2022 년' 중화인민공화국 노동법' 에는 다음과 같은 새로운 규정이 있다.
1. 고용주의 이유로 무효계약을 체결하여 근로자에게 손해를 입히는 사람은 배상 책임을 져야 한다.
2. 고용주가 직원에게 사회보증을 납부하지 않은 경우, 응납금액 1 배 이상 3 배 이하의 벌금을 부과하고, 관련소유자에게 500 원 이상 3000 원 이하의 벌금을 부과한다.
3. 기관이 사기 위협 수단으로 직원을 강제로 사직하게 하면 중재를 신청할 수 있다.
게다가, 노동자에게 손해를 입히는 것은 배상 책임을 져야 한다.
첫째, 근로자의 합법적 권익을 보호하는 원칙은 다음과 같다.
1, 보호 강조, 우선 보호. 근로자의 권리 기준과 고용 단위의 의무 기준을 적절히 반영하고 노동법은 근로자의 이익을 우선적으로 보호한다.
2. 동등한 보호. 전체 근로자의 합법적인 권익은 노동법의 평등한 보호를 받고, 각종 근로자는 평등한 보호를 받고, 특수노동자 집단은 특수한 보호를 받는다.
3. 고객 과실/사고 보장. 근로자의 합법적인 권익은 노사 관계 이전, 이후 또는 노사 관계 체결 후 보호 범위에 포함되어야 한다.
4. 기본 보호. 근로자에 대한 최소한의 보호는 그들의 기본적인 권익을 보호하는 것이다.
둘. 노동 중재 신청 절차는 다음과 같습니다.
1. 신청서를 제출합니다. 당사자가 중재를 신청할 때 중재 신청서를 제출하고 신청인 수에 따라 사본을 제출해야 합니다.
2. 중재접수. 중재위원회는 중재 신청서를 접수한 날로부터 5 일 이내에 접수하거나 접수하지 않기로 결정해야 합니다.
3. 재판을 합니다. 중재정은 개정 5 일 전에 개정 날짜와 장소를 쌍방 당사자에게 서면으로 통지해야 한다.
4. 중재 및 중재. 중재정은 노동 쟁의를 처리할 때 먼저 중재하여 사실을 규명하는 기초 위에서 쌍방 당사자가 자발적으로 합의에 도달하도록 해야 한다.
5. 중재 판정. 중재정은 노동중재위원회가 중재신청을 접수한 날로부터 45 일 이내에 노동쟁의 사건을 심리해야 한다.
간단히 말해서, 고용 단위는 법정 절차를 통해 근로자를 해고하고, 노동 계약 기간이 만료된 후 더 이상 근로자와 계약을 갱신하지 않기로 결정한 경우, 고용 단위는 해고된 근로자에게 배상금을 지급해야 한다. 사원이 원래 근무나 부서에서 배정한 다른 업무를 감당할 수 없는 경우, 30 일 전에 통보하거나 대리 통지금을 보상으로 지급해야 합니다. 근로자의 시용 기간이 미달되거나 본 기관의 업무 임무에 심각한 영향을 미치는 경우, 고용인 단위는 통지 없이 노동을 해지할 수 있다.
2022 년 노동법의 새로운 규정은 다음과 같습니다: 자기 보호
직원 유급 연간 휴가 조례에 따르면, 직원 근무 만점 1 연간 불만 10 년, 연휴가 5 일; 꽉 찼지만 10 년 미만, 연휴가 10 일; 만 20 년, 연휴가 15 일. 국가 법정 공휴일과 휴일은 유급 연휴에 포함되지 않는다.
그러나, 다음 상황 중 하나는 그해 연휴를 즐길 수 없다.
(1) 직원들은 법에 따라 여름방학을 즐기며, 연휴 일수는 연휴가 일수보다 많다.
(2) 직원은 20 일 이상 휴가를 내고, 단위는 규정에 따라 임금을 공제하지 않는다.
(3) 전체 1 년 이상 불만족 10 년 근무 직원, 병가 2 개월 이상;
(4) 전체 10 년 미만 20 년 근무한 근로자는 3 개월 이상 병에 걸렸다.
(5) 20 년 이상 근무하는 직원은 병가를 4 개월 이상 내야 한다.
고용인 단위는 생산, 업무의 구체적인 상황에 따라 직원 본인의 의지를 고려하여 근로자의 연간 휴가를 총괄적으로 안배해야 하며, 집중적으로 안배할 수도 있고, 분단할 수도 있지만, 일반적으로 1 년 내에 배치해야 한다.
2022 년 노동법의 새로운 규정은 어떻게 자신을 보호할 것인가?
직원 유급 연간 휴가 조례에 따르면, 직원 근무 만점 1 연간 불만 10 년, 연휴가 5 일; 꽉 찼지만 10 년 미만, 연휴가 10 일; 만 20 년, 연휴가 15 일. 국가 법정 공휴일과 휴일은 유급 연휴에 포함되지 않는다.
그러나, 다음 상황 중 하나는 그해 연휴를 즐길 수 없다.
(1) 직원들은 법에 따라 여름방학을 즐기며, 연휴 일수는 연휴가 일수보다 많다.
(2) 직원은 20 일 이상 휴가를 내고, 단위는 규정에 따라 임금을 공제하지 않는다.
(3) 전체 1 년 이상 불만족 10 년 근무 직원, 병가 2 개월 이상;
(4) 전체 10 년 미만 20 년 근무한 근로자는 3 개월 이상 병에 걸렸다.
(5) 20 년 이상 근무하는 직원은 병가를 4 개월 이상 내야 한다.
유급 연가 일수를 다음과 같이 요약합니다: 1. 직원 전체 1 연간 불만 10 년, 유급 연휴 5 일 2. 10 년 미만 20 년 미만 유급 연휴가 10 일; 3. 만 20 년, 유급 연간 휴가 15 일; 4. 국가 법정 공휴일과 휴일은 연휴가에 포함되지 않습니다. 직공이 휴직해야 하는 연휴가 일수로, 단위는 직공 일임금의 300% 에 따라 연휴가 임금을 지급해야 한다. 직장이 법에 따라 근로자의 연휴가를 마련하지 않고, 연휴가 임금을 지불하지 않은 사람은 관련 부서에서 기한 내에 시정하도록 명령한다.
법적 근거: "중화인민공화국 노동법" 제 45 조. 국가는 유급 연휴가 제도를 실시한다. 연속 1 년 이상 근무한 근로자는 유급 연가를 받을 권리가 있다. 구체적인 방법은 국무원이 정한다. 기업 직원 유급 연휴가 실시 방법 제 3 조 직원 연속 근무 12 개월 이상 유급 연휴가 (이하 연휴가) 를 즐긴다.
2022 년 노동법의 새로운 규정은 다음과 같습니다
1, 민간 비상업단위 종사자는 법적 근거가 있다.
2. 고용주가 위법으로 계약을 체결하지 않고, 고용일로부터 1 년 동안 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우, 근로자에게 매달 한 달 이상 1 년 미만의 임금을 지급하는 것 외에 쌍방이 고정기한 없는 노동계약을 체결한 것으로 간주된다.
파견 된 직원의 노동 계약은 최소 2 년 동안 체결되어야합니다. 파견된 근로자의 합법적 권익이 침해될 때, 고용인과 파견된 근로자는 연대 배상 책임을 져야 한다.
4. 1 년 계약 수습기간은 2 개월을 초과할 수 없으며, 같은 고용인 단위, 같은 근로자는 하나의 수습 기간만 약속할 수 있습니다.
5. 위약금은 상한선이 있으므로 위약금 금액은 고용주가 제공한 교육비를 초과할 수 없습니다. 훈련 서비스 기간과 경업제한에서 합의할 수 있는 근로자의 위약금을 제외한 모든 명목상의 위약금은 위법이다.
6. 기관이 법에 따라 사회보장비용을 납부하지 않은 경우 근로자는 언제든지 노동계약을 해지할 수 있다.
법적 근거
중화인민공화국 노동법
제 19 조 노동 계약은 서면으로 체결되어야 하며, 다음과 같은 조항을 갖추어야 한다.
(a) 노동 계약 기간;
(2) 작업 내용;
(3) 노동 보호 및 노동 조건;
(4) 노동 보수;
(5) 노동 규율;
(6) 노동 계약 해지 조건;
(7) 노동 계약 위반에 대한 책임.
전항에서 규정한 필수 조항 외에 노동 계약 당사자는 다른 내용을 협상할 수 있다.
노동법은 일명 노동법규라고도 하며, 일반적으로 노동문제와 관련된 법률 규정을 가리킨다. 이러한 법률 조항은 노조, 고용주, 직원 간의 관계를 규정하고 각 당사자의 권리와 의무를 보호한다. 노동법은 국가마다 형식이 다르지만 대부분 노동고용법, 노동계약법, 근무시간과 휴식시간제도, 노동보수, 노동안전위생, 여직원 및 미성년자 특수보호제도, 노동규율과 상벌제도, 사회보험 및 노동보험제도, 노동훈련제도, 노동조합, 노동분쟁처리법, 노동법
신중국이 성립된 후 중국은' 노동보험조례',' 노동보장감찰조례',' 노동분쟁조정중재법',' 여직원 노동보호특별규정',' 노동법',' 노동계약법' 등 일련의 노동법규를 선제했다. 이 법규들은 관련 사법해석과 함께 넓은 의미의 노동법을 구성한다. 좁은 노동법은' 중화인민공화국 노동법' 만을 가리킨다.
첫째, 근로자의 합법적 권익을 보호하고, 노동관계를 조정하고, 사회주의 시장경제에 적응하는 노동제도를 건립하고 보호하고, 경제발전과 사회진보를 촉진하고, 헌법에 근거하여 본법을 제정한다.
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중화인민공화국 노동법' 제 2 조 본법은 중화인민공화국 내 기업, 개인경제조직 (이하 고용인 단위) 및 노동관계를 형성하는 근로자에게 적용된다.
국가기관, 사업단위, 사회단체, 노동계약 관계를 맺은 근로자는 본 법에 따라 집행된다.
제 3 조 근로자는 법에 따라 동등한 취업과 직업 선택, 보수, 휴식휴가, 노동안전위생보호, 직업기술훈련, 사회보험과 복지, 노동분쟁 제출 및 법률규정에 따른 기타 노동권리를 누리고 있다.
근로자는 노동 임무를 완수하고, 직업 기술을 향상시키고, 노동 안전 위생 법규를 집행하고, 노동 규율과 직업도덕을 준수해야 한다.
제 4 조 고용 단위는 법에 따라 규칙과 제도를 수립하고 보완하여 근로자가 노동권을 누리고 노동의무를 이행할 수 있도록 보장해야 한다.
제 5 조 국가는 각종 조치를 취하여 취업을 촉진하고, 직업교육을 발전시키고, 노동기준을 제정하고, 사회수입을 조절하고, 사회보험을 개선하고, 노동관계를 조정하고, 점차적으로 근로자의 생활수준을 높인다.
제 6 조 국가는 노동자들이 사회의무노동에 참가하도록 장려하고, 노동경쟁과 합리화 건의를 전개하며, 노동자를 장려하고 보호하여 과학연구, 기술혁신, 발명창조, 표창, 노동모범과 선진 노동자를 장려하고 장려한다.
제 7 조 근로자는 법에 따라 노동조합에 가입하고 조직할 권리가 있다.
노조 대표와 근로자의 합법적 권익을 보호하고 법에 따라 독자적으로 활동을 전개하다.
제 8 조 근로자는 노동대회, 직원대표대회 또는 기타 형식을 통해 법에 따라 민주관리에 참여하거나 고용인 단위와 근로자의 합법적 권익을 보호하는 동등한 협의를 진행해야 한다.
법률 분석
노동법에는 이런 새로운 규정이 있다: 1. 노조법이 개정되고 있기 때문에, 새로운 취업 형식으로 근로자의 권리를 더욱 수호할 것이다. 고용주의 이유로 무효 계약을 체결하여 근로자에게 손해를 입히는 사람은 배상 책임을 져야 한다. 2. 고용주가 직원에게 사회보증을 납부하지 않은 경우, 응납금액 1 배 이상 3 배 이하의 벌금을 부과하고, 관련소유자에게 500 원 이상 3000 원 이하의 벌금을 부과한다. 3. 기관이 위협 사기 등의 방법을 사용하여 직원을 사퇴하게 하면 중재, 특히 여성을 신청할 수 있다. 또한, 이유 없이 농민공 임금을 체납하는 고용인 단위는 부정직 명단에 올라 근로자에게 손해를 입히는 것은 배상 책임을 져야 한다.
법적 근거
중화인민공화국 노동법 제 5 조 국가는 각종 조치를 취하여 취업을 촉진하고, 직업교육을 발전시키고, 노동기준을 제정하고, 사회수입을 조절하고, 사회보험을 개선하고, 노동관계를 조정하고, 근로자의 생활수준을 점진적으로 높인다.
휴가의 새로운 규칙은 무엇입니까?
1. 휴가에 관한 새로운 규정은 다음과 같습니다.
(1) 근로자는 1 년 연속 근무할 수 있는 유급 연휴가입니다.
(2) 직원 누적 작업이 꽉 찼지만 1 년 불만족 10 년, 연휴가 5 일;
(3) 꽉 찼음 10 년 미만 20 년 미만, 연휴가 10 일;
(4) 만 20 년, 연휴가 15 일;
(5) 근로자의 근무 시간 연장을 준비하는 사람은 임금의 150% 이하의 임금 보수를 지급한다.
(6) 휴무일에 근로자의 일을 배정하고 휴직을 배정할 수 없는 사람은 임금보다 200% 이하의 임금 보수를 지급한다.
2. 법적 근거:' 기업 직원 유급 연간 휴가 시행 방법' 제 3 조.
연속 근무 12 개월 이상 직원, 유급 연차 휴가 (이하 연차 휴가) 를 즐기세요.
제 4 조
연가 일수는 사원의 누적 근무 시간에 따라 결정됩니다. 근로자는 같은 고용인 단위나 다른 고용인 단위에서 일하며 법률, 행정법규 또는 국무원 규정에 따라 같은 일을 하는 것으로 간주하는 것은 누적 근무 시간으로 계산해야 한다.
제 5 조
근로자는 신규 고용인이며 본 방법 제 3 조에 따라 연간 휴가 일수는 본 단위에 남아 있는 달력 일수에 따라 결정되며, 환산 후 1 전체 일수 미만의 부분은 연휴가를 즐기지 않습니다.
전액에 규정된 환산 방법은 그해 회사의 나머지 달력 일수를 365 일로 나눈 다음 사원이 일년 내내 누려야 하는 연가 일수를 곱하는 것이다.
둘째, 연가 임금 지급 기준은 얼마입니까?
1. 연휴가의 월급기준은 지난 12 개월 만기 임금 총액인 지난 12 개월 초과근무 임금 총액 이후 평균 월급이다. 직원이 본 부서에서 12 개월 미만의 일을 하는 것은 실제 달에 따라 월평균 임금을 계산한다. 월임금 총액에는 시간급, 성과급, 상여금, 수당 및 보조금, 초과근무 임금 및 특수한 상황에서 지급되는 임금이 포함됩니다. 임금 지급은 개인 소득세, 사회보험 개인 분담금 및 기타 공제 항목을 원천징수하는 고용주의 임금입니다.
2. 연가 지불. 고용인 단위는 근로자의 동의를 받지 않고 연휴가를 준비하거나 안배한 연휴가가 응휴일수보다 적은 경우, 근로자에게 응휴일 일일 평균 임금의 300% 를 지급해야 한다. 고용주가 근로자와 노동계약을 해지할 때, 그해 근로자 휴년휴가를 마련하지 않았거나 안배한 연휴가가 응휴일수보다 적은 경우, 고용인은 근로자의 그해 근무시간에 따라 연휴 일수를 환산하고 연휴가 임금을 지급해야 한다. 환산 후 1 전체 일수 미만의 부분은 연휴가 임금을 지급하지 않는다.