첫째, 직원 중재 회사의 원인
직원들은 회사가 제때에 임금을 지급하지 않거나, 사회보장금을 납부하지 않거나, 노동계약 위반 등 위법적이거나 부적절한 행위가 있다고 생각하기 때문에 중재회사를 선택하는 경우가 많다. 직원들은 증거를 수집하고 자료를 준비함으로써 노동중재기관에 중재를 신청하여 자신의 합법적인 권익에 대한 보호를 받기를 희망한다.
둘째, 회사의 반 중재 동기 및 전략
직원들의 중재 신청에 직면하여 회사는 반중재를 선택하여 직원들의 호소를 반박할 수 있다. 회사 반중재의 동기는 자신의 명성, 경제적 이익, 법적 지위를 보호하는 데 있다. 반중재 과정에서 회사는 반박 증거 제출, 중재 절차 오류 신청 등과 같은 일련의 전략을 채택할 수 있습니다. , 직원의 중재 요청을 약화시킵니다.
셋째, 중재 및 반 중재의 법적 근거
노동중재와 반중재는 모두 관련 법규를 준수하여 쌍방의 권익을 공평하게 보장해야 한다. 중화인민공화국 노동 분쟁 조정 중재법' 은 노동 분쟁을 처리하는 주요 법적 근거이다. 법률은 노동 중재의 신청 조건, 절차 및 증거 요구를 규정하고 쌍방 당사자에게 명확한 법률 지도를 제공한다. 동시에, 회사는 반중재 과정에서 반드시 관련 법규를 준수해야 하며, 부당한 수단을 취하여 중재 결과에 영향을 주어서는 안 된다.
넷. 중재 및 반 중재 솔루션
노동 중재 기관은 중재 신청을 접수한 후 쌍방을 조직하여 중재나 중재를 진행할 것이다. 중재나 중재 과정에서 쌍방 당사자는 호소를 충분히 표현하고 증거를 제공하고 중재 기관의 판결을 받아들여야 한다. 쌍방이 판결에 불복하면 법에 따라 인민법원에 소송을 제기할 수 있다. 또 양측은 중재 과정에서 화해협의를 달성하여 평화적인 방식으로 분쟁을 해결할 수 있다.
결론적으로:
직원 중재회사, 회사가 중재를 반대하는 것은 노동 쟁의에서 흔히 볼 수 있는 현상이다. 분쟁을 처리할 때 쌍방은 관련 법규를 준수하여 권익이 공정하게 보호되도록 해야 한다. 노동 중재 기관은 중재 또는 중재 과정에서 공정하고 공정한 원칙을 고수하고 쌍방 당사자에게 효과적인 해결책을 제공해야 한다. 동시에 쌍방은 적극적으로 화해를 구하고, 평화적인 방식으로 노동 쟁의를 해결하고, 노동 관계의 조화와 안정을 유지해야 한다.
법적 근거:
중화 인민 공화국 노동 분쟁 조정 중재법
제 2 조에는 다음과 같이 명시되어있다.
이 법은 중화인민공화국 경내 고용인 단위와 노동자 사이의 다음과 같은 노동 분쟁에 적용된다.
(a) 노사 관계 확인으로 인한 분쟁;
(2) 노동 계약의 체결, 이행, 변경, 해지 및 종료로 인한 분쟁
(3) 제명, 사퇴, 사퇴, 사퇴로 인한 논란
(4) 근무시간, 휴식휴가, 사회보험, 복지, 훈련, 노동보호 등으로 인한 논란
(5) 노동 보수, 산업재해 의료비, 경제적 보상 또는 보상으로 인한 분쟁
(6) 법률 및 규정에 규정 된 기타 노동 분쟁.
제 5 조에는 다음과 같이 명시되어있다.
노동 쟁의가 발생하여 당사자가 협상, 협상 또는 화해 합의에 이르지 못하고 이행하지 않을 경우 조정 조직에 조정을 신청할 수 있습니다. 조정, 조정 또는 조정 합의에 이르지 못한 후 이행하지 않을 경우 노동 분쟁 중재위원회에 중재를 신청할 수 있습니다. 중재 판결에 불복한 사람은 본법에 달리 규정된 것 외에 인민법원에 소송을 제기할 수 있다.