회사가 직위를 바꾸는 등의 방식으로 직원을 해고하는 경우, 직원들은 제때에 관련 증거를 수집하고, 인사국에 중재를 신청하거나, 노동중재위원회에 중재를 신청하거나, 법원에 소송을 제기해야 한다. 게다가, 노동자들은 고용인에게 경제적 보상을 요구할 수 있다. 경제보상금은 근로자가 본 부서에서 근무하는 연한에 따라 1 년에 한 달씩 임금을 지급하는 기준에 따라 지급된다. 6 개월 이상 1 년 미만, 1 년 계산; 6 개월 미만의 근로자에게 반달 임금을 지급하는 경제적 보상. 회사가 방향을 바꾸는 방식으로 직원을 해고한다면 근로자로서 고용주에게 경제적 보상을 요구하거나 직접 노동 중재를 신청할 수 있다. 방향을 바꿔 직원을 해고하는 것은 이미 우리나라 노동법을 위반한 것으로, 이는 법적 책임을 져야 한다.

강제 동원은 강제 해고라고 할 수 있습니까?

고용주가 생산경영으로 일자리를 조정해야 하고, 이 일자리가 합리적으로 조정되고, 모욕이나 처벌의 성질이 없고, 임금을 낮추지 않고, 노동계약서에 약속한 일자리와 관련될 경우, 그 일자리 조정은 유효하다. 노동자로서 지켜야 한다. 물론, 일자리 합리성을 조정하려면 고용주가 증거를 제공해야 한다. 한편, 고용인 단위는 강제 직원 이직 이직을 기준으로 일자리를 조정하는데, 직원은 거부할 수 있다. 고용인 단위는 근로자가 배정에 불복종한다는 이유로 노동계약을 해지하는 것은 위법이다. 근로자는 노동중재를 신청하여 배상을 요구할 수 있다. 고용인은 자신의 생산경영 요구에 따라 근로자의 일자리와 임금을 조정할 권리가 있지만, 고용인은 이 권리를 남용하여 근로자의 이익을 훼손해서는 안 된다. 쌍방이 논란을 일으킨 경우, 고용인 단위는 근로자의 업무 내용과 임금 조정의 합리성에 대해 증명 책임을 진다. 고용 단위는 근로자의 업무 기술과 업무 능력을 결합하여 근로자의 일자리를 조정해야 한다.

직원들이 전근을 거부하면 노동계약을 해지할 수 있습니까?

고용주가 노동 계약을 해지 할 수 있는지 여부는 구체적인 분석이 필요합니다.

1. 근로자와 노동계약에서 근무조정을 약속하고, 근로자가 전근을 거부하고, 고용주가 노동계약을 해지할 수 있다.

2. 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 통해 여전히 일에 적응할 수 없고, 고용인 단위가 노동자를 위해 일을 동원하는 것을 거절하면 노동계약을 해지할 수 있다.

3. 노동계약에는 합의가 없다. 근로자와 일자리조정을 협상했는지, 근로자가 이직을 거부했는지, 고용주가 노동계약을 해지하는 것은 불법이다.

위의 내용이 너에게 도움이 되었으면 좋겠다. 궁금한 게 있으면 전문 변호사에게 문의해 주세요.

법적 근거:

중화인민공화국 노동법 제 77 조

고용인 단위와 노동자가 노동 쟁의를 일으키면 당사자는 법에 따라 중재, 중재 또는 소송을 신청하거나 협상을 통해 해결할 수 있다.

중재 원칙은 중재 및 절차에 적용됩니다. 제 79 조 노동 분쟁이 발생한 후 당사자는 본 단위 노동 분쟁 조정위원회에 조정을 신청할 수 있다. 조정이 이루어지지 않으면 한쪽이 중재를 요구하면 노동쟁의중재위원회에 중재를 신청할 수 있다. 한쪽도 노동쟁의중재위원회에 직접 중재를 신청할 수 있다. 중재 판결에 불복하면 인민법원에 소송을 제기할 수 있다.