첫째, "구매 연령" 의 합법성과 기존 문제
"매수 근로 연령" 이 합법적인지 아닌지에 대해 서로 다른 견해를 가지고 있다. "구매 서비스" 의 불법적인 견해를 가진 학자들은 "구매 서비스" 에 대한 보상이 너무 낮고 직원의 권익을 심각하게 침해하여 기업과 사회의 혼란을 야기한다고 생각한다 [1]. 매수 서비스는 노동법상 근거가 없고 직원에게도 심각한 위약 [2] 이다. "구매 서비스" 의 법률관을 가진 학자들은 주로 "구매 서비스" 에서 중국의 사회개혁에 순응한다
필자는' 매수노동령' 이 공기업이 노동관계를 종료하는 한 가지 방법으로 노동법의 근거가 있다고 생각한다.
노동법' 제 26 조 제 3 항은 "노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 원노동계약을 이행할 수 없게 되고 당사자는 노동계약 변경에 합의할 수 없다" 고 규정하고, 고용인은 일방적으로 노동계약을 해지할 수 있다. 제 27 조 규정: "고용인 단위가 파산 직전에 법정 정비기간 또는 생산 경영에 심각한 어려움이 발생하면 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명하고 노조나 직원의 의견을 듣고 노동 행정부에 보고한 후에야 감원을 할 수 있다." "구매 노동 연령" 은 그 배경을 가지고 있습니다: 계획 경제에서 시장 경제로의 전환 기간 동안, 원래의 노동 및 고용 시스템은 새로운 경제 환경에 적합하지 않습니다, 많은 국유 중소기업 생산 및 운영상의 어려움이 심각하고 노동 및 고용 시스템 개혁이 필수적입니다; 현대기업제도 수립을 주요 내용으로 하는 개혁이 깊어지면서 많은 중소기업들이 재산권 정의가 모호하고 정기업이 분리되어 어려움을 겪고 있다. 재산권 개혁을 기초로 전환 메커니즘, 자산 재편이 시급하다. 1990 년대 말 이후 우리나라 중소기업재산권 제도 개혁이 점차 전개되고 있다. 기업의 합병, 분립, 불량자산의 양도, 매각, 주식화, 매각을 통해 기업의 전체 또는 일부 재산권의 민영화를 실현하여 기업 자산의 주체 또는 수량이 크게 달라졌다. 2003 년 이후 국유 중소기업 개편이 대규모로 전개되었다. 그러나, "자본은 물건이 아니라, 사람과 사람 사이의 통과물의 사회적 관계이다." [5] 노동과 자본은 동반되며, 자본발전사는 자본소유자와 노동소유자의 존재와 발전의 역사이다. 이윤을 늘리고, 노무비를 포함한 원가를 낮추는 것이 모든 자본 소유자의 공통된 목표이다. 재산권 개혁 과정에서 기관이 비대하고 인력 중복으로 인한 노동 생산성 저하 문제를 어떻게 해결하느냐에 따라 기업이' 제로 효과' 또는' 마이너스 효과' 의 저조에서 벗어나 경쟁력을 강화하는 것은 재산권 양도인과 양도자 (정부) 가 직면한 중대한 문제다. 국유 기업의 잉여 근로자들은 모두' 종신제' 로,' 노동계약' 에 서명하더라도 본질적으로 국민 고정공이다. 은퇴할 수 없거나 기업에 남아서는 안 되는 여유 인원에 직면하여, 기업을 개조하는 방법 중 하나는 바로' 품절 근무 연령' 으로 대량의 여유 인원의 배치 문제를 해결하는 것이다. "매수 근로연령" 은 "매수 신분" 이라고도 불리는데, 이는 근로연수 길이에 따라 한 번에 일정 금액의 보상금을 사원에게 지급하여 기업과 직원 노동관계의 경제행위를 해소하는 것이다. 이때부터 직원들이 기업을 이탈하고, 의료, 연금, 교육, 주택 등 모든 것이 기업과 무관하다 [1]. 따라서' 매수 서비스' 는 기업이 노동관계를 종료하는 한 가지 방법으로 기업 개편과 함께 기업 자산의 중대한 변화와 함께 경영 환경의 중대한 변화와 함께 국유 중소기업 경영의 심각한 어려움에 따라 법적 근거가' 노동법' 제 1 조가 되어야 한다. 2008 년 6 월 65438+ 10 월 1 일 발효된' 노동계약법' 도 상응하는 규정을 내렸고, 본질적인 변화는 없었다. 노동계약법' 제 4 1 조는 다음과 같이 규정하고 있다. "다음 중 한 가지 경우 직원 20 명 이상을 감축해야 하지만 기업 직원 총수 10% 이상을 차지해야 하며, 고용인은 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명해야 한다. (b) 생산 및 운영에 심각한 어려움이 발생했다. (c) 기업은 생산 변화, 주요 기술 혁신 또는 운영 방식 조정이 발생했으며, 노동 계약을 변경한 후에도 인력 감축이 필요하다. (4) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 경제상황이 다른 중대한 변화를 일으켜 노동계약을 이행할 수 없게 된 것이다. "
그러나 실제로' 매수 근로연령' 시행 절차는 법적 근거가 부족해 근로자의 권익을 침해하는 사건이 빈번히 발생하고 있다. 노동법 제 26 조 제 (3) 항, 제 27 조 및 노동계약법 제 4 1 조는' 매수 근로연령' 의 법적 근거가 될 수 있지만, 이 규정들은 너무 일반적이고 조작성이 부족하며 관련 사법해석이나 시행 세칙도 없다. "노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적인 상황에 중대한 변화가 발생한다" 는 것은 무엇인가? "생산 경영에 심각한 어려움이 발생하다" 는 것은 무엇입니까? 그들의 기준은 무엇입니까? 누가 그들을 정의합니까? 어떤 구제책이 있습니까? 이것들은 모두 불확실하다. 이로 인해 기업들이' 매수 근로연령' 을 실시할 때 직원의 조건에 대한 적용과 보상은 임의성과 불공정성이 있어 직원의 권익을 침해하는 사건이 빈번히 발생한다. 노동법' 제 27 조는 기업이' 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명하고 노조나 근로자의 의견을 청취한다' 고 규정하고 있다. 실제로 직원들에게 협상이나 협상할 권리가 부여되지 않았으며, 실제로 사법기관은 개편으로 인한 분쟁을 받아들이기를 거부하는 경우가 많다. 예를 들어, "노동 분쟁 사건의 몇 가지 문제에 대한 의견 발행에 관한 장쑤 성 고등인민법원의 통지" (소고법심 [2004] 4 호) 제 2 조는 "근로자와 고용인 단위에서 발생한 다음과 같은 논란은 노동분쟁 중재위원회 중재 여부에 관계없이 인민법원은 받아들이지 않는다. (1) ...... "많은 기업들이 막후에서 운영하여 직원들에게' 근로연수 매수' 를 강요한다. 노동법의 총칙에 따라 기업은 노동법과 노동부문의 관련 규정을 피하고 주로 지방정부의 서류와 정책에 의존하여 지역마다, 심지어 같은 지역마다 다른 부서, 업종마다' 매수 근로령' 의 조건과 경제적 보상이 다르기 때문이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법) 지방정부의 독단적인 독단으로 근로자의 권익이 누차 침해돼 노동자 집단성 상방이 촉발됐다. 강제 매수' 가 있고, 직공 보수를 침범하는 사람도 있고, 임의로 직공 사회보험관계를 종료하는 사람도 있다. 실제로 정부는' 보따리' 를 기업에 던져서' 매수 근로연령' 이 다른 지역 기준과 업계 기준을 가지고 있다. 같은 지방의 공기업도 있고, 근속연수도 같고, 일노동도 마찬가지이다. 기업마다' 매수가격' 은 천양지차가 있다. 금융, 임업, 전력 등에서 10 근속연수 매수액은 7- 입니다. 식량, 식량 등 단위의 근로자는 10 년 근속연수가 7 ~ 8 천 원 [6] 에 불과하다. 일부 지방정부와 기업들은 이미 기준을 낮출 계획이다. 운남 어느 곳에 한 기업이 있는데, 근속연수 불만족 10 년은 4000 원, 근속연수 10 년은 5,000 원, 근속연수 20-30 년은' 구매' 할 수 있다 일반적으로 10 근속연수 직원은 2 만원 정도만 받을 수 있다 [6] 대부분의 직원들은' 매수 근속연수' 절차가 불공평하다고 생각하는데, 가격이 너무 낮아 받아들이기 싫지만 [2] 를 받아들여야 한다. 노동계약법 제 4 1 조는 파산으로 인한 노동관계 해제에 대한 경제적 보상을 규정하고 있지만, 다른 상황에 대한 보상은 규정하지 않는다.
둘째, "구매 연령" 의 필요성을 규제한다.
다음과 같은 이유로' 매수 근로 연령' 을 규범화할 필요가 있다.
우선,' 매수 근로연령' 의 법적 성질이 그 규제의 필요성을 결정한다. 노동 연령을 매입하는 것은 노동 계약을 해지하는 한 가지 방법이지만, 이런 노동 계약을 해지하는 방식은 노동법에 규정된 다른 방식과는 다르다. 근로연령을 매입한 이유는 국유기업 개편이나 자산에 중대한 변화가 발생했기 때문에 이 원인으로 인한 노동계약 해지가 개별적인 것이 아니라 보편적인 것이다. 우선,' 매수 근로연령' 은 기업 개조나 자산의 중대한 변동으로 인한 것이다. 현재는 국유기업에만 발생하지만 시장경제가 발전하면서 어떤 소유제 기업이든 개조나 자산 변동으로 노동관계를 해지할 수 있다. 이런 노사 관계가 제대로 처리되지 않으면 사회적 혼란을 가져올 수 있다. 따라서 공기업의' 매수 서비스' 나 다른 기업들이 같은 이유로 노동관계를 해지하는 것은 노동법에서 피할 수 없는 문제다. 둘째, 우리나라 노동법 제 26 조 제 3 항, 제 27 조, 노동계약법 제 4 1 조의 규정이 비교적 일반적이고 불명확하다는 점을 제외하고는 기업 개편이나 자산의 중대한 변화로 인해 노동관계를 해지하는 규정이 없다. 따라서 노동법은 기업 개편이나 자산 중대 변동으로 인한 노동관계 해제를 규제할 필요가 있다. 여기에는 국유기업의' 매수 서비스' 도 포함된다.
둘째,' 매수 근로연령' 은 우리나라의 현재 기업 개편에서 피할 수 없는 중대한 문제이며,' 매수 근로연령' 의 부재는 근로자의 권익을 자주 침범하여 노동관계와 사회 안정에 심각한 영향을 미친다.
"매수 노동연령" 은 우리나라 노동고용제도의 중대한 변혁으로, 국유 기업의 재산권 개혁과 함께 생겨났다. 구매노동연령' 의 범위와 규모는 중국 개혁개방 이후 어떤 노동관계 개혁도 따라올 수 없는 수준이다. "매수식 서비스" 는 중국의 대부분의 중소형 공기업, 심지어 중대형 공기업까지 포함한다고 할 수 있다. 예를 들어, 2003 년 이후, 장쑤, 장쑤, 국유 기업의 지분 구조 개편을 가속화하고, 분립, 합병, 경매, 양도, 매각 등을 통해 재편성하여 구조조정 커버율이 90% 이상 [4] 에 달했다. 전국 기업 합병 파산 및 직원 재취업 지도부 통계에 따르면 2002 년 3 월 말 현재 전국 기업 합병 파산 및 직원 재취업 지도부는 자원 고갈 탄광, 유색 금속 광산, 우라늄 광산 폐쇄 파산 프로젝트 12 개, 부실 채권 100 여억원, 직원 관련 승인
부정할 수 없다. 기업 개편의 현황으로 볼 때,' 매수 근로연령' 은 확실히 기업의 직원 수를 줄이고, 대부분의 기업의 효율을 높이고, 시장 경쟁력을 강화하고, 우리나라 노동관계의 시장화와 계약화를 효과적으로 촉진시켰다. 그러나 일부' 매수론자 서열' 은 기업의 부담을 경감하고 기업 효율성을 높이지 못했을 뿐만 아니라 기업의 혼란을 야기해 사회에 극히 나쁜 영향을 미쳤다는 점도 알아야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 매수론, 매수론, 매수, 매수론, 매수, 매수, 매수론, 매수, "매수 근로연령" 은 법적 근거가 없어 정부와 기업의' 매수 근로연령' 에 관한 서류나 정책을 혼란스럽게 하고, 문을 닫고 조작하기 쉬우며, 직원 앞에서 공신력이 부족하고, 직원의 노동권익 침해 사건이 빈발하고, 노사갈등을 상급 정부로 옮기기 쉬우며, 집단적 상방까지 초래하게 된다. 우리나라의 사회개혁이 발전함에 따라 노사갈등은 이미 우리 사회에서 피할 수 없는 주요 갈등 중 하나가 되었다. "앞으로 중국에 어떤 불안정이 나타날 수 있다면 이런 불안정을 초래하는 주요 요인은 노동문제의 축적과 사회노동관계 갈등의 격화일 것이다." [8] 따라서 우리나라 기업 개편 중' 매수 근로연령' 현상을 직시하고' 매수 근로연령' 을 법제화 궤도에 포함시켜' 매수 근로연령' 을 바꿀 수 없는 현황을 바꾸는 것은 현 노동법 이론과 실천이 완성해야 할 사명이다.
셋째, "구매 연령" 을 규제하는 방법
(a) "노동법" 관련 규정 개정
우선 노동법 제 26 조 제 3 항과 노동계약법 제 4 1 조 (2), (3), (4) 항을 유지해야 하지만 제한 조건을 늘려야 한다. "노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 조건에 중대한 변화가 일어나 원노동계약을 이행할 수 없게 되었다" 는 이유로 기업 개편이나 자산 변동으로 인한 것일 수도 있고, 다른 원인일 수도 있고, 근로자 개인을 겨냥한 것일 수도 있고, 보편적 집단일 수도 있기 때문이다. 따라서 필자는' 노동법' 제 26 조 제 3 항의 적용 조건은 기업 개편이나 자산 변동으로 인한 노사 관계 변경이나 해제로 제한되어야 한다고 제안했다. 집단성 노동자를 겨냥한 것이라면, 집단협상이나 협상의 권리를 부여하고,' 생산경영에 심각한 어려움이 발생했다는 것을 어떻게 인정할 것인가' 를 결정해야 한다. 생산, 주요 기술 혁신, 경영 방식 조정 등의 문제를 변경하고 노동 계약을 변경한 후에도 인원을 감축해야 하는 것은 단체 협상이나 협상 또는 청문, 심지어 사법절차를 통해 인정해야 한다.
둘째,' 노동법' 제 27 조와' 노동계약법' 제 4 1 (1) 조의 규정을 폐지한다. 기업이 파산하면 파산법에 규정된 절차가 적용되기 때문이다. 기업이 파산하지 않으면 노동법 제 27 조의 규정이 근로자의 권리를 침해하면 폐지해야 한다.
(b) 감독의 구체적인 개념
1. 일반적으로 기업 개조나 자산이 크게 변할 때 직원들은' 매수' 해서는 안 된다.
우리는 기업 개제 시' 품절 근무 연령' 의 방식을 바꿔야 한다. 노동법은 입법할 때 먼저 노동관계의 안정과 사회적 조화를 유지하여 근로자의 노동권이 임의로 침해받지 않도록 보장해야 한다. 이는 서방국가의 노동법에서도 입증될 수 있다. 기업 이전은 원래 소유자와 직원의 노동 계약을 자연스럽게 해지할 수 없다. 프랑스 법률은 고용주의 법적 지위가 변경 (예: 인수, 매각 또는 합병) 될 경우 양도일에 남아 있는 모든 노동 계약이 신규 고용주와 기업 사원 간에 계속 효력을 발휘할 것이라고 규정하고 있습니다. 유럽 법원도 기업이 이전할 때 노사 관계의 모든 권리와 의무가 자동으로 양수인에게 넘어간다고 보고 있다 [9]. 이렇게 하면 개조를 명목으로 근로자와의 노동관계를 불법적으로 해지하는 현상을 피할 수 있을 뿐만 아니라, 성급하게 성공하고, 빨리 난잡하고, 노동관계의 안정성을 중시하지 않는 현상도 피할 수 있다.
2. 정말로' 품절 근무 연령' 을 원한다면 절차의 형평성을 보장해야 한다.
우선, 기업 개조나 중대 자산 변동은 확실히' 품절 근무 연령' 이 필요하다는 것을 분명히 규정하고 있다. 이러한 상황으로는 기업이 3 년 연속 적자를 내고, 순자산의 3 분의 1 이상을 적자하고, 규모를 줄이거나 자본을 등록하거나, 자산의 일부를 양도, 매각하거나, 합병, 분립을 필요로 하는 경우가 있다. 기업은 파산법에 규정된 법정 정비 기간에 들어가는 판결을 받았다. 기업은 경영 환경 변화로 인해 비준된 범위 내에서 경영할 수 없고, 양도하거나 전산할 수 없지만, 직원들은 새로운 일에 종사할 수 없다. 잠깐만요.
둘째, 기업 개편이나 자산의 중대한 변동은 확실히' 매수 근로연령' 이 필요하며, 시행 방안은 기업 자산의 공정한 청산을 전제로 노조와 직원 대표대회를 통해 통과되어야 한다. 운영 과정에서 직원에게 물리적 및 절차적 권리를 포함한 권리를 알리고, 직원들이 사건을 이해하고 명확히 할 수 있도록 문의 절차 또는 청문회 절차를 설정해야 합니다.
셋째, 노동자들에게 단체 교섭권을 부여한다. 노동조합권, 단체협상권, 파업권은 국제노동법계에서는' 노동삼권' 으로, 일부 국가에서는' 기본노동권' [10] 으로 불린다. 1998 년 국제노동대회에서 통과된' 기본노동권리원칙선언' 은' 핵심노동기준' 을 4 가지 권리로 정의했다. 결사의 자유와 단체 협상권을 효과적으로 인정한다. 모든 형태의 강제 노동을 제거하십시오. 아동 노동을 효과적으로 폐지한다. 취업 차별을 없애다. 단체 교섭권의 기본 의미는 노동자들이 단체로 고용인 단위나 정부와 동등한 협상을 할 권리가 있고 노동권익과 관련된 모든 방면에 대해 협상과 협상을 한다는 것이다. 기업 개편 과정에서 근로자들에게 단체 협상권을 부여하고, 노조가 직원들을 대신하여 집단적으로 행사하고, 직원들에게 의지를 표현하는 플랫폼을 제공하고, 협상을 통해 갈등을 해결하고, 집단성 상방에서 자주 발생하는 국면을 변화시키고, 사회적 갈등을 완화하는 데 도움이 된다.
마지막으로,' 매수 근로연령' 논란을 노동중재와 사법해결의 궤도에 포함시켜야 한다. 정의는 사회 정의의 마지막 장벽이며, 사법보호가 없는 권리는 거의 존재하지 않는다. 어떤 사회 분쟁도 결국 사법을 통해 구제해야 한다는 것은 법치사회의 상징 중 하나이다. "매수론자 서열" 은 우리나라에서 보편적인 현상이며 분쟁도 흔하지만 법원이 이런 보편적인 분쟁을 받아들이지 않는 것은 정말 난해하다. 사회학은 개방적이고 원활한 분쟁 해결 시스템이 폐쇄된 체계보다 더 생명력이 있다고 우리에게 말한다. 시장 경제의 발전에는 사법 정의의 보장이 필요하다. "매수 근로연령" 의 사법해결은 두 가지 측면에서 이해할 수 있다. 첫째, 기업이 직원 대표대회에서' 매수 근로연령' 방안을 통과하지 못하면 노동중재를 신청할 수 있고, 이 방안이 법률 규정에 부합하는지에 대한 사법판결을 내릴 수 있다. 둘째, 직원들이 이 방안이 절차적으로나 실체적으로 자신의 노동권익을 침해했다고 판단한다면 사법보호를 신청할 수 있다.