전염병 기간 휴가 정책은 여전히' 노동계약법' 과' 노동법' 에 따라 시행되어 영향을 받지 않는다. 고용주들은 이유 없이 근로자의 휴가 권리를 취소해서는 안 된다. 근로자는 법에 따라 출산 휴가, 결혼 휴가, 상휴가, 친척 방문 등의 휴가 권리를 누린다. 근로자는 일을 하고 노동을 제공한 후 휴식을 취할 권리가 있는데, 이는 노동법과 노동계약법에 명시되어 있다. 전염병 기간에도 법에 따라 그들의 휴식휴가 권리를 보장해야 한다. 전염병 예방·통제 방학은 휴일로 간주되기 때문에 우리나라의' 법정' 휴가는 1 1 일입니다. 이 중 설 법정휴가는 3 일이며, 국무부 사무청은 국내 전염병의 고려에 따라 2020 년 설 연휴를 연장하며 법정휴가에 속하지 않습니다. 지방정부는 전염병 예방·통제 기준으로 연장해야 할 휴가가 휴일이지 법정 공휴일이 아니다. 출근을 연기한 고용인은 설 연휴로 상쇄할 수 있다. 즉, 직원들이 후기에 반드시 설 연휴를 쉴 수 있는 것은 아니다. 전염병의 영향을 받는 직원들이 예정대로 출근하지 못하거나 기업이 생산을 시작할 수 없다면 기업이 직원들과 적극적으로 소통하도록 유도해야 한다. 조건부 기업은 전화, 인터넷 등 유연한 근무 방식을 통해 직원들이 재택근무를 하도록 안배하여 업무 임무를 완수할 수 있다. 원격근무 조건이 없는 기업의 경우 직원과 협의해 유급 연가, 기업이 설정한 복지휴가 등 각종 휴가를 우선적으로 사용한다.

전염병 기간 동안 임금은 어떻게 계산해야 합니까?

1. 정상적인 노동력이 없는 기업은 생활비를 지불해야 한다. 신종 코로나 바이러스 폐렴 전염병으로 인해 기업 생산이 중단되고, 근로자는 정상적인 노동을 제공하지 않으며, 기업이 생활비를 지불하고, 생활비 기준은 노동계약 이행지 근로자의 월 최저 임금의 70% 이상이다.

2. 생활비 기준은 노동계약 이행지 근로자의 월 최저임금의 70% 이상이다. 시 인사보국은 통지를 전달할 때도 생활비기준이 노동계약 이행지 근로자의 월 최저임금의 70% 이상이라는 점을 분명히 했다.

법적 근거:

기업 종업원 유급 연휴가 시행 방법 제 6 조 사친휴가, 상휴가, 출산휴가 등 국가가 규정한 휴가. , 직원들이 법에 따라 즐기는 것은 산업재해로 즐기는 유급휴가 기간에는 연휴가에 포함되지 않는다.

제 4 조 연휴 일수는 사원의 누적 근무 시간에 따라 결정된다. 근로자는 같은 고용인 단위나 다른 고용인 단위에서 일하며 법률, 행정법규 또는 국무원 규정에 따라 같은 일을 하는 것으로 간주하는 것은 누적 근무 시간으로 계산해야 한다.