법률 분석
시용 기간은 노동계약 기한 내에 고용인 단위와 노동자가 약속할 수 있는 양방향 시찰 기간이다. 고용인은 직원의 성실성 여부, 채용 조건에 부합하는지 여부, 고용인의 비효율성 여부, 관리 혼란, 업무 내용과 근무 조건이 적합한지 등을 고찰한다. 수습 기간은 쌍방이 합의한 단계이다. 한쪽에는 문제가 있어 수습 기간이 앞당겨 종료될 수 있다. 법률 규정에 따르면, 고용인 단위는 시용 기간이 채용 조건에 맞지 않는다는 이유로 근로자의 노동계약을 해지하는 경우, 다음 세 부분에 대해 증명 책임을 지고 증거를 제공해야 한다. (1) 고용인 단위는 근로자의 구체적인 일자리 채용 조건을 증명해야 한다. 고용 기관의 주의를 끌다: 채용 조건은 직원이 입사할 때 서명하고 확인해야 효력을 발휘할 수 있다. (b) 고용 단위는 수습 기간 동안 근로자의 구체적인 성과에 대한 증거를 제공해야 한다. 용인 단위는 반드시 근로자 심사의 기준, 과정, 결과를 증명할 증거를 제공해야 하며, 절차가 합법적이고 결과가 공정하다는 것을 증명할 수 있는 근거를 제공해야 한다. (c) 고용 단위는 수습 기간 동안 근로자의 평가 결과 또는 특정 행위가 채용 조건을 충족하지 못한다는 것을 증명해야 한다.
법적 근거
중화인민공화국 노동계약법
제 39 조 근로자는 다음과 같은 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용인은 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 근로자는 수습기간 동안 채용조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었다. (2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다. (3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것; (4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다. (5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다. (6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.
제 40 조 다음 상황 중 하나인 경우, 30 일 앞당겨 근로자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후, 고용인은 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 근로자가 병에 걸리거나, 업무상 부상을 입지 않고, 규정된 의료기간이 만료된 후, 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 따로 배정한 일에 종사할 수 없다. (2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다. (3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.