히 초과근무를 해야 하는 기업의 경우, 근로자의 건강과 노동안전을 보장한다는 전제하에, 기업은 노조와 근로자와 협의한 후, 근무시간을 적절히 연장하여 긴급생산 임무에 대응할 수 있으며, 법에 따라 근무시간을 연장할 수 있다.

5. 법에 의해 시행된 격리 조치나 정부가 법에 따라 취한 긴급 조치로 인해 직원들이 정상적인 노동을 제공할 수 없게 된 기업이 노동관계를 해지할 수 있습니까?

할 수 없어요.

이 기간 동안 기업은 관련 조치로 정상 노동을 제공할 수 없는 직원의 노동계약을 해지하거나 파견된 근로자를 반송해서는 안 된다.

이 기간 동안 노동 계약 기간이 만료되면 의료 기간, 의료 관찰 기간, 격리 기간 또는 정부의 긴급 조치 만료까지 순연한다.

6. 전염병 예방·통제 영향으로 기업 단체 계약이 만료된 후 제때에 다시 서명할 수 없는 단체 계약 기간을 연장할 수 있습니까?

전염병 예방·통제 의 영향 을 받 고 기업 단체 계약 만료 후 제때 법정 민주 절차 를 이행하지 않고 단체 계약 을 재체결하는 기업 은 전화 문자, 위챗, 전화 회의 등 적절한 방식 을 통해 직원 대표 나 전체 직원 에 대한 단체 계약 기간 연장 에 대한 의견 을 양측 의 합의 를 거쳐 단체 계약 기간 을 연장할 수 있 고 적절한 방식 으로 공시 했 다.

-응? 7. 전염병의 영향으로 기업의 생산경영난으로 당분간 임금을 지급할 수 없는 경우, 근로자에게 임금 지급을 연기할 수 있습니까?

전염병으로 인해 기업의 생산과 운영이 어려워진 기업은 민주절차 협상을 통해 근로자와 협상하고 임금 조정, 교대 휴무, 근무시간 단축 등을 통해 일자리를 안정시키도록 독려했다.

일시적으로 임금을 지급할 수 없는 기업은 노조나 직원 대표와 협의한 후 직공에 대한 임금 지급을 연기할 수 있다.

8. 직원이 근무 중 코로나 감염은 산업재해로 간주됩니까?

"의료 및 관련 직원들이 직무 수행으로 신종 코로나 바이러스 감염과 관련된 안전문제에 관한 통지" (인적자원 및 사회보장부 서신 [2020]11호) 는 코로나 예방 업무에서 의료 및 관련 직원들이 직무 수행으로 코로나 바이러스에 감염되거나 코로나 바이러스로 사망했다고 분명히 밝혔다.

코로나 예방 치료에 종사하는 의료 및 관련 직원이 아니라면 코로나 감염은 산업재해로 간주해서는 안 된다.

9. 코로나 백신 접종은 병가입니까?

현재 우리나라의 전염병 상황은 여전히 엄중하여 각지에서 점차 코로나 백신 접종 작업을 전개하고 있다.

많은 사람들이 출근 휴가를 내고 코로나 백신을 맞아야 하기 때문에 이런 상황이 병가로 간주될 수 있습니까?

임금 지불에 관한 잠정 규정

제 10 조? 근로자가 법정근무시간 내에 법에 따라 사회활동에 참가하는 동안 고용인 단위는 정상적인 노동을 제공하는 것처럼 임금을 지급해야 한다.

그렇다면, 코로나 백신 접종은 상술한 규정에서 언급한 법에 따라 사회활동에 참여하는 것입니까?

현지 정부가 이미 코로나 백신 등록을 배치했다면,' 전염병 예방법' 규정에 따라 개인은 해당 부처와 함께 방역 조치를 실시할 의무가 있어 법에 따라 사회활동에 참여할 수 있는 조건이 됐다.

고용 단위는 근로자의 정상적인 업무 기준에 따라 임금을 지급해야 한다.

X. 전염병 기간 동안 직원들이 여행에 대해 거짓말을 하고, 단위는 노동계약을 해지할 권리가 있습니까?

전염병 예방·통제 기간 동안 기업은 인민 정부가 취한 응급조치에 복종하고, 직원들의 외출 상황을 전면적으로 파악하고, 직원의 건강 정보 등록 및 관리에 적극 협조해야 한다.

종업원은 사실대로 보고하고, 건강 등기표를 작성하고, 전염병 예방·통제 조치를 이행할 의무가 있다. 만약 직원들이 일정을 거짓으로 보고하면, 회사의 이익에 영향을 미치고 대중을 위협할 것이다.

회사는 관련 규칙과 노동규율에 따라 법에 따라 노동계약을 해지할 수 있다.

11. 격리, 의학 관찰 기간 동안의 임금, 기간 동안 나는 출근하지 않는데, 임금은 어떻게 계산합니까?

국가와 본 시의 관련 법률 규정에 따르면, 기업 직원들은 병으로 인해 업무 휴식을 중단하고 의료 기간을 즐긴다. 직원 의료 기간 동안 기업은 노동계약이나 단체계약에 따라 병가 임금을 지급해야 하며, 병가 임금은 베이징시 최저임금의 80% 이하여야 한다.

전염병 예방법 시행 방법' 에 따르면 신종 코로나 바이러스 의심 폐렴 환자 및 신종 코로나 바이러스 감염성 폐렴 환자 및 의심 환자와 밀접하게 접촉한 인원은 격리와 의학적 관찰을 거쳐 환자 또는 병원 운반자로 제외됐다. 격리와 의학 관찰 기간 동안의 임금은 기업에 의해 정상 근무 기간 동안의 임금에 따라 지급된다.

인적자원과 사회보장부가 발표한' 신종 코로나 바이러스 폐렴 예방 및 통제 중 노동관계 안정화에 대한 기업의 업무 생산 회복에 대한 의견' 에 따르면 다음과 같이 밝혔다.

법정 격리로 정상적인 노동을 제공할 수 없는 근로자에 대해 기업이 정상적인 노동에 따라 임금을 지급하도록 유도한다.

격리 기간이 끝난 후에도 치료를 받는 직원을 중단해야 합니다.

의료기간 임금은 관련 규정에 따라 지급한다.

다른 말로 하자면, 만약 네가 집에서 고립된다면, 너는 보수를 받을 것이다. 하지만 병가 증명서를 잘 보관하는 것을 잊지 마세요.

열두. 전염병 기간 * * * 사원이 기업 간 분담하는 정의는 무엇입니까?

답: 전염병 기간 동안 공직기업과 아직 복공하지 않은 기업 사이의' * * * 일을 즐기다' 는 관행은 임시 파견에 속한다.

"* * * 직원" 은 노동력의 임시 파견으로 인적자원 배치 효율을 어느 정도 높였지만, "* * * 직원" 은 원래 고용인과 근로자 간의 노동관계를 바꾸지 않았다. 임시 파견 기업과 원용자 단위는 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하기 위해 서면 임시 파견 협의를 체결해야 한다. 원래 고용주는 이익을 목적으로 직원을 "임시 파견" 해서는 안 된다. 임시 파견 기업과 결탁하여' 즐기다' 라는 명목으로 노동법규 규정을 돌파하고 근로자의 합법적 권익을 훼손해서는 안 된다.

13, 고용 단위 시작, 코로나 전염병은 여전히 복잡하고 심각한가?

기업은 필요한 방역 보호와 노동 보호 조치를 제공하고 근무 시간을 잘 안배해야 한다. 직원들은 격리, 관찰, 치료 또는 정부의 긴급 조치로 당분간 정상적인 노동을 제공할 수 없는 경우, 기업은 노동계약을 해지하거나 노무파견공을 반납해서는 안 된다. 복직을 원하지 않는 근로자의 경우, 기업 노조는 제때에 전염병 예방·통제 정책 요구와 기업 복공의 중요성을 선포하고, 직원들이 제때에 복직을 하도록 적극적으로 설득해야 한다. 무효를 설득하거나 다른 부당한 이유로 복직을 거부하는 기업은 법에 따라 처리할 수 있다.

13. 이 직원은 이미 2020 년 설 전에 이직을 신청했는데, 현재 전염병 예방·통제 연휴 연장으로 이직 수속을 할 수 없다. 사직이 유효합니까?

유효해야 합니다. 노동계약법 제 37 조에 따르면 근로자는 30 일 앞당겨 고용인에게 서면으로 통지하여 노동계약을 해지할 수 있다. 근로자가 제기한 노동계약 해지 통지는 고용인 기관에 도착했을 때 법적 효력이 발생했다. 따라서, 사원의 사직 신청이 진실한 의지에 부합하고, 서면 사직 신청이 이미 고용인에게 전달되었다면, 그 사직 신청의 법적 효력은 전염병 예방·통제 연장 휴가로 인해 영향을 받지 않을 것이다.

(a) 불가항력법의 적용

1, 정책점

올해 2 월 10, 전국인민대 법률위원회는 코로나 전염병이 불가항력이라고 인정했다.

불가항력이란 계약 체결 시 예견할 수 없고 피할 수 없고 극복할 수 없는 객관적인 상황을 말한다.

불가항력은 민법의 법적 면책 조항이다.

2. 문제가 있습니다

일부 지방법원 문건은 노동계약의 이행, 해지, 종료가' 민법통칙' 의 불가항력에 관한 규정에 적용되어야 한다고 제안했다.

3, 가공 기준

인적자원과 사회보장부, 최고인민법원 등 7 개 부문' 전염병 관련 노동관계 문제 선처리에 대한 의견' (인적자원 및 사회보장부 발행 [2020] 17 호, 이하 약칭 문건. 17) 규정:

"전염병으로 인해 원래 노동계약을 이행할 수 없는 경우, 노동계약 이행을 잠시 중단하는 방법을 취해서는 안 된다. 기업과 근로자는 합의에 따라 법에 따라 노동계약을 변경할 수 있다. "

따라서 전염병의 영향을 받는 민사계약 주체는 법에 따라 불가항력 조항을 적용해야 하지만 노동계약 주체는 적용되지 않아 노동계약 이행을 중단할 수 없다.

주된 이유는 불가항력이 노동법의 적용 조항이 아니라는 것이다. 노동법이 불가항력 조항을 도입하지 않는 이유는 노동관계가 종속적인 불평등관계이고 민사계약과 달리 두 평등주체 간의 관계이기 때문이다.

노동법은 민법과 다른 사회법 속성을 가지고 있다. 고용주가 불가항력으로 책임을 면제한다면 근로자의 생존권에 직접적인 영향을 미칠 것이다.

일부 지역에서는 문서에 노동계약을 해지하는 규정이 있지만, 이 규정들은 개별적인 상황만을 겨냥한 것이며, 광범위하게 적용할 수 있는 근거는 없다.

예: 문서 번호. 노동부 1995 309 호에서는 근로자가 위법범죄 혐의로 공안기관에 구속, 체포 기간 동안 노동계약 이행을 중단했다고 규정하고 있다.

광둥 () 성 인적자원과 사회보장청 (), 고등인민법원 () 이 공동으로 발표한' 전염병 분쟁 사건에 관한 몇 가지 문제에 대한 해답' 에서 쌍방이 협상할 수 없는 경우 고용인 단위는' 노동계약법' 제 40 조, 제 41 조 규정에 따라 근로자에게 경제적 보상을 지급해야 한다는 것을 분명히 했다.

(상술한 규정은' 노동계약법',' 객관적 상황이 중대한 변화를 일으켰다' 는 정신에 부합한다. 이런 상황에서 고용 단위는 노동계약을 변경할 수 있지만 근로자에게 상응하는 경제적 보상을 줘야 한다. ) 을 참조하십시오

(b) 노동 계약

1, 정책점

첫째, 전염병의 영향을 받는 기업과 고용된 근로자는 법에 따라 서면노동계약을 제때 체결하거나 재계약할 수는 없지만 협상을 통해 서면노동계약 체결 시기를 합리적으로 연기할 수 있다.

둘째, 고용 단위는 노동 계약을 해지하고 해지해서는 안 된다.

주요 내용은 다음과 같습니다.

코로나 환자, 병원 운반자, 코로나 의심 환자, 무증상 감염자, 밀접접촉자, 법에 따라 격리된 사람 또는 전염병의 상대적으로 심각한 지역에서 온 직원.

이들 인원에 대해 노동 계약 기간이 만료되면 격리 치료 기간, 의학 관찰 기간, 격리 기간 또는 정부가 취한 긴급 조치가 끝날 때까지 순연된다.

셋째, 복공 조건을 갖춘 기업, 복직을 원하지 않는 근로자는 무효 또는 기타 부당한 이유로 복직을 거부할 경우 기업은' 노동계약법' 제 39 조 (2) 항의 규정과 법에 따라 제정된 규정제도에 따라 근로자와 노동계약을 해지할 수 있다.

2. 문제가 있습니다

상당수 지역 인적자원 및 사회보장부의 문서에 따르면' 병원 운반자와 무증상 감염자' 는 고용인 기관이 노동계약을 해지하고 해지할 수 없는 인원에 속하지 않는다.

3, 가공 기준

첫째, 17 호 문서 및 인적자원 및 사회보장부의 노동관계 관련 정책에 따라 관련자를 노동계약이 해지되거나 해지될 수 없는 범위에 포함시킨다.

둘째, 근로자는 다음과 같은 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용 단위는 노동 계약을 해지할 수 있다.

예를 들어 광둥 () 성 인적자원과 사회보장청 (), 고급인민법원 () * * * * 은 전염병 관련 분쟁 처리 문제에 대해 명확한 해답을 내놓고, 고용인 단위가 근로자에게 전염병에 대한 심각한 요구가 있지만 저위험 지역에서 일하거나 여행으로 확인되었다고 지적했다. 근로자는 정당한 이유 없이 불복종을 거부할 권리가 있으며, 고용인 단위는 법령, 노동계약 또는 규제에 따라 처리할 권리가 있다.

노동계약을 해지할 수 있는 사람은 고용인 단위가 법에 따라 노동계약을 해지해야 한다.

셋째,' 노동계약법' 제 38 조 (2) 항' 제 시간에 근로보수를 전액 지급하지 않는다' 와' 법에 따라 근로자에게 사회보험료를 납부하지 않는다' 는 규정을 신중히 사용한다. 일반적으로 근로자가 노동계약 해지를 요구하고 경제적 보상금을 지급하라는 요구를 지지하지 않는다.

(c) 의료 기간

1, 정책점

코로나 환자, 병원 운반자, 의심 환자 및 밀접접촉자 격리 치료 또는 의료 관찰 기간은 의료 기간에 포함되지 않습니다.

2. 문제가 있습니다

일부 지역의 인적자원 및 사회부문 문건에 따르면 코로나 환자 격리 치료 시간은 의료기한에 포함돼 있다.

3, 가공 기준

인적자원과 사회보장부 노동관계 정책에 따르면 신형 관상동맥성 폐렴 환자의 격리 치료 기간은 의료기간에 포함될 수 없다.

주요 원인:

격리 치료 기간 동안 정부가 취한 강제적인 긴급 조치였다. 근로자가 정상적인 노동을 제공할 수 없는 것은 자신의 능력 때문이 아니라, 기업이 병에 걸리거나 업무로 인한 부상이나 의료 기간에 대한 규정에 부합하지 않는다. 근로자는 의료기간이 점유된 결과를 부담해서는 안 된다.

(d) 연차 휴가에서의 "협의"

1, 정책점

기업은 업무요구에 따라 직원과 협의하여 유급 연휴가를 이용하여 총괄적으로 안배할 수 있다.

2. 문제가 있습니다

실제로 일부 고용주와 근로자는 유급 연차 사용에 대해 협상하고 있으며' * * * 의서 결정' 또는' * * * 의안 * * * 결정' 의 혼란이 있다.

3, 가공 기준

유급 연휴가 스케줄은' * * * 의서 결정' 을 기준으로 한다.

직원 유급 연간 휴가 조례 제 5 조 제 1 항,' 기업 직원 유급 연간 휴가 시행 방법' 제 9 조 및 인적자원 및 사회보장부 등 3 자 8 호 문건에 따르면 근로자 동의 여부와 상관없이 기업은 연간 휴가를 총괄적으로 계획할 수 있으며,' 근로자와 협상' 은 의사결정 절차를 규범화할 뿐 기업의 일방적 의사결정권에 영향을 미치지 않는다.

코로나 전염병은 여전히 복잡하고 엄중하며,' 전쟁 전염병' 은 아직 끝나지 않았고, 보호는 계속될 것이다. 여러분들이 고도의 보호의식을 계속 유지하고 방역 업무를 잘 하기를 바랍니다.