첫째, 노동 계약을 갱신할 때, 원래의 임금 복지 대우는 변하지 않는다.
노동 계약 기간이 만료되어 재계약이 필요할 때, 직원의 원래 임금 복지 대우는 변하지 않는다. 단, 쌍방이 합의한 것은 예외다. 이는 근로자와 고용인 단위 간의 기존 노동관계와 권리의무의 지속에 기반을 두고 있으며 근로자의 권익을 보호하는 중요한 구현이기도 하다.
둘째, 일자리 조정 시 원임금복지 대우는 변하지 않는다.
직공 직위가 조정될 때, 강등이나 강직과 관련이 없다면, 그 원래의 임금 복지 대우는 통상 그대로 유지되어야 한다. 이는 근무지 조정이 반드시 근로자의 임금과 복지 대우를 낮추는 것은 아니기 때문이다. 쌍방이 따로 약속하거나 법률에 달리 규정되어 있지 않는 한.
셋째, 기업이 합병하거나 분립할 때, 원래의 임금 복지 대우는 변하지 않는다.
기업의 조직 형식이 변화할 때, 예를 들면 합병이나 분립과 같이 근로자의 원래 임금 복지 대우도 보장되어야 한다. 이는 이러한 변화가 근로자와 고용인 단위 간의 노동관계와 권리의무에 영향을 주어서는 안 되고, 근로자의 임금복지 대우는 원협정에 따라 계속 집행해야 하기 때문이다.
결론적으로:
기존 임금 복지를 그대로 유지하는 것은 노동법 관계에서 중요한 원칙으로 근로자의 합법적인 권익을 침해로부터 보호하기 위한 것이다. 노동계약 갱신, 일자리조정, 기업 합병, 분립 등의 상황. 쌍방이 협상을 통해 합의나 법률 규정에 다른 변화가 없는 한 근로자의 기존 임금과 복지는 그대로 유지되어야 한다. 이 원칙은 근로자의 권익에 대한 존중과 보호를 반영하며 조화로운 노동관계를 구축하는 중요한 기초이기도 하다.
법적 근거:
중화인민공화국 노동법
제 46 조에는 다음과 같이 명시되어있다.
임금 분배는 노동에 따른 분배 원칙에 따라 동등한 노동에 대한 동등한 보수를 실시해야 한다. 임금 수준은 경제 발전의 기초 위에서 점차 높아지고 있다. 국가는 임금 총액에 대해 거시적 통제를 실시한다.
중화인민공화국 노동계약법
제 35 조에는 다음과 같이 명시되어있다.
고용주와 근로자는 협상을 통해 노동계약의 내용을 변경할 수 있다. 노동 계약의 변경은 반드시 서면으로 진행해야 한다.