노사 관계의 문제는 우리 모두 알고 있을 것이다. 그러나 우리 모두는 일반적으로 회사의 직원들을 위해 일하며, 회사의 임원은 거의 없다. 임원에게 회사 간의 관계도 노동관계여야 한다. 그렇다면 우리 나라는 임원의 노사 관계에 대한 규정이 있습니까? 1. 서면 노동계약 체결을 요구하는 입법 의도와 현실적 의미' 노동계약법' 은 고용인 단위와 근로자가 반드시 서면 노동계약을 체결해야 한다고 요구한다. 노동계약은 일명 노동계약, 노동협정이라고도 하며, 노동자와 고용인 단위가 노동관계를 확립하고 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하는 합의이다. 노동계약법 제 10 조 제 1 항은 "노동관계 수립은 서면 노동계약을 체결해야 한다" 고 규정하고 있다. 입법의 목적은 약자 지위에 있는 근로자의 합법적 권익을 보호하고 조화롭고 안정적인 노동관계를 구축하는 것이다. 이 조항의 효과적인 시행을 보장하기 위해' 노동계약법' 제 82 조 제 1 항은' 고용단위가 고용일로부터 1 개월 이상 근로자와 서면 노동계약을 맺지 않은 경우, 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다' 고 규정하고, 고용인 단위가 악의적이거나 의도적으로 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 행위에 대해 두 배로 처벌하여 근로자의 보호를 높여야 한다. 서면 노동계약을 체결하는 것도 중요한 현실적 의의를 가지고 있다 [1]. 첫째, 노사 관계 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하고, 상대방이 노동 계약의 서면 약속에 따라 의무를 이행하도록 독촉하는 데 도움이 된다. 둘째로, 그것은 쌍방이 노동계약을 이행하는 법적 근거이자 노동자들이 자신의 합법적인 권익을 수호하는 강력한 증거이며, 분쟁과 갈등을 제때에 해결하는 데 도움이 된다. 마지막으로, 관련 기능부서가 노동시장을 효과적으로 감독하고, 노동계약법 위반 행위를 제때에 처벌하고, 노동시장 질서를 규범화하는 데 유리하다. 둘째, 서면 노동계약을 체결하지 못한 원인 분석. 노동계약법' 은 2008 년 6 월 65438+ 10 월 1 시행 이후 노동시장을 어느 정도 규범화하고 근로자의 합법적인 권익을 보호했다. 그러나 아직 많은 지역에 서면 노동계약이 없다. 주된 이유는 (1) 고용주가 악의적이거나 의도적으로 근로자와 서면 노동 계약을 체결하지 않았기 때문이다. 고용인 단위는 근로자의 취업난의 약세 지위를 이용하여, 고의로 서면 노동계약을 체결하는 것을 거부하거나, 서면 노동계약을 체결하는 요구를 제기하고, 일을 안배하지 않는 것으로 위협하여, 서면 노동계약을 체결하는 요구를 제기하지 못하게 하였다. (2) 고용 주체를 이전하고 처벌을 피하십시오. 자격이 있는 기관이 도급된 공사를 분해하고, 고용자격이 없는 개인에게 하청을 하고, 실제로 시공하는 개인이 노동자를 고용하여 노동관계를 고용관계로 전환함으로써, 노동자가 자질이 있는 단위와 노동계약을 체결하지 못하게 한다. (3) 자질이 높고 노동 기술이 높은 일부 근로자들은 취업 문제에 대해 걱정하지 않고, 고용인 단위도 쉽게 해지되지 않고, 의도적으로 고용인과의 노동계약 체결을 미루고 있다. 특수직 근로자, 법률 등 정보의 비대칭을 이용해 의도적으로 고용주와 노동계약을 체결하지 않는다. (4) 농민공법의식이 희박하고, 서면 노동계약을 체결하는 것은 법적 사유가 부족하거나, 농민공업무의 단기적인 성질이 부족하여, 서면 노동계약을 체결하여 자신의 합법적인 권익을 보호하는 습관이 없다. (5) 근로자는 노동계약서에 서명하지 않겠다고 분명히 밝혔거나, 고용주가 노동계약 체결을 거부했다는 충분한 증거가 있거나, 고용주가 다른 객관적인 이유로 근로자와 노동계약을 제때에 체결할 수 없다는 것을 분명히 밝혔다. 예를 들면 유급휴업 기간, 여직원 출산 휴가 또는 수유휴가 기간, 직공이 병으로 인해 병가를 내지 않는 기간. 어떤 이유에서든 고용주와 주관 근로자 중 한 명의 고의와 과실은 위법행위이므로 그에 상응하는 법적 책임을 져야 한다. 셋째, 서면 노동계약을 체결하지 않은 법적 책임은 노동관계에서 고용인 단위가 상대적으로 우세한 위치에 있고, 근로자는 상대적으로 약세에 처해 있다. 노동법과 규정은 약세에 처한 노동자를 보호하는 데 중점을 두고 있다. 따라서 서면 노동계약을 체결하지 않은 법적 책임은 고용인에 대해 상대적으로 가혹하고 근로자에 대해서는 상대적으로 느슨하다. 일반적으로 서면 노동계약을 체결하지 않은 법적 책임은 고용인이 부담하지만 특수한 경우에도 고용인의 권익을 보호해야 한다. (1) 서면 노동계약을 체결하지 않은 책임의 일반 원칙' 노동계약법' 제 82 조는 "고용인 단위가 고용일로부터 1 개월 이상 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우, 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다" 고 규정하고 있다. 징벌적 배상이란 피해자 측의 실제 손실에 대한 보상성 배상 이외의 배상을 말한다. 그 목적은 고용주가 악의적이거나 의도적으로 근로자와 서면 노동 계약을 체결하지 않는 등 특수한 침해 행위를 처벌하고 예방하는 것이다. 이 조항의 적용 가능한 책임 원칙은 무과실 책임 원칙이다. 즉, 서면 노동계약이 체결되지 않은 사실이 있는 한 고용인 단위는 두 배의 임금에 대한 징벌적 배상 책임을 져야 한다는 것이다. 이 원칙을 적용하기 위한 전제는 고용주가 노동자와 서면 노동계약을 체결하지 않았다는 것이다. 고용주가 고의적이든 과실이든 간에. 동시에, 일반 근로자들이 어떤 이유로 고용인과 서면 노동계약을 체결하기를 원하지 않는 것도 이런 부류에 속한다. (b) 서면 노동 계약이 체결되지 않은 특별 책임 원칙 1. 근로자가 의도적으로 고용주와 노동계약을 체결하지 않는 법적 책임과 책임 원칙에 대해서는 노동계약법에는 규정이 없지만' 노동계약법 시행조례' 제 5 조는' 노동계약법 시행조례' 를 규정하고 있다. 고용인 단위의 서면 통지를 통해 노동자가 고용인 단위와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우, 고용인은 노동자에게 노동관계를 해지하도록 서면으로 통지해야 하며, 노동자에게 경제적 보상을 지급하지 않아야 한다. " 즉, 고용주가 서면 통지서의 의무를 다했다는 것을 증명하면 근로자 본인이 주관적인 잘못을 가지고 있다는 것을 증명할 수 있고, 고용인은 두 배의 임금에 대한 배상 책임을 지지 않을 뿐만 아니라 경제적 보상금도 지불할 필요가 없다는 것이다. 고용인 단위는 노동관계를 해지하고 해제하지 않고, 근로자가 서면 노동계약을 체결하지 않도록 계속해야 하며, 고용인 단위는 두 배의 임금을 지급하는 법적 책임을 져야 한다. 이 규정은 실제로 잘못 책임 원칙을 적용한다. 즉, 고용인이 이미 통지 의무를 다했고, 서면 노동계약을 체결하지 않은 잘못이 고용인이 아니라 노동자에 있다는 것을 증명할 수 있기 때문에 고용인은 서면 노동계약을 체결하지 않은 두 배의 임금에 대한 징벌적 배상 책임을 지지 않는다. 2. 기업 임원은 고의로 고용인과 노동계약을 체결하지 않는 법적 책임 및 책임 원칙. 임원과 일반 직원은 다르다. 한편, 그들은 일반 근로자의 약세와는 달리 법적 지식이나 소송 능력이 강하다. 반면에 임원들은 기업의 비표준 경영에 대해 기업 관리 책임과 그에 상응하는 책임을 지고 있다. 그래서 그들은 임원들이 노동계약을 체결하지 않은 것에 대해 책임이 있다. 기계적으로' 노동계약법' 제 82 조를 적용해서는 안 되며, 증명 책임의 전도를 실시해 임원에게 과오 추정을 적용해야 한다. 즉, 임원들이 노동계약을 체결하지 않았을 때 사실상의 과오를 가지고 있다고 추정한 다음, 과오가 자기 것이 아니라는 것을 증명하고, 기업의 악의적인 거부 [2] 에 속한다. 회사의 임원들이 회사의 관리 제도에 대해 잘 알고 있고 기업의 자원 배분을 장악했기 때문에, 그들의 보수와 책임은 대부분 회의 문서에 고착되어 있다. 이들은 기업과 회사의 리더이자 관리자이며, 해당 기관과 노동계약을 체결하는 것은 관리권한을 얻기 위한 전제 조건이자 관리책임을 이행하기 위한 기초이며, 이중급이 적용되는 예외인 [3] 이어야 한다. 회사의 임원들은 기업 내에서 줄곧 강세 통제 지위에 처해 있으며, 기업의 우세한 자원을 장악하고 있으며, 내외 모두 절대적인 의사결정권을 가지고 있다. 서면 노동계약을 체결할지, 누구와 체결할지, 회사 임원은 결정권을 가지고 있다. 따라서 회사와 회사 임원들이 증명 전도를 실시하는 것은 공정하다. 넷째, 자신의 잘못으로 인한 손실은 무고한 사람이 부담해서는 안 되고, 위법 행위의 시행자는 자신의 행동에 대해 책임을 져야 하며, 타인을 대신하여 법적 책임을 질 수 없으며, 법을 준수하는 사람이 타인의 위법 행위에 대해 책임을 지게 해서는 안 된다. 이것이 가장 기본적인 법치이념이다. 노동계약법' 에 규정된 이중임금 징벌적 배상 책임은 고용인 단위의 비표준 경영에 대한 징벌적 규정이며, 고위 경영진은 기업 규범 경영의 책임 집단이다. 임원을 일반 직원과 동일시하고 임원이 두 배의 임금을 받을 수 있는 혜택을 배제할 수 없다는 것은 확실히 공평한 원칙에 어긋난다. 임원의 노사 관계 규정은 일반인과 비슷하다. 임원의 노동관계에도 노동계약서에 서명하지 않는 문제가 있다. 노동계약서에 서명하지 않아도 관련 규정이 있고, 노동계약서에 서명하지 않아도 회사가 너에게 두 배의 임금을 배상하도록 요구할 수 있다.