제 80 조 고용인 단위는 근로자의 절실한 이익에 직접 관여하는 규칙과 제도가 법률과 법규를 위반하고 노동행정부가 시정하고 경고를 하도록 명령한다. 근로자에게 손해를 입히는 사람은 배상 책임을 져야 한다.
이 조항은 고용인 단위가 법률 법규를 위반하여 제정한 근로자의 절실한 이익에 직접적인 영향을 미치는 규칙과 제도에 대한 법적 책임을 해석한다.
1. 고용인이 제정한 근로자의 절실한 이익에 직접적인 영향을 미치는 규칙과 제도가 법률, 법규를 위반한다.
규칙이 없으면 방원 없습니다. 각 용인 단위마다 자체 규칙과 제도가 있어 본 단위의 관리 제도를 명확히 하는 데 쓰인다. 이것은 고용주의 권리이자 고용주의 의무이다. "노동계약법" 제 4 조는 "고용인 단위는 법에 따라 건전한 노동규칙과 제도를 세우고, 근로자가 노동권을 누리고 노동의무를 이행할 수 있도록 보장해야 한다" 고 규정하고 있다. "고용인 단위는 직공의 절실한 이익에 직접적인 영향을 미치는 노동보수, 근무시간, 휴식휴가, 노동안전위생, 보험복지, 직공 훈련, 노동규율, 노동정액관리 등 규제나 중대 사항을 제정, 수정 또는 결정할 때, 직공 대표대회 또는 전체 직원의 토론을 거쳐 방안과 의견을 제시하고 노조나 직공 대표와 동등하게 협의해 결정해야 한다. "규제제도를 집행하는 과정에서 노조나 직원들은 고용주의 규제가 부적절하다고 판단하고, 고용주에게 제기하고 협상을 통해 수정과 보완을 할 권리가 있다." "근로자의 절실한 이익과 직결되는 규칙과 제도는 근로자에게 선전하거나 알려야 한다. "이 규정들은 고용주가 규칙과 제도를 제정할 때 반드시 관련 법규의 규정을 준수해야 한다는 것을 분명히 한다. 그렇지 않으면 위법이며 실체와 절차 모두에 반영된다.
첫째, 실체 측면에서 고용주가 제정한 규제의 내용은 노동안전위생, 노동규율, 직공 훈련, 휴식휴가, 노동정액관리 등 규제의 내용을 포함한 법률법규의 규정에 부합해야 하며,' 노동법',' 직업병 예방법',' 노동계약법' 등 행정법규와 지방법규에 관한 규정에 부합해야 한다. 예를 들어 노동법에 따르면 근로자들은 하루 8 시간 이상 근무할 수 없다. 만약 기업이 제정한 규정제도가 직원들이 하루 10 시간 일해야 한다고 규정한다면, 이 규정은 위법이다. 또 예를 들어 노동법은 직원들이 국가 법정 공휴일에 근무하도록 규정하고 있으며, 기업은 직원의 임금 이상의 300% 임금 보수를 지급해야 한다. 기업이 직원들이 휴일에 야근을 하도록 규정하고, 기업이 초과근무 임금을 지급하지 않거나 노동법에 규정된 초과근무 임금보다 낮은 임금을 지급하는 것도 불법이다.
둘째, 절차상 고용인이 정한 노동보수, 근무시간, 휴식휴가, 노동안전위생, 보험복지, 직원훈련, 노동규율, 노동정액관리 등 근로자의 절실한 이익에 직접적인 영향을 미치는 규제제도는 반드시 법률규정 절차를 준수해야 한다. 노동계약법' 제 4 조 제 2 항, 제 3 항, 제 4 항의 규정에 따르면 고용인 단위의 규칙과 제도가 근로자의 절실한 이익에 직접적으로 관련되어 있으며, 다음과 같은 세 가지 절차를 준수해야 한다. 하나는 직원 대표대회 또는 전체 직원의 토론을 거쳐 방안과 의견을 제시하고 노조나 직원 대표와 동등하게 협의하여 결정해야 한다. 둘째, 고용인 단위는 규제제도를 집행하는 과정에서 노조와 근로자의 의견을 존중하고 협상을 통해 수정하고 보완해야 한다. 셋째, 근로자의 절실한 이익과 직결되는 규제는 공시되거나 알려야 한다. 상술한 절차는 고용인 단위가 근로자의 절실한 이익과 관련된 규칙과 제도를 제정하는 법정 절차를 확정하여, 근로자가 기업 민주관리에 참여하는 원칙을 반영하였다. 고용인이 제정한 규제가 이 세 가지 법정 절차를 위반하면, 예를 들면 직공 대표대회 토론 거부, 노조나 직공 대표와의 평등 협상 거부, 공시 안 함, 직공 통보 안 함 등 제정된 규제는 위법 무효다. 여기에 설명해야 할 두 가지가 있다: 첫째, 법을 준수하는 것은 현대법제의 중요한 원칙이다. 고용주가 제정한 규칙과 제도의 실질적 내용이 정확하고 합법적이라면, 법정 절차를 통해 제정되지 않은 것도 불법이다. 둘째, 이 조에 규정된 규정제도 제정 절차는 근로자의 직접적인 이익과 직결되는 사항으로 제한되며, 기타 사항에 대한 규제제도 제정은 전적으로 고용인 단위의 경영 자주권 범위에 속하며,' 노동계약법' 제 4 조의 규정을 준수할 필요가 없다.
둘째, 고용주가 위법 규칙과 제도를 제정하는 법적 책임
고용인 기관이 직접 근로자의 절실한 이익에 영향을 미치는 규칙과 제도가 법률 법규를 위반한 것은 그 법적 결과다. 이 규제는 근로자에게 구속력이 없고, 근로자는 지키지 않을 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 한편, 근로자가 고용주가 제정한 규칙과 제도가 법규를 위반한 것을 발견하면 현지 노동행정부에 불만을 제기해야 하며, 노동행정부는 고용주에게 시정을 명령하고 경고한 행정처벌을 하도록 명령해야 한다. 또한, 위법 규칙과 제도가 근로자에게 손해를 입히는 경우, 고용인 단위는 배상 책임을 져야 한다.
(a) 시정을 명령하다
노동행정부는 고용주에게 시정을 명령한다. 이곳의' 명령정정' 은 행정처벌이 아니다. 6 월 1996 65438+ 10 월 1 일부터 시행된' 행정처벌법' 이기 때문이다. 행정처벌법 제정 과정에서' 명령정정' 에 대해 다음과 같은 고려사항이 있다. 우리나라의 현행 법률법규에서 행정처벌의 수단에 대해 이런 규정이 있고, 위법행위를 시정하도록 명령하거나, 기한을 정해 위법행위의 결과를 없애도록 명령한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 행정처벌법, 행정처벌법, 행정처벌법, 행정처벌법, 행정처벌법, 행정처벌법) 어떤 위법행위라도 시정해야 한다는 것을 감안하면 시정을 명령하는 것은 일종의 처벌이 아니라 각 행정처벌을 실시하는 전제 조건과 필경 과정이어야 한다. 즉, 각 행정처벌을 실시하기 전에 먼저 당사자에게 위법행위를 시정하고 위법행위의 결과를 없애도록 명령한 다음 행정처벌을 실시해야 한다. 행정처벌의 목적은 결코 처벌을 위한 것이 아니라 공익과 사회질서를 지키기 위한 것이기 때문이다. 이를 위해' 행정처벌법' 제 23 조는 "행정기관이 행정처벌을 실시할 때 당사자에게 위법행위를 시정하거나 기한 내에 시정하도록 명령해야 한다" 고 분명히 규정하고 있다.
고용인이 제정한 규칙과 제도가 법률법규를 위반하면 노동행정부는 먼저 고용주가 위법 행위를 바로잡도록 명령해야 한다. 즉 위법 규칙과 제도를 바로잡아 법률법규의 규정에 부합하도록 하여 효과적인 규제가 되어야 한다. 예를 들어, 고용주가 규정한 근로자의 적용 기간이 법률에서 규정한 최대 기한을 초과하는 경우, 반드시 시정하여 법률에서 규정한 범위로 줄여서 효과적인 규칙과 제도로 만들어야 한다.
(b) 경고에 대한 행정 처벌
이론적으로 경고는 징벌이라고 불리는데, 이는 경고를 의미한다. 시민, 법인 또는 기타 조직이 행정질서를 위반할 경우, 행정기관은 즉시 위법행위를 시정하고 법률, 법규의 관련 규정을 준수하고 법을 위반해서는 안 된다고 경고할 수 있다. 경고는 6 가지 처벌 중 비교적 가벼운 처벌이기 때문에 행정처벌법은 그 설정권에 대한 규정이 비교적 느슨하다. 법률, 규정, 규정은 경고처벌을 설정할 수 있고, 행정기관은 간단한 절차를 적용해 즉석에서 처벌 결정을 내릴 수 있다. 조사, 법의학 등 일반 절차를 거치지 않아도 된다.
고용주가 제정한 근로자의 직접적인 이익과 직결되는 규칙과 제도가 법규를 위반한 경우, 노동행정부는 고용주가 위법행위를 시정하도록 명령해야 할 뿐만 아니라, 고용주가 경고하는 행정처벌도 주고, 인단위를 사용하여 위법행위에 대해 경각심을 갖고 이번 위법 행위의 교훈을 기억하고, 다음 위법 행위의 발생을 피해야 한다.
(3) 민사 책임에 대하여
고용주가 제정한 규칙과 제도가 근로자에게 손해를 입히는 것은 민사배상 책임을 져야 한다. 예를 들어, 고용주가 제정한 노동안전위생규정제도는 노동법, 직업병 예방법의 규정에 부합되지 않는다. 예를 들어,' 직업병 예방법' 제 19 조에 따르면, 고용인은 건전한 직업위생관리제도와 운영규정을 세워야 하지만, 고용인의 규정제도에는 이런 내용이 규정되어 있지 않으므로, 인신상해와 재산 손실을 포함한 근로자에게 손해를 입히는 것은 노동자에 대한 배상을 해야 한다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 직업병 예방명언) 여기서 언급 할 것은 근로자가 고용주에게 물질적 보상을 요구할 수 있을 뿐만 아니라 정신적 손해 배상도 요구할 수 있다는 것이다.
이른바 정신손해배상이란 시민들이 인신권리의 불법 침해로 정신적 고통이나 정신적 이익에 손해를 입어 침해자에게 금전배상을 요구하는 법률제도다. 정신손해배상 조건은 최고인민법원이 2006 년 3 월 8 일 발표한' 민사침해 정신손해배상 책임 결정에 관한 몇 가지 문제에 대한 설명 +0' 규정에 따라 정신손해배상을 청구할 수 있다. 첫째, 자연인은 자신의 인격권 (생명권, 건강권, 신체권 포함) 을 청구할 수 있다. 성명권, 초상권, 명예권, 명예권 인격존엄성, 인신자유) 는 불법침해를 당하고 법원에 정신적 손해 배상을 요구할 권리가 있다. 둘째, 사회공익, 사회공덕 위반, 타인의 프라이버시 침해 또는 기타 개인이익 침해, 피해자는 침해를 이유로 법원에 정신적 손해 배상을 요구할 권리가 있다. 셋째, 보호자가 불법으로 후견인을 해제해 친자 관계나 가까운 친족 간의 친족관계가 심각한 피해를 입게 된 경우, 보호자는 위자료 배상 소송을 제기할 권리가 있다. 넷째, 자연인이 사망한 후, 근친이 어떤 침해 행위로 정신적 고통을 당한 사람은 법원에 정신적 손해 배상을 요구할 권리가 있다.
실제로, 어떤 고용인 단위는 위법 규칙과 제도를 제정함으로써 근로자의 인신자유를 제한하고, 폭력적인 수단으로 노동자를 강제로 노동을 강요한다. 어떤 용인 기관은 직원들이 자신의 재물을 훔치는 것을 막기 위해 부서의 보위원이 매일 퇴근 후 직원을 수색할 수 있도록 규정하고 있다. 또 고용인 단위는 규제제도를 통해 직원들이 매일 화장실에 가는 횟수와 매번 화장실에 가는 시간을 규정해 근로자의 인신권 (신체권, 건강권, 인격존엄권 포함) 을 침해한다. 이런 침해 행위에 대해 근로자는 법에 따라 고용주에게 정신적 손해 배상을 요구할 수 있다.
당사자가 정신적 손해 배상 책임을 지는 방식은 다음과 같습니다. 타인의 정신적 피해를 입히고 심각한 결과를 초래하지 않은 경우 침해자에게 침해 중지, 명예 회복, 영향 제거, 사과 등을 명령할 수 있습니다. 심각한 결과를 초래한 사람은 피해자의 요구에 따라 침해자에게 상응하는 정신적 손해 배상을 동시에 배상하도록 명령해야 한다. 정신적 손해 배상은 세 가지 역할을 해야 한다. 하나는 피해자를 위로하는 것이고, 다른 하나는 가해자를 처벌하는 것이고, 세 번째는 사회에 보편적인 경고를 주는 것이다. 이 세 가지 요구를 만족시켜야 이런 배상액이 적당하지, 많든 적든.