오늘 법률 고문 부서의 책임자가 나에게 전화를 걸어 나에게 이런 질문을 했다. "수습기간은 보험에 들지 않을 수 있습니까?" " 노동법의 새로운 지식에 대한 홍보를 계속 강화할 필요가 있을 것 같다. 제 블로그에서 이 질문에 다시 대답할 필요가 있다고 생각합니다. "수습기간 동안 직원들에게 보험을 들지 않는 것은 불법입니다." " 시용 기간은 노동계약의 일부이며, 이 기간 동안 고용인 단위는 근로자에게 사회보험을 납부해야 한다. 고용주가 직원들에게 보험에 가입하지 않으면, 직원들은 언제든지 사직하여 경제적 보상을 요구할 수 있다. 또 보완해야 할 것은 수습 기간은 마음대로 합의할 수 없다는 것이다. 노동계약은 시용 기간만 약속하고, 시용 계약은 성립되지 않으며, 이 기간은 노동계약 기한으로 간주된다. 노동계약법' 도 "노동계약 기한이 3 개월 이상인 후에야 시용 기간을 약속할 수 있다. 일정한 업무임무를 기한으로 하는 노동계약이나 3 개월 미만의 노동계약은 시용 기간을 허용하지 않는다" 고 규정하고 있다. 노동 계약 기간은 1 년 이상 3 년 미만이며 수습 기간은 2 개월을 초과할 수 없습니다. 3 년 이상 고정기한과 고정기한이 없는 노동계약의 시용 기간은 6 개월을 초과할 수 없다. " 법률의 이러한 규정은 일부 고용주가 임의로 근로자와 수습 계약을 체결하여 그들의 이익을 침해하는 것을 막기 위한 것이다. 노동계약법' 은 고용인 기관이 위법으로 시용 기간을 약속한 법적 책임도 규정하고 있다.' 노동계약법' 제 83 조 규정, 합의된 시용 기간이 법에 규정된 시용 기간을 초과하는 경우 노동행정부에서 시정하도록 명령한다. 법정 기한을 초과하는 시용 기간이 이미 꽉 찼으니, 고용인 단위는 시용 기간이 만료된 후 근로자의 월급에 따라 근로자에게 배상금을 지불해야 한다. 우리나라 노동계약은 특히 시용기공에 편향되어 시용기용자 단위의 인건비가 증가했다. 기동성이 높은 단위에게 이것은 매우 큰 시작이다. 신 변호사는 이러한 유동성이 큰 업무는 노무파견 사용을 고려할 수 있다고 제안했다. 기업 법률 자문 네트워크에서 더 많은 기업 관련 지식.