법률 분석: 구체적인 상황에 대한 구체적인 분석. 위법인지 아닌지는 주로 고용인과 노동계약을 체결하는 방법에 달려 있다. 이전에 이미 계약을 체결하고 임금 방식을 약속했다면, 현재 고용인 단위는 직원과 협의하여 임금 방식을 변경해야 한다. 만약 단독으로 변경한다면, 그 행위는 위법이다. 임금 조정 방안은 쌍방이 직원들과 협의하여 노동계약을 체결하고 도장을 찍어서 실시해야 한다. 협상이 합의에 이르지 못하면 노동계약에서 약속한 원래 임금 구조에 따라 임금을 지급해야 한다.

법적 근거:' 중화인민공화국 노동계약법' 제 4 조. 고용 단위는 법에 따라 노동규칙과 제도를 수립하고 보완하여 근로자가 노동권을 누리고 노동의무를 이행할 수 있도록 보장해야 한다. 고용주가 노동보수, 근무시간, 휴식휴가, 노동안전위생, 보험복지, 직원훈련, 노동규율, 노동정액관리 등 근로자의 절실한 이익과 직결되는 규제나 중대 사항을 제정, 수정 또는 결정할 때, 직원 대표대회 또는 전체 직원과 논의해 방안과 의견을 제시하고 노조나 직원 대표와 동등하게 협의해야 한다. 규제제도와 중대 문제를 집행하는 과정에서 노조나 근로자는 부적절하다고 판단하고 고용인 기관에 제출하여 협상을 통해 보완할 권리가 있다. 용인 단위는 근로자의 절실한 이익과 직접 관련된 규칙과 중대 사항을 공시하거나 알려야 한다.