전염병과 관련된 노동 인사 분쟁 처리
정책 해석
왕, 중재 중재 관리처 부국장님
(2020 년 5 월 8 일)
첫째, 전염병 분쟁 처리에 적용되는 관련 법률
전염병 예방·통제 기간 동안 인적자원과 사회보장부, 각지의 인적자원 사회보장부, 인민법원은 노동보장정책문서를 내놓아 고용인 단위의 복공, 안정된 노동관계를 전폭적으로 지지하는 데 중요한 역할을 했다. 실제로 일부 법률 정책은 서로 다른 내용과 내용 충돌을 이해하여' 같은 안건의 다른 판정' 과' 판결이 일치하지 않는다' 는 두드러진 문제를 야기한다. 이제 일부 법률의 정책 요점, 문제점 및 처리 근거는 다음과 같이 해석됩니다.
(a) 불가항력법의 적용
1. 정책 요점
올해 2 월 10, 전국인민대 법률위원회는 코로나 전염병이 불가항력이라고 인정했다. 불가항력이란 계약 체결 시 예견할 수 없고 피할 수 없고 극복할 수 없는 객관적인 상황을 말한다. 불가항력은 민법의 법적 면책 조항이다.
2. 문제가 있습니다
일부 지방법원 문건은 노동계약의 이행, 해지, 종료가' 민법통칙' 의 불가항력에 관한 규정에 적용되어야 한다고 제안했다.
3. 가공 기초
인적자원과 사회보장부, 최고인민법원 등 7 개 부문' 전염병 관련 노동관계 관련 문제의 선처리에 대한 의견' (인적자원 및 사회보장부 발행 [2020] 17 호, 이하 약칭 문건. 17) 규정: "전염병으로 인해 원래 노동계약을 이행할 수 없는 경우, 노동계약을 잠시 중단할 수 없고, 기업과 근로자가 협의하여 법에 따라 노동계약을 변경할 수 있습니다." 따라서 전염병의 영향을 받는 민사계약 주체는 법에 따라 불가항력 조항을 적용해야 하지만 노동계약 주체는 적용되지 않아 노동계약 이행을 중단할 수 없다. 주된 이유는 불가항력이 노동법의 적용 조항이 아니라는 것이다. 노동법이 불가항력 조항을 도입하지 않는 이유는 노동관계가 종속적인 불평등관계이고 민사계약과 달리 두 평등주체 간의 관계이기 때문이다. 노동법은 민법과 다른 사회법 속성을 가지고 있다. 고용주가 불가항력으로 책임을 면제한다면 근로자의 생존권에 직접적인 영향을 미칠 것이다. 일부 지역에서는 문서에 노동계약을 해지하는 규정이 있지만, 이 규정들은 개별적인 상황만을 겨냥한 것이며, 광범위하게 적용할 수 있는 근거는 없다. 예: 문서 번호. 노동부 1995 309 호에서는 근로자가 위법범죄 혐의로 공안기관에 구속, 체포 기간 동안 노동계약 이행을 중단했다고 규정하고 있다.
광둥 () 성 인적자원과 사회보장청 (), 고등인민법원 () 이 공동으로 발표한' 전염병 분쟁 사건에 관한 몇 가지 문제에 대한 해답' 에서 쌍방이 협상할 수 없는 경우 고용인 단위는' 노동계약법' 제 40 조, 제 41 조 규정에 따라 근로자에게 경제적 보상을 지급해야 한다는 것을 분명히 했다. (상술한 규정은' 노동계약법',' 객관적 상황이 중대한 변화를 일으켰다' 는 정신에 부합한다. 이런 상황에서 고용 단위는 노동계약을 변경할 수 있지만 근로자에게 상응하는 경제적 보상을 줘야 한다. ) 을 참조하십시오
(2) 임금 및 대우
1. 정책 요점
1. 법에 따라 격리된 근로자의 임금 대우는' 전염병 예방법' 규정에 따라 의료기관이나 정부가 코로나 환자, 병원 운반자, 의심 환자, 밀접접촉자 등에 대해 격리 조치를 실시하여 근로자가 정상적인 노동을 제공할 수 없도록 하는 것이다. 기업은 정상적인 노동에 따라 격리 기간 동안의 임금을 지급해야 한다. 격리 기간이 끝난 후, 기업은 직원 병병 의료기간의 관련 규정에 따라 여전히 조업 중단 치료가 필요한 직원에게 임금을 지급해야 한다.
둘째, 정부의 긴급 조치의 영향을 받는 근로자의 임금은 세 가지 상황으로 나뉜다.
첫째, 근로자는 정상적인 노동을 제공한다. 복공령에 제한을 받고 정부 전염병 예방·통제 임무를 맡고 있는 기업은 이 기간 동안 근로자 일을 배정하는 경우 법에 따라 임금을 지급해야 한다. 이 가운데 기업은 휴일에 근로자 일을 배정하고 휴무를 배정할 수 없는 경우 근로자의 날이나 시간당 임금보다 낮지 않은 200% 의 임금 보수를 지급해야 한다. 기업은 전화 인터넷 등을 통해 직장에 복귀하지 않은 근로자들을 배치해 정상적인 노동을 제공한다. , 그들의 임금은 정상적인 노동에 따라 지급해야 한다.
둘째, 근로자들은 각종 휴가를 이용한다. 근로자가 전염병의 영향을 받아 복공 기간 동안 유급 연간 휴가, 기업 정복휴가 등 각종 휴가를 사용하는 기업에 대한 임금은 관련 휴가 규정에 따라 지급된다.
셋째, 근로자는 정상적인 노동을 제공할 수 없다. 기업이 복직하지 않았거나 직원이 복직하지 않았지만 다른 방법으로는 정상 노동을 제공할 수 없는 경우, 기업은 조업 중단 기간 동안의 임금 지불에 관한 국가 규정을 참조하여 근로자와 협의하고, 한 임금 지급 기간 동안 노동 계약서에 규정된 기준에 따라 임금을 지급해야 한다. 임금 지급기간이 하나 이상인 것은 기업이 생활비를 지불하고, 생활비기준은 현지 관련 규정에 따라 집행한다.
셋째, 기업은 한 임금 지급주기 내에 생산이 중단되었다.
단종기간은 올해 설 연장 휴가가 끝난 다음날 (2 월 3 일, 후베이성 2 월 14 일) 부터 기업복직 또는 근로자 복직 전날까지 계산한다. 이 중 한 지급 주기는 최대 30 일을 넘지 않습니다 (휴무일, 법정 공휴일 등 공휴일 제외 안 함).
2. 문제가 있습니다
첫째, 일부 지역에서는' 정상 노동' 외에도' 정상 출석',' 정상 근무 시간',' 노동 계약 약속' 등 다양한 표현이 있다.
둘째, 일부 지역에서는' 임금 보수' 의 범위에 대한 이해가 다르다. 근로자의 기본급이라고 생각하는 지역도 있고, 노동계약에서 약속한 고정임금이라고 생각하는 지역도 있고, 특수한 상황에서 지급한 임금이라고 생각하는 학자들도 있다.
셋째, 일부 지역에서는' 일급지급주기' 에 대한 이해와 조작이 다르다. 자연월 단위라고 생각하는 사람도 있고, 용인 단위 생산이 중단된 날부터 월급날까지 생각하는 지역도 있다.
3. 가공 기초
1. 법에 따라 격리되고 정부 긴급조치의 영향을 받는 근로자의 임금복지 대우는 인적자원과 사회보장부, 최고인민법원 17 호 서류와 인적자원과 사회보장부 등 3 자 8 호 문서의 규정에 따라 처리한다.
둘째,' 노동보상' 의 범위와 관련해 베이징시 인사국과 고등인민법원은 법률 적용 문제 해답에서 기본임금, 일자리 임금 등 고정부분을 지급할 수 있다는 점을 분명히 했다. 성과 보너스 공제 등 노동보상 등 고정이 아닌 부분과 실제 출석과 관련된 차보, 식비 등은 본 시의 최저임금보다 낮아서는 안 된다. 우리는 격리 기간 동안 노동자들이 실제로 노동을 제공하지 않았고 기업에 가치를 창출하지도 않았기 때문에' 정상적인 노동에 따른 대우' 는 실제 정상적인 노동을 제공하는 당직 대우와 달라야 한다고 생각한다.
셋째, 일부 지역 문서에 의해 제안 된 재개 기간은 "가동 중지" 이며, 이는 기업이 전염병 확산 경로를 차단하기 위해 생산 및 운영 활동에 종사하는 근로자의 배치를 중단하도록 요구하는 것을 목표로합니다. 복복 기간 지연은 휴가기간과 같다고 간단히 생각할 수도 없고, 복기 지연은 야근이라고 생각할 수도 없고, 그렇지 않으면 법률의 원래 의도에서 벗어날 수도 없다.
(c) 노동 계약
1. 정책 요점
첫째, 전염병의 영향을 받는 기업과 고용된 근로자는 법에 따라 서면노동계약을 제때 체결하거나 재계약할 수는 없지만 협상을 통해 서면노동계약 체결 시기를 합리적으로 연기할 수 있다.
둘째, 고용 단위는 노동 계약을 해지하고 해지해서는 안 된다. 주로 코로나 환자, 병원 감염자, 코로나 의심 환자, 무증상 감염자, 밀접접촉자, 법에 따라 격리된 사람, 전염병에 상대적으로 심각한 지역에서 온 직원 등이 포함됩니다. 이들 인원에 대해 노동 계약 기간이 만료되면 격리 치료 기간, 의학 관찰 기간, 격리 기간 또는 정부가 취한 긴급 조치가 끝날 때까지 순연된다.
셋째, 복공 조건을 갖춘 기업, 복직을 원하지 않는 근로자는 무효 또는 기타 부당한 이유로 복직을 거부할 경우 기업은' 노동계약법' 제 39 조 (2) 항의 규정과 법에 따라 제정된 규정제도에 따라 근로자와 노동계약을 해지할 수 있다.
2. 문제가 있습니다
상당수 지역 인적자원 및 사회보장부의 문서에 따르면' 병원 운반자와 무증상 감염자' 는 고용인 기관이 노동계약을 해지하고 해지할 수 없는 인원에 속하지 않는다.
3. 가공 기초
첫째, 17 호 문서 및 인적자원 및 사회보장부의 노동관계 관련 정책에 따라 관련자를 노동계약이 해지되거나 해지될 수 없는 범위에 포함시킨다.
둘째, 근로자는 다음과 같은 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용 단위는 노동 계약을 해지할 수 있다. 예를 들어 광둥 () 성 인적자원과 사회보장청 (), 고급인민법원 () * * * * 은 전염병 관련 분쟁 처리 문제에 대해 명확한 해답을 내놓고, 고용인 기관이 근로자에게 전염병이 심하지만 저위험 지역에서 일하거나 여행하는 것으로 확인되었다고 지적했다. 근로자는 정당한 이유 없이 불복종을 거부할 권리가 있으며, 고용인 단위는 법령, 노동계약, 규제에 따라 처리할 권리가 있다. 노동계약을 해지할 수 있는 사람은 고용인 단위가 법에 따라 노동계약을 해지해야 한다.
셋째,' 노동계약법' 제 38 조 (2) 항' 제 시간에 근로보수를 전액 지급하지 않는다' 와' 법에 따라 근로자에게 사회보험료를 납부하지 않는다' 는 규정을 신중히 사용한다. 일반적으로 근로자가 노동계약 해지를 요구하고 경제적 보상금을 지급하라는 요구를 지지하지 않는다.
(4) 의료 기간
1. 정책 요점
코로나 환자, 병원 운반자, 의심 환자 및 밀접접촉자 격리 치료 또는 의료 관찰 기간은 의료 기간에 포함되지 않습니다.
2. 문제가 있습니다
일부 지역의 인적자원 및 사회부문 문건에 따르면 코로나 환자 격리 치료 시간은 의료기한에 포함돼 있다.
3. 가공 기초
인적자원과 사회보장부 노동관계 정책에 따르면 신형 관상동맥성 폐렴 환자의 격리 치료 기간은 의료기간에 포함될 수 없다. 주된 이유: 격리 치료 기간은 정부가 취한 강제적인 긴급 조치이며, 근로자가 정상적인 노동을 제공할 수 없는 것은 자신의 능력으로 인한 것이 아니며, 병에 걸리거나 업무로 인한 부상이나 의료기간에 관한 기업의 규정에 부합하지 않으며, 근로자는 의료기간이 차지하는 결과를 부담해서는 안 된다.
(e) 연차 휴가에서의 "협의"
1. 정책 요점
기업은 업무수요에 따라 직원과 협의하여 유급 연휴가를 이용하여 총괄적으로 안배할 수 있다.
2. 문제가 있습니다
실제로 일부 고용주와 근로자는 유급 연차 사용에 대해 협상하고 있으며' * * * 의서 결정' 또는' * * * 의안 * * * 결정' 의 혼란이 있다.
3. 가공 기초
유급 연휴가 스케줄은' * * * 의서 결정' 을 기준으로 한다. 직원 유급 연간 휴가 조례 제 5 조 제 1 항,' 기업 직원 유급 연간 휴가 시행 방법' 제 9 조 및 인적자원 및 사회보장부 등 3 자 8 호 문건에 따르면 근로자 동의 여부와 상관없이 기업은 연간 휴가를 총괄적으로 계획할 수 있으며,' 근로자와 협상' 은 의사결정 절차를 규범화할 뿐 기업의 일방적 의사결정권에 영향을 미치지 않는다.
(VI) "즐거움 * * * 일" 분쟁 해결
1. 정책 요점
"* * * 쾌락공" 은 전염병 기간 동안 대출사원 사이에 인적자원을 배치해 특수기간 취업문제를 해결하기 위한 응급조치다. "* * * 일을 즐기다" 의 본질은 대출 기업과 근로자 간의 노동관계를 바꾸는 것이 아니다.
2. 문제가 있습니다
실제로 직원을 빌려주는 기업이 직원을 빌려 이윤을 챙기고, 직원을 빌려주는 기업이' 근로자 즐기기' 라는 이름으로 불법 노무를 보내거나, 근로자 등록을 유도하고 자영업자가 고용책임을 회피하도록 유도하는 등의 문제가 있다.
3. 가공 기초
인적자원과 사회보장부 노동관계 관련 정책에 따르면 차용 쌍방의 권리와 의무는 민사협정 체결을 통해 명확히 할 수 있다. 현재 법주체의 인정, 노동보수 지불, 사회보험 납부 등에 일부 제도맹구가 남아 있어 더 연구해야 한다.
상해시인사국과 고등인민법원이 내놓은 관련 지도 의견은 분명하며 대출단위, 대출단위, 근로자 사이에 이중노동관계가 있다고 생각해서는 안 된다. 임시 파견 기간 동안 근로자와 임시 파견 단위는 여전히 단일 노동 관계를 유지하며 쌍방의 권리와 의무는 변하지 않는다.
둘. 전염병 분쟁을 처리하는 관련 절차
(a) 판결의 연결 강화
1. 관련 배경
재판에서 존재하는 논란 수락 범위가 일치하지 않고, 법률 적용 기준이 일정하지 않고, 절차적 연계가 불규칙하다는 문제를 해결하기 위해 20 17 165438 년 10 월, 인적자원 및 사회보장부가 최고인민법원과 공동으로 제정했다. "두 가지 통일 (재판 범위와 재판법 적용 기준), 세 가지 절차 (수락, 보존 및 집행 절차), 네 가지 제도 (공동회의, 정보 공유, 어려운 복잡한 사건 처리지도 및 연훈제도)" 에 대한 업무 요구 사항을 명확하게 제시했다. 지금까지, 각 성, 시급 인적자원 사회 부문과 동급 인민법원은 공동으로 시행 의견을 내놓아 작업 매커니즘 연결 제도를 수립했다.
2. 작업 진행
첫째, 심판 법의 적용 가능한 연결에 중요한 돌파구를 달성했다. 지난 4 월,' 최고인민법원 코로나 전염병 관련 민사사건 몇 가지 문제에 대한 지도의견' (법발 [2020]12 호) 제 4 조는 "관련 노동쟁의사건을 처리하는 것은 국무원 관련 행정부와 성급 인민정부가 제정한 전염병 예방·통제 기간 노동관계의 정책문서를 정확하게 이해하고 참고해야 한다" 고 명확하게 규정하고 있다. 이 규정은 실제 근거가 있다. 지난 3 월 초 허난성 인적자원과 사회보장청은 성 고등인민법원과 함께 전국적으로 전염병 관련 노동 분쟁 처리에 관한 통지를 먼저 보냈다. 전염병 예방·통제 기간 노동고용, 임금 대우 등 문제의 처리를 명확히 하고 인적자원 및 사회보장부와 성 인적자원 및 사회보장청의 정책문서에 따라 집행한다. 최고인민법원' 심판이 법률, 법규 및 기타 규범성 법률 문서를 인용하는 규정' 에 따르면 민사재판서는 법률, 행정법규, 지방법, 법률해석 또는 사법해석을 가리켜야 한다. 규범성 문서의 경우 사건 심리의 필요에 따라 심사를 거쳐 합법적이고 유효한 것으로 판명되어 심판의 근거가 될 수 있다. 이 규정은 인적자원과 사회보장부 및 성급 인민정부가 특정 시기에 제정한 노동관계 선처리에 관한 정책문서를 인민법원 민사판결의 근거로 중재법 적용의 연계를 강화하는 데 큰 의미가 있다.
두 번째는 점진적으로 법률의 적용 기준을 통일하는 것이다. 인적자원 및 사회보장부는 최고인민법원과 조율 중이며, 공동 분규를 통해 전형적인 사례와 법률 적용 지도 의견을 처리함으로써 심판 기준을 법률조문으로 통일할 계획이다. (한편으로는 중재는 법원의 1 심 절차가 아니다. 법원이 중재의견을 존중하고 중재작업을 지지하는 주된 이유는 인사부가 노동법과 노동계약법의 주요 시행부문이며 관련 규칙과 정책의 제정자이기 때문이다. 동시에 모든 수준의 중재 및 중재 기관이 역할을 했다. 지난해 그들은 2 1 19000 건의 분쟁 사건을 처리했으며, 그 중 중재 종결률은 68.3% 에 달했다. 최고인민법원 지도자는 중재기관이 댐을 막는 중요한 역할을 하고 각급 인민법원이 중재를 지지할 것을 요구했다고 강조했다. 한편 중재의' 소송화' 경향을 막기 위해 뚜렷한' 선행중재, 종결, 삼자 중재, 효율성' 의 준사법제도 특징일수록 생명력이 강해진다.
관련 시스템의 구현을 촉진하십시오.
첫째, 심판 정보 비교 시스템.
중재 판결에 대한 소송, 최종 판결 취소, 중재 판결 수정 등을 포함한다. 쓰촨 성 면양시 경험은 매우 설득력이 있다. 여기서 설명해야 할 것은 중재기관과 인민법원의 노동쟁의사건에 대한 통계구구가 다르다는 것이다. 인민법원의 통계구에는 중재 판결에 불복해 법원에 고소한 사건, 집단노동인사쟁의' 1 인 1 건' 해체 사건, 최고인민법원 2 호 노동쟁의 사법해석에 따라 중재절차를 거치지 않은 근로자가 임금을 체불한 사건이 포함된다.
두 번째는 법정 증거 수렴과 상호 위탁 검증 제도를 추진하는 것이다.
지난해 7 월, 인적자원과 사회보장부 연합최고인민법원 등 5 개 부처가' 체급보장' 조치 통지를 보내 심판의 증거 연결과 상호 위탁 검증 제도를 명확히 제시했다. 인민법원은 이 두 제도를 농민공 임금 분쟁에서 각종 분쟁으로 확대할 필요가 있다.
(b) 중재 및 노동 안전 감독 기관의 조정을 촉진한다.
중재와 노동보장감찰은 인사부에서 노동보장법과 정책을 실시하는 두 가지 중요한 수단이다. 이들은 동일한 업무 목표, 가치 지향 및 서비스 대상을 가지고 있지만 제도적 성격, 작업 방식, 법적 적용 및 구제 방식에는 뚜렷한 차이가 있습니다.
첫째, 노동보장감찰기구가 논란의 여지가 없는' 명백한 위법' 사건을 조율하는 것이다.
실제로 각급 중재기관이 처리한 분쟁 사건 중 상당수는 노동보수, 근무시간, 휴식휴가 등' 명백한 위법' 을 체납한 사건이다. 노동보장감찰기관은 주동검사 등을 통해 위법 용인 단위의 정돈을 명령할 수 있다.
둘째, 노동보장감찰기관을 조율해 분쟁 양측이 화해협의를 달성할 것을 촉구하는 것이다.
베이징시 조양구 중재원이 노동감사대대에 합동조정실을 설립한다면 현저한 성과를 거둘 수 있다.
셋째, 연계 메커니즘을 실행한다.
"임금 보장" 통지 요구 사항을 이행하고 정보 공유, 사실 상호 인식, 상황회의, 조정 처분 등의 연계 메커니즘을 개선하다.