법률 분석

실제 운영에서 한 달 미만의 근무를 하는 직원의 임금은 두 가지 계산 방법이 있다. 첫 번째: 사원의 실제 유급 일수, 즉 임금 = 월 임금 소득-월 유급 일수 2 1.75× 실제 유급 일수로 계산됩니다. 둘째: 사원 부재 일수, 즉 임금 = 월급 소득-월급 일수 2 1.75× 부재 일수로 계산됩니다.

일반적으로 직원들은 한 달에 한 달도 근무하지 않고 실제 출석 일수에 따라 임금을 계산하는 것이 좋습니다. 근로자의 연간 평균 근무 시간 및 임금 환산에 관한 통지에 따르면 월 근무일은 20.83 일이며 월 유급 일수 2 1.75 일과 일치하지 않으며 월 유급 일수에는 1 1 법정 공휴일이 포함됩니다 회사가 사원의 월급 기준을 계산할 때, 월급 총액에서 실제 부재 근무일의 임금을 빼면, 월근무일과 월급일수의 혼합이 이루어지므로, 반드시 사원의 당월 임금이 감소할 수밖에 없다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 월급, 월급, 월급, 월급, 월급) 따라서, 직원들의 업무가 한 달 미만인 것은 그 달의 실제 유급 일수에 따라 지급해야 한다.

이중 임금의 법적 성질은 주로 보상과 보상 이론을 포함한다. 보상 이론은 법의 문자 적 ​​해석에서' 이중 임금' 이라는 입법 용어의 구체적인 표현이 입법자들이 근로자의 이중 임금 청구권이 다른 노동 보상 청구권처럼 보호받을 수 있기를 희망한다는 것을 충분히 보여준다. 배상 이론에 따르면 노동계약 이중임금의 성격상 고용주가 근로자에게 지급한 이중임금은 근로자가 제공한 노동이 아니라 고용주의 위법 행위에 근거해 노동계약 이중임금은 법적으로 징벌적 배상에 속하며 징벌적 배상의 계산 기준만 임금 기준이다.

법적 근거

중화인민공화국 노동계약법' 제 82 조: 고용인 단위는 고용일로부터 한 달 이상 근로자와 서면 노동계약을 맺지 않은 경우, 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다.

고용인이 본법 규정을 위반하여 근로자와 고정기한 없는 노동계약을 체결하지 않은 경우, 반드시 고정기한 노동계약을 체결해야 하는 날부터 매월 근로자에게 두 배의 임금을 지급해야 한다.

노동계약법 시행조례 제 6 조: 고용인 단위는 고용일로부터 1 개월 이상 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우 노동계약법 제 82 조의 규정에 따라 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급하고 근로자와 서면 노동계약을 체결해야 한다. 근로자가 고용 단위와 서면 노동 계약을 체결하지 않은 경우, 고용 단위는' 노동계약법' 제 47 조의 규정에 따라 노동자에게 노동관계를 해지하고 경제적 보상금을 지급해야 한다고 서면으로 통지해야 한다.

전액에 따르면 고용주가 근로자의 두 배의 월급을 지급하는 시작 시간은 자용일로부터 한 달이 지난 다음날이며, 종료 시간은 서면 노동계약이 체결되기 전날이다.