고용주가 근로자가 회사 규칙과 제도를 위반한 행위를 확인했을 때 관련 책임자는 제때에 조사 절차를 시작해야 한다. 규율 위반, 단위에 초래된 손실과 영향 등. , 철저한 조사를 실시하고 상세한 보고서를 발행해야 한다. 조사 중에 너는 직원의 일을 보류할 수 있다. 시기적절하고 정확한 수사는 직장의 다른 직원들에게도 억제 작용을 한다.

둘째, 규칙 준수

직원에 대한 처벌은 반드시 기관의 규칙과 제도에 엄격히 따라야 한다. 용인 단위는 완벽한 노동 관리 규칙과 제도를 제정해야 하며, 규칙과 제도를 위반한 직원의 처벌에 대해 명확한 규정이 있어야 한다. 단위 관리자는 이러한 규칙에 익숙해야 합니다. 일반적으로 모든 직원을 교육하고 직원이 공장에 들어갈 때 관련 노동 관리 규칙을 제때에 알려 주는 것이 좋습니다. 이렇게 하면 직원들이 규칙을 이해하고 준수하도록 효과적으로 독촉할 수 있다. 직원들의 위법 행위를 적발한 후, 규칙과 제도에 따라 합리적인 처벌의 범위를 초보적으로 결정할 수 있다.

셋째, 가벼운 것에서 무거운 것까지

절대적으로 필요하지 않는 한 면직, 해고, 제명을 징계 조치로 삼아서는 안 된다. 경고, 기록, 과량 기록, 강등, 면직, 유용검사, 제명 등의 처분. 경량에서 중고려에 이르기까지 일회성 벌금을 부과하면서 동시에 경제처벌을 할 수 있다. 처벌을 결정하기 전에 징계 상황과 같은 처벌 상황, 과거 사원의 징계 행위 여부, 직원의 징계 후 잘못을 인정한 태도, 부서에 초래된 손실 등 종합적인 판단 처벌 등급을 참고해야 한다.

직원 해고와 관련해' 기업직원 상벌 조례' 는 제 18 조에만 "직원들이 정당한 이유 없이 자주 결근을 하고, 비판교육을 통해 무효가 되고, 연속 결근 시간이 15 일이 넘거나, 1 년 동안 누적결근 시간이 30 일이 넘는 경우 기업이 해고할 권리가 있다" 고 명시했다. 따라서 해고의 이유는 규칙과 제도가 충분하고 명확하게 정의되어야 한다.

게다가, 부서가 직원 규율 서류를 잘 관리하는 것도 매우 필요하다. 직원의 과거 위법 행위의 크기와 횟수는 후기 위법 행위 처벌의 중요한 참고로 사용될 수 있다. 그들이 너무 어려서 어느 정도 축적되면, 단위도 퇴시를 실시할 권리가 있다.

넷째, 집단적 합의

명확한 징계 사실 근거와 충분한 처벌 규칙을 통해 직원 해고는 엄격하고 충분한 절차가 있어야 한다. 기업의 관리 및 인사부는 이 일에 익숙한 관련 직원도 사실 진술에 참석해야 하며, 필요한 경우 변호사에게 문의하여 해고 후 경제적 보상과 소송 위험을 피하기로 결정해야 한다. 단체 합의정은 회의록을 잘 작성해야 하므로 모든 참석자가 서명하는 것이 가장 좋다.

동사 (verb 의 약자) 가 해고를 선포하다

징계 사실을 규명한 후 규정에 따라 제때 사퇴 처리를 하고 사퇴에 대해 다음과 같은 일을 잘 해야 한다.

① 임금을 지불하고 직원의 재산을 압수하지 마십시오.

(2) 해고 공고에는 사퇴의 실제 원인과 관련 근거가 명시되어야 한다.

(3) 경우에 따라 전체 단위에서 해고 공고를 할 것인지 여부를 결정한다.