1. 노동 계약 분쟁의 적용 가능한 법률은 무엇입니까?
노동계약 분쟁을 처리하는 법적 근거는 주로 노동법이다.
제 24 조, 26-28 조, 32 조, 79 조, 82 조, 83 조, 9 1 조,13
집단노동계약 논란을 처리하는 법적 근거는 주로' 노동계약법' 이다.
제 5 1-56 조, 노동사회보장부가 2004 년 공포한' 단체계약규정'. 노무파견 계약 분쟁을 처리하는 법적 근거는 주로 노동계약법 제 57-67 조다. 시간제 고용분쟁을 처리하는 법적 근거는 주로 노동사회보장부가 2003 년 반포한 노동계약법 제 68-72 조다.
노동 분쟁 조정 중재법 제 2 조는 노동 분쟁의 범위를 명확하게 정의했다.
둘째, 노동 계약 분쟁과 노동 보상 분쟁을 어떻게 구분할 것인가?
첫째, 주체 자격이 다르다. 노동 보수 추조 주체는 기업이나 조직이고, 다른 쪽은 근로자 개인입니다. 노무계약의 쌍방은 동시에 법인, 조직 또는 개인일 수 있다.
둘째, 주체의 성질과 관계는 다르다. 노동 보수 분쟁을 추궁하는 쌍방 당사자는 노동 서비스를 제공할 뿐만 아니라, 고용인의 관리와 안배에 복종하고, 고용인의 규칙과 제도를 준수한다. 노동관계 중의 노동계약은 쌍방에 불과하고, 한쪽은 노무를 제공하고, 다른 쪽은 보수를 지불한다.
셋째, 조정의 법칙은 다르다. 노동 보수 분쟁의 회수는 주로 노동법과 노동계약법에 의해 규정되고, 노동계약 분쟁 사건은' 침해 책임법' 에 의해 규정되어 있다.
넷째, 노무를 받는 쪽의 의무는 다르다. 노동 보수 분쟁 추조의 경우 고용인이 반드시 이행해야 할 법적 의무는 근로자에게 관련 사회보험을 납부하는 것이다. 이는 법률상의 강제성 규정이며 양측은 변경을 협상할 수 없다. 고용주가 상술한 의무를 이행하지 않는 경우, 노무를 제공하는 쪽은 민사 책임과 행정 책임을 추궁할 수 있다. 노동서비스 행정부는 행정직권을 행사하고 관련 고용주에 대한 경고, 벌금 등 행정처벌도 실시할 수 있다. 노무계약에서 노무를 받는 쪽은 이런 의무가 없어 쌍방이 자유롭게 약속할 수 있다. 노무를 받는 쪽이 위약을 위반하면 그에 상응하는 위약 책임이나 침해 책임이 생긴다.
다섯째, 분쟁을 처리하는 방식이 다르다. 노동보상 논란을 추징하는 상황에서 관련 비용이 이미 정산된 경우 쌍방은 인민법원에 직접 소송을 제기할 수 있다. 그렇지 않으면 먼저 노동중재위원회에 중재를 신청해야 한다. 노동중재는 선행절차로 중재판결에 불복한 것으로 법정기한 내에 인민법원에 소송을 제기할 수 있다. 노동계약 논란이 발생한 후 쌍방은 협상을 통해 해결하거나 인민법원에 직접 소송을 제기할 수 있다.