차별이 사회적 공정성과 정의를 해치게 해서는 안 된다.

법률 법규를 보완하고, 기업의 합리적인 고용을 유도하고, 노동자들이 자발적으로 권익 보호를 장려하고, 취업공평을 실현하고, 다방면의 양성 상호 작용이 필요하다.

(1)' 취업촉진법' 은 취업차별 반대에 대한 원칙적 규정을 만들었지만 관련 법규는 계속 보완되고 구체화되어 관련 보조제도를 구축해 취업차별 반대 원칙을 구체화하고 운영해야 한다.

현재, 관련 측은' 인적자원 시장 관리 조례' 제정을 연구하고 있다. 이 조례가 출범한 후 채용 활동에서의 차별 행위에 대해 연령, 학력, 신분 배경, 건강 상태, 신체적 특징 등 구체적인 규정이 있을 것으로 예상되며, 현재는 명확한 규정이 없어 매우 보편적이다.

② 정부의 시범 효과를 발휘한다. 요 몇 년 동안 공무원들은 매번 시험을 치러야 하고, 전 과정이 투명하며, 배경을 가진 사람들이 공무원이 될 수 있다는 사회적 의구심을 거의 없애고, 취업신분에 대한 배경차별도 이 분야에서 점차 약화되고 있다는 시범이다. 관련 전문가들은 공시험에 또 다른 정도의 차별적 규정이 있는지 더 고찰하고 가능한 한 제거할 필요가 있다고 지적했다. 예를 들어, 공시험의 신체검사 기준은 특정 질병을 앓고 있는 환자에게 명백히 금지되어 있으며, 기관 사업 단위는 또 참조되어 이 환자들이 일자리를 거의 찾지 못하게 한다.

(3) 고용 차별을 줄이려면 기업의 합리적인 고용이 필요하다. 우리나라 인적자원의 개발과 관리는 여전히 비교적 조잡하다. 고용인의 출발점은 모두 가장 적합한 인재를 선택하는 것이지만, 실제로는 대부분 자세히 연구한 적이 없다. 기업의 합리적인 고용을 유도하려면 국가 법규와 정부 정책과의 조화를 강조해야 할 뿐만 아니라 산업 구조 조정, 직업 훈련 강화, 취업 서비스 개선, 홍보력 강화 등을 통해 기업이 자발적으로 조정할 수 있도록 해야 한다.

게다가, 직원들도 적극적으로 자신의 권리를 보호하고 쟁취해야 한다. 많은 사람들은 고용 차별이 보편적으로 존재하고 원성이 자자하다고 생각하지만, 주도권을 잡는 사람은 거의 없다. 여기에는 두 가지 부정적인 영향이 있다. 한편으로는 노동자들이 동등한 취업 기회를 잃고 고용주가 공공연한 차별을 하도록 독려했다. 반면에, 사회 전체가 고용 차별에 대한 인식이 점점 편파적이다. 특히 구직자들은 지나치게 민감하다. 요구 사항을 충족하지 못하면 차별로 간주되고, 채용되지 않으면 불공평한 취업으로 간주되고, 실제로는 다음 구직에 불리하다.

현재 개인 근로자의 권리 보호가 어렵다. 일부 단체, 조직, 언론은 노동자들이 동등한 취업을 얻을 수 있도록 참여할 수 있다. 몇몇 전형적인 취업 차별 사건에 대해 법 집행 부서는 자발적으로 검사를 감독해야 하고, 근로자도 법률 무기를 집어 들어야 한다. 고전적인 사례의 판결은 사회의 광범위한 관심을 불러일으키는 토론으로 모두 경고 역할을 할 수 있다.