사원이 사직 신청을 제출한 후 고용인이 즉시 이직을 요구할 수 있습니까?

사원이 사직 신청을 제출한 후 고용인이 즉시 이직을 요구할 수 있습니까? 만약 고용인이 사직을 신청한다면, 고용주는 그에게 즉시 떠나라고 요구할 수 있다.

근로자가 사직 신청을 하는 것은 고용인 단위와 계약을 해지하는 동의로 노동계약법 제 36 조에 규정된 협상으로 계약을 해지하고, 고용인은 언제든지 계약 해지에 동의할 수 있다.

인테리어할 때 고용인이 직원 사퇴를 요구할 수 있습니까? 용인 단위는 인테리어를 통해 직원을 해고할 수 있지만, 직원의 경제적 보상금을 지급해야 한다. 직원이 사직하면, 경제적 보상이 없다. 동시에, 이 기간 동안 직원들은 사직을 제기하지 않았으며, 단위는 매월 사원 임금을 지급해야 하며, 현지 최저 임금 기준보다 낮아서는 안 된다.

"노동 계약법" 에 따르면

제 37 조 근로자는 30 일 앞당겨 고용인에게 서면으로 통지하여 노동계약을 해지할 수 있다. 근로자는 수습기간 내에 3 일 앞당겨 고용인에게 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다.

제 41 조 다음 상황 중 하나로 직원 20 명 이상 또는 20 명 미만을 감축해야 하지만 기업 직원 총수 10% 이상을 차지하는 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명할 수 있다. 노조나 직원의 의견을 듣고 노동 행정부에 감축 방안을 보고하면 직원을 감축할 수 있다.

(a) 기업 파산법의 규정에 부합한다.

(b) 생산 및 운영에 심각한 어려움이 발생했다.

(4) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 경제상황이 다른 중대한 변화를 일으켜 노동계약을 이행할 수 없게 된 것이다.

제 46 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 한다.

(1) 근로자는이 법 제 38 조의 규정에 따라 노동 계약을 해지한다.

(2) 고용인 단위는 본법 제 36 조의 규정에 따라 근로자와 노동계약을 해지하고 근로자와 협의하여 노동계약을 해지할 것을 제안한다.

(3) 고용인 단위는 본법 제 40 조의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.

(4) 고용인 단위는 본법 제 41 조 제 1 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.

(5) 고용주가 노동계약서에 합의한 조건을 유지하거나 인상하여 노동계약을 재계약하는 것을 제외하고, 근로자가 재계약에 동의하지 않는 한, 본법 제 44 조 제 1 항의 규정에 따라 고정기한 노동계약을 해지한다.

(6) 본법 제 44 조 제 4 항, 제 5 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.

(7) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.

제 47 조 경제보상금은 근로자가 본 부서에서 근무하는 연한에 따라 만 1 년마다 한 달씩 지급하는 기준에 따라 지급된다. 6 개월 이상 1 년 미만, 1 년 계산; 6 개월 미만의 근로자에게 반달 임금을 지급하는 경제적 보상.

근로자의 월급은 고용인 단위의 소재지 직할시 인민 * * * 이 발표한 현지 근로자의 월 평균 임금의 3 배에 달하며, 근로자에게 경제적 보상을 지불하는 기준은 월 평균 임금의 3 배, 근로자에게 경제적 보상을 지불하는 기간은 최대 12 년을 넘지 않는다.

이 조항에 언급된 월급은 노동계약이 해지되거나 해지되기 12 개월 전의 근로자의 평균 임금을 가리킨다.

임금 지불에 관한 잠정 규정

제 12 조 근로자 이외의 이유로 단위 생산이 중단되거나 한 임금 지급 기간 내에 생산이 중단된 경우, 고용인 단위는 노동계약서에 규정된 기준에 따라 근로자의 임금을 지급해야 한다. 임금 지급 기간이 1 기 이상인 근로자는 정상적인 노동을 제공하고, 근로자에게 지급되는 노동 보수는 현지 최저 임금 기준보다 낮아서는 안 된다. 근로자가 정상적인 노동을 제공하지 못한 것은 국가 관련 규정에 따라 처리한다.

제 18 조 각급 노동행정부는 고용인 단위의 임금 지급 상황을 감찰할 권리가 있다. 고용 단위는 다음과 같은 근로자의 합법적 권익 침해 행위 중 하나를 가지고 있으며, 노동 행정부는 근로자에게 임금과 경제적 보상을 지급하도록 명령해야 하며, 보상금을 지급하도록 명령할 수 있다.

(a) 근로자의 임금을 공제하거나 이유 없이 체납하는 것;

(2) 근로자의 초과 근무 임금 지불을 거부한다.

(3) 현지 최저 임금 기준보다 낮은 근로자 임금을 지급한다.

경제적 보상과 배상 기준은 국가 관련 규정에 따라 집행된다.

제 19 조 근로자와 고용인 기관이 임금 지급으로 노동 논란이 발생한 경우 당사자는 법에 따라 노동 분쟁 중재기관에 중재를 신청할 수 있다. 중재 판결에 불복하면 인민법원에 소송을 제기할 수 있다.

나는 사표를 낸 날 사직했다. 고용주에게 며칠 동안 임금을 지급해야 합니까? 주동적으로 사직한 사람은 30 일 전에 고용인에게 통지해야 한다. 네가 지금 하고 있는 것은 계약 위반이다. 규정에 따르면, 너는 고용인 단위의 한 달 임금을 배상해야 한다.

너는 한 달 전에 사직 신청서를 제출했고, 고용인은 직원을 이직시키지 못하게 했다. 어떻게 해야 할까요? 만약 네가 너의 월급을 받고 싶다면, 너는 반드시 회사의 안배에 복종해야 한다. 너는 회사와 협의하여 이 일을 해결할 수 있다.

사원이 퇴직 보고서를 제출한 후 퇴직하다. 직장은 노동계약을 해지하지 않아도 됩니까? 일반적으로 직장과 근로자가 노동계약을 해지하는 절차와 수속은 다음과 같다.

첫째, 노동 계약 해지의 상황과 조건.

다음과 같은 경우 고용 단위는 노동 계약을 해지할 수 있습니다.

1, 수습 기간 동안 채용 조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었습니다.

2, 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반합니다.

3, 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 끼친다.

4. 근로자는 동시에 다른 고용인 단위와 노동관계를 맺고, 본 단위의 업무를 완성할 책임이 있다.

심각한 영향을 주거나, 고용주에 의해 제기되고, 고치지 않는 것을 거부한다.

5. 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.

6. 의료 만기 후 근로자는 원래 일에 종사할 수 없거나 원래 일에 종사할 수 없다.

고용인이 배정한 다른 일에 종사하다.

7. 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.

8. 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적인 상황이 크게 바뀌어 원노동계약이 해지되었다.

이행할 수 없고, 당사자 협상을 통해 노동계약 변경에 대한 합의에 도달할 수 없다.

둘째, 노동 계약을 해지하는 기관의 법률 및 규정, 제도 규범:

관련된 법률 법규와 지방성 법규는 주로 노조법 노동법이다.

노동 계약법과 그 시행 조례, 노동 분쟁 조정 중재법, 사회보험법.

안전생산법',' 직업병 예방법',' 광산안전법' 등 여러 가지 법규를 시행하고 있습니다.

, 여성 권익보장법, 미성년자보호법, 여직원 노동보호 특별규정.

","노무파견 잠행규정 ","산업재해보험조례 ","단체계약규정 ","공사

단체협상 시범 방법, 노동행정처벌 몇 가지 규정, 아동 노동 사용 금지 규정

","미성년자 근로자 특별 보호 규정 ","기업 민주적 관리 규정 "및 각지에서 제정한 법률.

법률 법규, 그리고 본 기관의 법정 규칙 제도 등.

셋째, 노동 계약 종료의 주요 절차:

1, 사실을 밝히고 증거를 수집하다. 근로자의 심각한 계약 위반을 증명할 수 있는 서류를 수집하고 보존하는 것에 주의해야 한다.

규칙과 제도의 증거. (근로자가 서면 검토나 설명, 설명 및 약속을 하는 경우,

나중에 참조할 수 있도록 파일 저장)

2. 서면으로 통지하고 공고를 발표하다. 고용주가 일방적으로 노동계약을 해지하는 것은 사전에 이유를 설명해야 한다.

노동자 본인을 알면 직접 보낼 수 있습니다. 만약 네가 없다면, 너와 함께 사는 성인 친족이 서명할 수 있다.

수신; 직접 배달에 어려움이 있어 우편으로 배달할 수 있으며 등기 조회 영수증에 명시된 수령일을 배달일로 할 수 있습니다.

도착 날짜.

3. 이직 수속: 인수인계, 임금 결산, 노동계약 해지 증명서 발급, 처리.

사회보험과 각종 서류 전송을 관리하다.

넷째, 관련 통지:

1, 해산 통지 (판문)

XX 씨/부인:

당신이 수습기간 동안 심사를 통과하지 못했기 때문에 우리 회사가 당신을 채용하기 전에 발표한 직위에 맞지 않습니다.

한 직위의 고용 조건. 중화인민공화국 노동계약법 제 39 조 제 1 항에 의거하다.

수습기간 내에 채용조건을 충족하지 못하는 것으로 판명된 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있다.

"해고당했습니다.

X:X:X:00 에서 본 부서의 행정인사부에 사직 인계 수속을 밟아 주십시오.

XXX 회사 행정 인사부 연월일

해고 통지 (판문)

XX 씨/부인:

당신이 XX 를 맡는 동안 XX 회사의 규정을 위반했기 때문에,

1.XXXX

2.XXXX

우리 부서의 규칙과 제도를 심각하게 위반하여 단위 이익 (실제 원인에 따라 표시) 을 손상시켰다.

우리나라의 관련 법률과 우리 기관의' 규제제도' 에 근거하여, 우리는 그것을 명단에서 삭제하기로 결정했다.

X 년 x 월 x 일 이전에 업무 및 이직 이전 수속을 처리해 주십시오.

우리 회사는 너의 모든 법적 책임을 추궁할 권리가 있다.

특별히 통지합니다.

XXX 회사 행정 인사부 연월일

직원을 파견하여 고용주에 사직 신청을 제출한 후 반드시 고용주에 사표를 제출해야 합니까? 고용주와 협의하여 인수인계를 잘 하는 것이 낫다.

"노동 계약법" 에 따르면

제 65 조 파견된 근로자는 본법 제 36 조, 제 38 조의 규정에 따라 노무파견 단위와 노동계약을 해지할 수 있다.

파견된 근로자는 본법 제 39 조 제 1 항, 제 2 항, 제 40 조 규정 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용인은 근로자를 노무파견 단위로 돌려보낼 수 있고, 노무파견 단위는 본 법의 관련 규정에 따라 근로자와 노동계약을 해지할 수 있다.

고용주가 직원들에게 자진 사퇴를 요구하면 보상이 있습니까? 사직은 일반적으로 미리 신청해야 한다. 기관이 협의하여 동의하거나 직장에서 위법행위를 하지 않는 한, 노동계약이 체결되지 않았더라도 당사자는 관련 절차에 따라 이직 수속을 밟아 자신의 합법적인 권익을 보호해야 한다. 일반적으로 사원 퇴직 및 퇴직 프로세스는 다음과 같습니다.

1. 원칙적으로 직원은 30 일 전 (수습기간 3 일 전) 본 부서 인사부에 서면 사퇴 보고서를 제출하고 사퇴 양식을 받아야 한다. 인사부는 이직 사원에 대해 이직 면담을 하고, 이직 사유를 이해하고, 기록을 작성하였다.

2. 이직서에 근거하여 관련 수속을 한다.

(1). 사직 직원은' 사직 신청서' 를 부서장에게 제출하여 서명해야 한다. 부서장 이상의 직위에 속하면 고위 지도자의 승인과 서명이 필요할 수 있다.

(2) 직원의 취업 허가증, 직원 수첩, 작업복, 사무용품은 직원 소속 부서 보조가 직원에게 회수하고, 착오가 없음을 확인한 후 보조가 서명한다.

(3) 재무부는 전직 직원 및 회사에 재무 체불 (차용물 및 출장 상환 포함) 이 있는지 확인하고, 체불이 있을 경우 현장에서 상환합니다 (예: 체불 없음). 재무부가 서명해서 확인합니다.

(4) 직원이 이직표에서 필요한 모든 서명을 완료한 후 인사행정부는 직원에게 노동계약 해지 또는 해지 증명서를 발급한다.

(5), 인사부는 실업자 보험 기관에 가서 노사 관계 해지 및 해지 신고를 처리하도록 인원을 배치한다. 서류심사 의견으로 사회보험 기관에 가서 직원 사회보험 관계를 종결하다. 전직 사원의 적립금도 함께 보관하다. 이직 사원이 적립금을 이전해야 할 경우 인사행정부는 자신이 제공한 새 계좌에 따라 이체하고, 인출해야 할 경우 직원들이 스스로 처리한다.

(6) 인사부는 근로자가 노동관계를 해지한 날로부터 15 일 이내에 실업보험 기관에 가서 실업보험 대우 심사 수속을 밟아야 한다.

(7), 인사부는 전직 직원의 서류를 다시 보관하고 동시에 임금을 정산한다.

"중화인민공화국 노동계약법" 에 따르면

제 36 조 고용 단위와 근로자는 노동 계약 해지를 협상할 수 있다.

제 38 조 다음과 같은 상황 중 하나인 근로자는 노동계약을 해지할 수 있다.

(1) 노동 계약에 따라 노동 보호 또는 노동 조건을 제공하지 않은 경우;

(2) 노동 보수를 제때에 전액 지급하지 못한다.

(3) 법에 따라 근로자에게 사회 보험료를 납부하지 않았다.

(4) 고용인의 규칙과 제도가 법률 법규의 규정을 위반하여 근로자의 권익을 훼손한다.

(5) 본법 제 26 조 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.

(6) 법률, 행정법규에 규정된 근로자가 노동계약을 해지할 수 있는 기타 상황.

고용주가 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동자를 강요하거나, 고용주가 불법으로 지휘하고, 모험작업을 강요하여 근로자의 인신안전을 위태롭게 하는 경우, 근로자는 고용주에게 즉시 노동계약을 해지하도록 통보하지 않아도 된다.

제 50 조 고용주가 노동계약을 해지하거나 해지하는 경우 노동계약 해지 또는 해지 증명서를 발급하고 15 일 이내에 근로자를 위한 서류와 사회보험관계 이전 수속을 밟아야 한다.

근로자는 쌍방이 약속한 대로 업무 인계를 처리해야 한다. 고용인 단위는 본 법의 관련 규정에 따라 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 하며, 업무 인계를 완료할 때 지불해야 한다.

용인 단위는 해지되거나 해지된 노동 계약 문건을 적어도 2 년 동안 보존해야 한다.

직원이 사직한 후 고용주가 자발적으로 직원을 해고합니까? 유씨는 한 회사 시장부의 영업사원이다. 회사가 금융위기의 영향을 받아 업무량이 하락할 때, 유씨는 이렇게 회사에서 소비하는 것보다는 따로 높은 것을 도모하는 것이 낫다고 느꼈다. 이에 따라 유씨는 사퇴 신청을 회사에 제출했다. 회사는 유 씨의 사직 신청을 비준했다. 절차에 따르면, 그는 회사에 협조하여 30 일 이내에 일을 전부 인계하면 30 일이 만료되면 이직할 수 있다. 본 사건의 결과, 용인 단위는 유씨의 행위가 노동규율을 위반하고 노동계약 해지에 대한 처벌을 할 수 있다는 증거가 있으며, 해지 결정은 성립될 수 있다는 증거가 있다. 위험 힌트 1: 노동 계약을 해지하는 방식을 선택하는 것은 지역에 따라 달라질 수 있으며 사람마다 다를 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 위험명언) 실제로 이런 상황은 자주 발생한다. 어떤 기업들은 중대한 손실이 없다면 직원들이 곧 이직할 것이라고 생각하는데, 그를 보내도 무방하다. 직원들이 고의로 규율을 어기는 것은 기업관리제도에 심각한 도전이며 해고될 때까지 징계를 해야 한다는 기업도 있다. 유사한 문제를 처리하는 데는 절대적인 방법과 패턴이 없으며, 현지 조건에 따라 사람마다 다를 필요가 있다. 한편, 이직을 준비하는 비리 직원들이 처벌을 받지 못하면 다른 재직 직원에게 악영향을 미치고 기업의 건강 환경에 심각한 영향을 미칠 수 있습니다. 반면에, 우리가 구체적인 상황을 구분하지 않고 강경한 조치를 취한다면, 고용주는 석두 발을 들어 불필요한 번거로움을 초래할 수 있다. 힌트 2: 고용인 단위는 노동계약 해지에 대한 증명 책임을 진다. "노동쟁의사건 심리에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 최고인민법원의 해석" 제 1 13 조에 따르면 고용주가 내린 해고, 제명, 제명, 노동계약 해지, 노동보상 감소, 근로자 근로연수 계산 등의 결정으로 발생한 노동분쟁은 고용주가 증명 책임을 져야 한다. 따라서 회사는 유씨가 노동규율을 심각하게 위반한다는 이유로 이를 해고하기로 결정하고, 유에게 노동규율을 심각하게 위반하여 사퇴하는 것은 법에 따라 증거책임을 져야 한다. 증거는 주로 법에 따라 제정된 유에 대한 법적 효력이 있는 규칙과 제도, 유가 재무제도를 위반한 어음, 회사가 사퇴 결정을 내린 근거, 법률 규정에 부합하는 해고 절차 등을 포함한다. 이 증거들은 완전한 증거사슬을 형성해야 하며, 그 중 어느 하나라도 부족하면 노동계약의 위법 해지를 초래할 수 있다. 노동계약법' 관련 규정에 따르면 기업이 노동계약을 불법으로 해지하는 경우 경제보상금의 두 배에 따라 근로자에게 배상금을 지급해야 한다. 직원들의 자진 사퇴에 비해 기업이 노동계약을 해지하기로 결정하면 법적 결과와 경제적 손실의 위험이 크게 높아질 수 있다. 첫째, HR 은 처리 방법을 선택할 때 다양한 요소를 고려해야 합니다. 예를 들어, 유 () 의 행위가 회사에 미치는 피해가 크지 않고 다른 직원에게 부정적인 영향을 미치지 않는다면, 회사는 이직을 고려하고 관련 책임을 추궁할 권리를 보유할 수 있다. 유 () 의 행위는 회사에 큰 경제적 손실을 초래하고, 직원들 사이에 악영향을 끼치는 것은, 회사가 완전한 제도를 처리 근거로 삼는 전제 하에 엄격하게 처리해야 한다. 유 () 의 행위가 회사에 큰 경제적 손실을 초래했지만, 회사가 그 행위를 규범화할 완전한 제도가 없다면, 회사는 당한 손실을 회수할 권리가 있다. 처벌 결정 여부에 관해서는, 증가해서는 안 되는 경제적 손실을 방지하기 위해 신중하게 고려해야 한다. 둘째, 기업은 사퇴 신청서를 제출한 직원을 해고할 때 의사결정권자가 모든 위험과 비용을 신중하게 고려하고, 법률관리를 진행하는 동시에 적절한 방법을 활용해 인간적인 요구를 고려하면 고용관리의 법적 위험을 줄여야 한다. 중화인민공화국 노동계약법 제 37 조 * * * 근로자는 30 일 앞당겨 고용인에게 서면으로 통지하여 노동계약을 해지할 수 있다. 근로자는 수습기간 내에 3 일 앞당겨 고용인에게 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다. 제 39 조 근로자는 다음과 같은 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용인은 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 근로자는 수습기간 동안 채용조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었다. (2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다. (3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것; (4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다. (5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다. (6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다. 최고인민법원은 노동쟁의사건 심리에 관한 법률 적용의 몇 가지 문제에 대한 해명을 했다.

고용주가 직원을 위해 사회보증을 납부하지 않으면, 직원이 사직한 후 배상을 신청할 수 있습니까? 고용주가 근로자를 위해 사회보증을 납부하지 않으면 근로자는 고용주가 사회보증을 납부하지 않았다는 이유로 강제 사퇴를 할 수 있으며, 고용주가 그 경제적 보상금을 지급하도록 요구할 수 있다.

노동계약법