(노동부 309 호 [1995])

각 성, 자치구, 직할시 및 계획단열시 노동 (노동인사) 청 (국), 국무원 관련 부서, 해방군 총물류 생산관리부:

지금 "중화인민공화국 노동법" 시행에 관한 몇 가지 문제에 대한 의견 "을 당신들에게 발행하니, 집행을 따르시기 바랍니다.

1995 년 8 월 4 일

"중화인민공화국 노동법" 시행에 관한 몇 가지 문제에 대한 의견

중화인민공화국 노동법' (이하' 노동법') 은 1995 년 1 월 1 일부터 시행된다. 노동법 시행에서 직면한 몇 가지 문제에 대해 다음과 같은 의견을 제시하고 있습니다.

I. 적용 범위

1.' 노동법' 제 2 조의' 개인경제조직' 은 고용인 7 명 이하의 자영업자를 가리킨다.

2. 우리나라 기업, 개인경제조직, 근로자 사이에 노동관계가 존재하는 한, 근로자가 실제로 기업, 개인경제조직의 일원이 되어 유상노동을 제공하면 노동법이 적용된다.

3 노동계약제를 시행하는 국가기관, 사업단위, 사회단체, 그리고 규정에 따라 노동계약제를 실시해야 하는 근로자 기업화 관리를 실시하는 사업 단위 인원; 노동계약을 통해 국가기관, 사업단위, 사회단체와 노동관계를 맺은 다른 근로자들은 노동법을 적용한다.

4. 공무원, 공무원 제도를 시행하는 사업단위와 사회단체의 직원, 농촌노동자 (향진기업 근로자와 성무장사하는 농민 제외), 현역 군인, 가정부는 노동법을 적용하지 않는다.

5. 우리나라의 기업과 개인경제조직은' 노동법' 에서 고용인이라고 불린다. 국가기관, 사업단위, 사회단체 및 노동계약 관계를 맺은 근로자는 노동법에 따라 집행된다. 노동법' 의 이 규정에 따르면 국가기관, 사업단위, 사회단체는 고용인 단위로 간주해야 한다.

둘째, 노동 계약 및 단체 계약

노동 계약의 체결

6. 고용인 단위는 잉여 인원과 연휴 근로자와 노동계약을 체결해야 하지만, 노동계약의 내용은 재직 근로자와 다를 수 있다. 고용주와 근로자는 노동계약에서 탈산 기간 관련 사항을 협상할 수 있다.

7. 고용인 단위는 장기간 다른 기관에서 차용한 직원, 등교한 유상학생 및 기타 직장에 있지 않지만 여전히 노동관계를 유지하는 직원과 노동계약을 체결해야 한다. 그러나 대출, 학교 기간 동안 쌍방의 협의를 거쳐 노동계약의 일부 관련 조항을 변경할 수 있다.

8. 장기 병가를 낸 직원은 병가 기간 동안 원래 단위와 노동관계를 유지하고, 고용인 단위는 노동계약을 체결해야 한다.

9. 임금정지 유직을 승인한 원래 고정직자는 원래 직장으로 돌아가 계속 일할 의향이 있으며, 원래 단위는 노동계약서에 서명해야 한다. 원래 직장으로 돌아가 일을 계속하기를 원하지 않는 경우, 원래 직장은 그것과 노동 관계를 해지할 수 있다.

10 노동부의 노동법 시행에 관한 노동계약 문제에 대한 해답 (노동부 발발 [1995] 제 202 호) 에 따르면 당위 서기, 노조 의장 등 전임 당군 인원도 노동법에 따라 직원 중 한 명이다 특별한 규정이 있으면 관련 규정에 따라 처리할 수 있다.

1 1. 노동부의 노동법 시행 중 노동계약 문제에 대한 답변 (노동부 발부 [1995] 제 202 호) 에 따라 임원이 상급부에 채용됐다 회사제를 실시하는 매니저 및 관련 임원은' 중화인민공화국 회사법' 의 규정에 따라 이사회와 노동계약을 체결해야 한다.

12. 학생들은 여가 시간을 이용하여 고학을 하는 것은 취업으로 간주되지 않으며, 노동관계를 맺지 않으면 노동계약을 체결할 수 없다.

13. 고용주가 분립하거나 합병한 후, 분립하거나 합병한 용인 단위는 실제 상황에 따라 동등한 자발성, 합의 원칙에 따라 원래 고용인 직원과 원노동계약을 변경할 수 있다.

14. 합자 또는 출자 단위에 파견된 근로자는 여전히 원래 단위와 노동관계를 유지하고 있으며, 원래 단위와 노동계약을 체결해야 하며, 원래 단위는 합자 또는 출자 단위와 노동계약을 체결할 때 근로자의 임금, 보험, 복지, 휴가 등 관련 대우를 명확히 할 수 있다.

15. 임대 경영 (생산) 또는 도급 경영 (생산) 에 종사하는 기업의 소유제와 법인 명칭은 변하지 않고 근로자와 노동계약을 체결할 때 기업은 여전히 고용인 단위이다. 임대 계약이나 계약에 따르면 임차인과 청부업자는 기업 법정대표인 또는 법정대표인의 허가의뢰인으로서 기업 (고용인 단위) 을 대표하여 근로자와 노동계약을 체결할 수 있다.

16. 고용주가 근로자와 노동계약을 체결할 때, 노동계약은 고용주가 작성할 수도 있고, 쌍방이 합의한 뒤 체결할 수도 있으며, 근로자가 강제로 체결한 노동계약이나 협상이 미서명 노동계약은 무효가 된다.

17. 고용주와 근로자 사이에 이미 사실노동관계가 형성되어 고용주가 의도적으로 노동계약 체결을 미루는 경우 노동행정부는 시정해야 한다. 이에 따라 고용주가 근로자에게 손해를 입히는 경우 노동계약 위반 노동법 배상방법 (노동부 발행 [1995]223 호) 규정에 따라 배상해야 한다.

(b) 노동 계약의 내용

18. 직원이 고용기관에 채용된 후 쌍방은 노동계약에서 시용 기간을 약속할 수 있으며, 시용 기간은 노동계약 기간에 포함됩니다.

19. 수습 기간은 고용주와 근로자 양측이 상호 이해와 선택을 위해 약속한 6 개월 이하의 시찰 기간이다. 보통 처음 입사하거나 재취업하는 직원들은 모두 동의할 수 있다. 원고정직 노동계약제 전환 기간 동안 고용인 단위가 원고정직과 노동계약을 체결할 때 시용 기간을 약정하지 않을 수 있다.

20. 고정기한이 없는 노동계약은 약속종료일이 없는 노동계약을 말한다. 평등의 자발성, 합의 원칙에 따라 고용인 단위와 근로자는 고정기간 없이 노동계약을 체결할 수 있다. 초취업이든 고정공에서 고정공으로 전환할 수 있다.

고정기한이 없는 노동계약은 법정의 종결조건을 종결조건으로 규정하여 노동계약이 종결될 때 고용주가 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 하는 의무를 회피할 수 없다.

2 1. 고용인이 농민공을 채용하도록 비준된 경우, 노동계약 기간은 고용인과 노동자가 협의하여 결정할 수 있다.

지하광산과 기타 건강에 해로운 직업이나 직장에 종사하는 농민공에게 정기교체 제도를 실시하는데, 계약 기간은 최대 8 년을 초과할 수 없다.

22.' 노동법' 제 20 조에서' 같은 고용기관에서 10 년 이상 연속 근무한다' 는 것은 노동자가 같은 고용인과 체결한 노동계약 기간이 10 년 연속 달성되는 것을 말한다. 노동계약 기간이 만료되면 쌍방은 노동계약을 갱신하기로 동의하고, 근로자가 고정기한이 없는 노동계약을 제안하면 고용인 단위는 그에 따라 고정기한이 없는 노동계약을 체결해야 한다. 고정공의 전환은 그 규정에서 특별한 규정이 있다.

23. 고용인은 노동계약에서 근로자의 직업기능 훈련비 지급과 근로자 위약 배상을 약속할 수 있지만, 훈련비와 근로자 위약 배상 기준은 노동부' 노동계약배상방법 위반' (노동부 발행 [1995]223 호) 관련 규정을 위반해서는 안 된다.

24. 고용인 단위가 근로자와 노동계약을 체결할 때 어떤 형태로든 근로자에게 보증금, 보증금 또는 담보금을 받아서는 안 된다. 상기 규정을 위반하면 노동부, 공안부, 중화전국총노조가 외국인 투자기업과 사기업노동관리를 강화해 근로자의 합법적 권익을 실질적으로 보호한다는 통지 (노동부 발부 1 18 호) 와 노동부 사무청' 국유기업과 집단소유제 기업이 노동부 노동부 발행을 참조할 수 있는지 여부' 에 따라 통지해야 한다.

(3) 경제 정리 해고

25.' 노동법' 제 27 조와' 노동부의 기업 경제 감축에 관한 규정' (노동부 발행 [1994]447 호) 제 4 조에 따르면 고용인 단위는 확실히 직원을 감축해야 하며, 다음 절차에 따라 진행해야 한다.

(1) 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명하고 생산 경영 정보를 제공한다.

(2) 법령 및 단체 계약의 규정에 따라 인원 감축 방안 (인원 감축 목록, 시간 감축 및 시행 절차, 인원 감축에 대한 경제적 보상 조치 포함) 을 제출한다.

(3) 노조나 전체 직원의 감원 방안에 대한 의견을 구하고 방안을 수정하고 보완한다.

(4) 현지 노동 행정부에 인원 감축 방안과 노조 또는 전체 직원의 의견을 보고하고 노동 행정부의 의견을 듣는다.

(5) 고용인 단위는 감원 계획을 공식 발표하고, 해고된 근로자와 노동계약 해지 수속을 하고, 관련 규정에 따라 해고된 직원에게 경제보상금을 지급하고 감원 증명서를 발급한다.

(d) 노동 계약 해지 및 무효 노동 계약

26. 노동계약의 해지란 노동계약 일방 혹은 쌍방 당사자가 노동계약이 체결된 후 아직 완전히 이행되지 않은 채 어떤 이유로 노동관계를 앞당겨 해지하는 법률행위를 가리킨다. 노동계약의 해제는 법정 해제와 합의 해제로 나눌 수 있다. 노동법의 규정에 따르면 노동계약은 일방이 법에 따라 해지할 수도 있고 쌍방이 협의하여 해지할 수도 있다. 노동계약의 해제는 미이행 부분에만 발효되며, 이미 이행된 부분에 대해서는 무효이다.

27. 무효 노동계약은 법정조건에 맞지 않아 당사자가 기대하는 법적 결과를 산출할 수 없는 노동계약입니다. 노동계약의 무효는 인민법원이나 노동쟁의중재위원회에 의해 확인되어야지 계약 쌍방이 스스로 결정해서는 안 된다.

28. 근로자는 위법범죄 혐의로 해당 기관에 구속, 심사 또는 체포된 것으로, 근로자가 개인의 자유를 제한하는 동안 고용인 단위는 근로자와의 노동계약 이행을 잠시 중단할 수 있다.

노동계약이 잠시 중단된 기간 동안 고용인은 노동계약이 약속한 상응하는 의무를 부담하지 않는다. 근로자는 개인의 자유를 잘못 제한한 것으로 밝혀졌으며, 노동계약 이행을 잠시 중단하고 국가배상법에 따라 관련 부서에 배상을 요구할 수 있다.

29. 근로자가 법에 따라 형사책임을 추궁받는 경우 고용인 단위는 노동법 제 25 조의 규정에 따라 노동계약을 해지할 수 있다.

법에 따라 형사책임을 추궁하는 것은 형법 제 32 조의 규정에 따라 인민검찰원에 기소를 면제받고 인민법원에 형벌을 선고받고 인민법원에 형사처벌을 면제받는 것을 말한다.

근로자가 인민법원에 구속 또는 3 년 이하의 징역 집행유예를 선고받은 경우 고용인은 노동계약을 해지할 수 있다.

30.' 노동법' 제 25 조는 고용인이 노동계약을 해지할 수 있는 조항이다. 제 29 조에 규정된 상황이 있더라도 제 25 조에 규정된 네 가지 상황이 동시에 존재하는 한 고용인 단위는 제 25 조의 규정에 따라 노동계약을 해지할 수 있다.

3 1. 노동자가 노동을 통해 교양된 경우, 고용인은 노동교양사실에 따라 근로자와의 노동계약을 해지할 수 있다.

32.' 노동법' 제 31 조의 규정에 따르면 근로자는 노동계약을 해지하고 30 일 앞당겨 고용인에게 서면으로 통지해야 한다. 30 일이 넘으면 근로자는 고용인에게 노동계약 해지 수속을 신청할 수 있고, 고용인은 응당 처리해야 한다. 근로자가 불법으로 노동계약을 해지하고, 원용기관에 경제적 손실을 초래한 것은 배상 책임을 져야 한다.

33. 노동법 규정을 위반하거나 노동계약이 노동계약을 해지하기로 합의한 경우 (예: 무단 이직),' 노동법' 제 102 조와 노동부' 노동법 규정 위반보상 방법' (노동부 발행 [1995]) 에 따라 고용인에게 경제적 손실을 초래한다.

34.' 노동법' 제 25 조에 규정된 경우를 제외하고 의료기간, 임신, 산기, 수유기 노동계약 기간이 만료되면 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 없다. 노동 계약 기간은 자동으로 의료기, 임신, 산기, 수유기 만까지 계속된다.

35. 병가를 휴장한 직원은 의료기간이 만료된 후 원업에 종사할 수 있으며 노동계약을 계속 이행할 수 있다. 의료기간이 만료된 후에도 여전히 원래 업무나 부서에서 배정한 다른 업무에 종사할 수 없는 경우 노동감정위원회가 산업재해 및 직업병 장애 정도 감정 기준을 참고해 노동능력 평가를 진행한다. 1 급에서 4 급으로 판정된 사람은 직장을 그만두고, 노동관계를 종료하고, 병으로 인해 혹은 업무상 부상으로 퇴직 수속을 밟거나, 그에 상응하는 퇴직 대우를 받아야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 5 급에서 10 급으로 판정된 고용인은 노동계약을 해지하고 규정에 따라 경제보상금과 의료보조비를 지급할 수 있다.

(e) 노동 계약 해지에 대한 경제적 보상

36. 고용인 단위는 노동법 제 24 조, 제 26 조, 제 27 조 규정에 따라 노동계약을 해지하는 경우 노동법 및 노동부가 발표한 노동계약 위반과 해지경제보상법 (48 1994 호) 에 따라 근로자에게 경제보상을 지급해야 한다.

37.' 민법통칙' 제 44 조 제 2 항' 기업분립, 합병, 그 권리와 의무는 변경된 법인이 향유하고 부담한다

본 사건은 노동계약을 다시 체결하여, 원래의 노동계약을 변경하는 것으로 간주된다. 고용주가 노동계약을 변경하는 경우 근로자는 노동법 제 28 조에 따라 경제보상을 주장할 수 없다.

38. 노동계약 기간이 만료되거나 당사자가 약속한 노동계약 해지 조건이 나타나면 노동계약은 즉시 종결되고 고용인 단위는 근로자에게 경제적 보상을 지급할 수 없다. 국가는 따로 규정이 있는데, 그 규정에서 나온다.

39. 고용인 단위는 노동법 제 25 조에 따라 노동계약을 해지할 수 있고, 노동자에게 경제적 보상을 지급하지 않을 수 있다.

40.' 노동법' 제 32 조 (1) 항에 따라 노동계약을 해지하는 근로자는 고용인 단위가 경제보상금을 지급하지 않을 수 있지만 근로자의 실제 근무 일수에 따라 임금을 지급해야 한다.

4 1. 원래 고정직자에 대한 노동계약제 시행 과정에서 기업의 여유직공이 사직한 경우, 기업의 동의를 거쳐 기업과 노동계약을 체결하지 않고 기업이' 국유기업의 여유직공 배치 규정' (국무부령 제1/KLOC-) 에 따라 기업에 의해 노동계약을 체결할 수 있다.

42. 퇴직 연령이 다가올 때 (관련 규정에 따라 보통 5 년 이내) 노동 계약 기간이 만료되어 노동 계약을 해지하는 경우 퇴직 퇴직 퇴직, 퇴직 요건을 충족하면 퇴직, 퇴직 수속을 할 수 있다. 퇴직 퇴직 퇴직 조건을 충족하지 못하는 사람은 노동계약이 종료된 후 규정에 따라 실업구제금을 받는다. 실업구제금 기한이 만료된 후 취업하지 않고 사회구제조건에 부합하는 경우, 규정에 따라 사회구제금을 수령하고 정년퇴직 연령에 도달할 때 퇴직 수속을 밟아 연금보험을 받을 수 있다.

43. 노동계약이 종료된 후 고용인 단위는 조건에 맞는 근로자에게 경제적 보상을 지급해야 한다. 근로자가 실업구제금을 수령하여 경제보상을 거부하거나 공제해서는 안 되며, 실업보험기관도 근로자가 경제보상을 받는다는 이유로 실업구제금을 중단하거나 삭감해서는 안 된다.

(6) 체제 개혁 과정에서 노동계약제를 실시하는 관련 정책.

44. 어려운 기업은 노동계약을 체결할 때 서로 다른 상황을 구분해야 한다. 일부 적자 기업은 정책적 적자이며, 임금도 지급할 수 있다. 그들은 노동법의 규정에 따라 노동계약을 체결해야 한다. 단종, 반단종 기업은 구체적인 상황에 따라 노동계약을 체결하여 근로자의 기본적인 생활을 보장해야 한다.

45. 국유기업이 고정공으로 전환하는 과정에서 근로자는 정당한 이유 없이 고용주와의 노동관계를 일방적으로 해지할 수 없다. 용인 단위는 노동계약제를 실시한다는 이유로 일부 직원을 해고할 기회를 가져서는 안 된다.

46. 기업의 채용과 관련해 노동법은 한 고용주의 모든 직원을 통칭하여 노동자라고 하며, 같은 고용주에서 각종 신분 경계를 깨도록 규정하고 있다. 노동법 규정에 따라 노동계약 체결을 통해 업무내용, 직위 등을 명확히 해야 한다. 고용인 기관이 업무수요에 따라 근로자의 일자리를 조정할 때 근로자와 협의해 노동계약의 관련 내용을 변경할 수 있다.

47. 고용인 단위가 천차만별이기 때문에 업무내용과 노동보수에 대한 규정도 크게 다르다. 따라서 국가는 통일된 노동계약 표준문을 제정해서는 안 된다. 현재 각지, 업종별, 기업에 추천하는 노동계약문은 고용주와 근로자에게 어느 정도 지도적 의의가 있지만, 이러한 노동계약문은 고용주와 노동자에게만 참고할 수 있다.

48. 노동부 사무청' 노동계약제 전면 시행에 관한 몇 가지 문제에 대한 상담' (노동발발 [1995] 19 호) 에 따르면 지방기업은 원고정직과 노동계약을 체결할 때 노약자 근로자의 합법적인 권익을 보호해야 한다. 근무 시간이 길고 나이가 많은 근로자의 경우 각지에서 노동법 제 106 조에 따라 일회성 과도정책을 제정할 수 있는데, 구체적인 방법은 성 자치구 직할시에 의해 결정된다.

49. 기업이 노동계약제도를 전면적으로 건립한 후, 기업 원계약제 근로자와 원고정공은 동등한 대우를 받아야 한다. 임금 보조금 15% 지급 여부는 주 자치구 직할시 인민정부가 노동법 제 106 조에 따라 노동계약제 시행 절차를 제정할 때 규정될 수 있다.

50. 현재, 산업재해보험과 장애인 재활취업제도는 아직 건립되고 개선되지 않았다. 노동 부분적으로 노동 능력을 상실한 근로자의 경우, 노동 계약 기간이 만료되면 노동 계약을 해지할 수 없고, 원래 단위는 여전히 국가 관련 규정에 따라 의료 등 대우를 제공한다.

(7) 단체 계약

5 1. 현재, 단체계약 체결의 중점은 비국유기업과 현대기업제도를 가진 기업들 사이에서 시범을 실시하여 경험을 쌓고 범위를 점차 넓혀야 한다.

52. 국유계약제 기업이 체결한' * * * 보증계약' 은' 노동법' 과 관련 법률, 규정, 규정에 따라 집단계약에 관한 규정에 따라 집단계약의 제출 수속을 밟아야 한다. 노동법과 관련 법률, 규정, 규정에 부합하지 않는 것은 적극적으로 조건을 만들어 규범적인 단체 계약으로 점진적으로 전환해야 한다.

셋째, 임금

최저 임금 (1).

노동법에서 말하는 임금은 고용인 단위가 국가 관련 규정이나 노동계약의 약속에 따라 직공에게 화폐로 직접 지급되는 노동보수를 가리킨다. 일반적으로 시간급, 성과급, 보너스, 수당과 보조금, 근무시간 연장으로 지급되는 임금, 특수한 상황에서 지급되는 임금을 포함한다. "임금" 은 근로자의 노동 수입의 주요 구성 요소이다.

근로자의 다음 노동소득은 임금 범위에 속하지 않는다. (1) 단위는 직원 개인의 사회보험복지비 (예: 장례 구제비, 생활난보조비, 가족계획 보조비 등) 를 지급한다. 을 눌러 섹션을 인쇄할 수도 있습니다 (b) 고용주가 근로자에게 지불하는 작업복, 해독제, 청량음료 등 노동 보호비 (3) 규정에 따라 임금총액에 포함되지 않는 각종 노동보수와 기타 노동소득 (예: 발명상, 국가성화상, 자연과학상, 과학기술진보상, 합리화건의와 기술개선상, 중화기술상 등 국가규정에 따라 지급된다. 원고비, 강의비, 번역비.

54.' 노동법' 제 48 조 중' 최저임금' 은 근로자가 법정근무시간 내에 정상적인 노동의무 이행을 전제로 해당 부서에서 지불하는 최저노동보수를 가리킨다. 최저임금에는 근무시간 연장 임금, 고용인 단위가 화폐로 지급하는 주택과 급식보조금, 중반, 야근, 고온, 저온, 우물 아래, 유독유해 등 특수근무조건 하에서의 수당과 국가법, 규정, 규정에 따른 사회보험대우가 포함되지 않는다.

노동법' 제 44 조에서' 정상 근무 시간 임금' 이라고 부르는 것은 노동계약에서 약속한 근로자의 직위 (직위) 에 해당하는 임금을 가리킨다. 현행 노동계약제도가 여전히 보급 과정에 있기 때문에 각지 또는 업종노동부는' 노동부의 임금 지급 잠행 규정 관련 문제에 대한 보충 규정' (노동부 발행 [1995]226 호) 에 열거된 총원칙을 위반하지 않고 과도방법을 제정할 수 있다.

56. 노동계약에서 고용인 단위가 노동정액이나 쌍방이 합의한 도급 임무를 완수하지 못하면 최저임금 기준보다 근로자의 임금을 지급하는 조항보다 낮아 법적 효력이 없다.

57. 근로자와 고용인이 노동관계를 형성하거나 건립한 후 수습기간, 숙련기간, 수습기간 동안 법정근무시간 내에 정상노동을 제공하고, 고용인은 최저임금보다 낮지 않은 임금을 지급해야 한다.

58. 기업 해고 근로자의 생활비는 현지 정부의 관련 규정에 따라 기업이 지불하고 생활비는 최저임금보다 낮을 수 있다. 실직 근로자의 재취업에 기업은 생활비를 지급하지 않는다. 여성 근로자는 출산이나 모유 수유로 해고되고, 연휴를 쉬고, 법정 출산 휴가 기간 동안 법에 따라 출산 수당을 받는다. 출산 보험에 가입하지 않은 기업은 원임금을 지급한다.

59. 직공 병 또는 비인부 부상 치료 기간 동안, 규정된 의료 기간 동안 기업은 관련 규정에 따라 병가 임금이나 질병 구제비를 지불해야 한다. 병가 임금이나 질병 구제비는 현지 최저임금보다 낮을 수 있지만 최저임금의 80% 를 넘지 않아야 한다.

(b) 근무 시간 연장을위한 임금 보수

60. 매일 8 시간 이하, 매주 44 시간 이하 또는 40 시간을 넘지 않는 표준근로제도를 시행하는 기업과 종합계산근로제도를 비준한 기업은 노동법의 규정에 따라 근로자의 근로시간 연장 임금을 지급해야 한다. 노동 계약제를 전면적으로 시행하는 기업에서 사장 (유연한 근로제 시행 제외) 이 근무 시간 연장을 승인하면 근무 시간 연장에 대한 임금을 지급할 수 있다.

6 1. 시간당 임금제를 시행하는 근로자의 일급은 월급을 월 평균 법정 근무일로 나누어 계산합니다 (40 시간 근무제 시행은 2 1. 16 일, 44 시간 근무제 시행은 23.33 일)

62. 종합계산근무제를 시행하는 기업직원은 근무일이 마침 주휴무일인 경우 정상적인 업무에 속한다. 근무일은 마침 법정 공휴일이므로 노동법 제 44 조 (3) 항의 규정에 따라 직원의 임금 보수를 지급해야 한다.

(c) 기업 임금 지불 정책

63. 기업이 근로자의 임금을 공제하거나 이유 없이 체납하는 경우 노동감사부는 노동법 제 91 조, 노동부' 노동계약경제보상방법 위반 및 해지' 제 3 조,' 중화인민공화국 노동법 행정처벌법 위반' 제 6 조에 따라 처리한다.

64. 경제난기업은' 노동부 임금지급잠행규정' (노동부 발행 [1994]489 호) 을 시행하는 데 어려움이 있으며, 다음과 같은 규정에 따라 집행한다.

(1) "국유기업 근로자와 퇴직자 기본생활보장업무에 관한 통지" (국발 [1993]76 호) 는 "기업이 임금을 지급하는 데 어려움이 있을 때 근로자의 기본생활비를 지불해야 한다. 구체적인 기준은 각 지역에 따라 정해야 한다" 고 규정하고 있다.

(2)' 국유기업 유동자금 대출에 관한 긴급 통지' (은천 [1994]34 호) 는 "지방정부도 재정보조금을 통해 일부 자금을 내놓을 수 있고, 은행은 일부 대출을 내놓아 근로자의 기본생활과 사회안정을 보장할 수 있다" 고 규정하고 있다.

(3) "국유 기업의 잉여 근로자 배치 규정" (국무원 명령 제 1 1 1, 1993 호) 은 "기업이 한정할 수 있다" 고 규정하고 있다. 직원 방학 동안 기업은 생활비를 지급한다. "

넷. 근무 시간 및 휴가

(a) 포괄적 인 근무 시간 계산

65. 종합계산근무제 시행을 승인한 고용인 단위는 각각 주 월 분기 연도 주기로 시간을 계산해야 하지만 일일 평균 근무시간과 주 평균 근무시간은 법정표준근무시간과 거의 일치해야 한다.

66. 시장 경쟁의 외부 요인으로 인해 생산 임무가 불균형한 일부 기업 근로자의 경우 노동행정부의 엄격한 비준을 거쳐 종합계산근무제 방법을 참조할 수 있지만, 고용인 단위는 적절한 조치를 취하여 근로자의 휴식과 휴가의 권리와 생산작업 임무의 완성을 보장해야 한다.

67. 유연한 근무 시간을 비준한 근로자는 노동법 제 41 조에 규정된 일일 연장 근무 시간과 월 연장 근무 시간 기준의 제한을 받지 않는다. 그러나 용인 기관은 탄력적인 근무 시간 등 적절한 휴식 방식을 취하여 직원들의 휴식과 휴가의 권리와 생산 업무 임무의 완성을 보장해야 한다.

68. 표준 근로 시간 제도를 시행하는 기업은 노동법 제 41 조의 규정에 따라 근로 시간을 엄격히 연장해야 하며 분기, 연도 종합 계산에 따라 근무 시간을 연장해서는 안 된다.

69. 중앙 직속 기업과 기업화 관리를 실시하는 기업, 사업 단위, 시한 근무제, 종합계산근무제 등 업무와 휴식 방식은 국무원 업계 주관부에서 심사해 국무원 노동행정부에 보고하여 비준한다. 비정규근무제와 종합계산근무제 등 지방기업의 다른 업무와 휴식방법에 대한 심사 방법은 성 자치구 직할시 인민정부 노동행정부에서 제정해 국무원 노동행정부에 신고해 등록한다.

(2) 근로 시간 연장

70. 휴일에 노동자를 배정하는 사람은 동시에 보휴를 해야 한다. 보휴를 배정할 수 없다면 노동법 제 44 조 (2) 항에 따라 근무 시간 연장에 대한 임금 보수를 지급해야 한다. 법정 공휴일 (설날, 설날, 노동절, 국경일) 은 근로자의 일을 배정하고 노동법 제 44 조 (3) 항에 따라 근무 시간 연장 임금을 지급한다.

7 1. 협상은 기업이 근무 시간을 연장하기로 결정한 절차이다 (노동법 제 42 조, 노동부, 노동부, 노동부, 노동시간 규정에 관한 국무원 시행방법 제 7 조에 규정된 것은 제외). 기업이 생산경영으로 근무시간을 연장해야 하는 것은 사실이므로 노조와 근로자와 협의해야 한다. 협상을 거쳐 기업은' 노동법' 에 규정된 연장 근무 시간 내에 근무 시간 연장을 결정할 수 있다. 기업이 법령을 위반하고 강제 근로자가 근무 시간을 연장하는 경우 근로자는 거부할 권리가 있다. 이에 따라 노동 논란이 생긴 것은 노동 분쟁 처리기관에 제출하여 처리할 수 있다.

(3) 휴가

72. 새로운 근로제도가 시행된 후에도 원기업 직원의 연휴가제도가 여전히 시행되고 있다. 국무원이 새로운 규정을 하지 않을 때까지 기업은 중화인민공화국 중앙위원회 국무원 6 월 5 일 통보에 따라 직원 휴가 199 1 을 배정할 수 있다.

동사 (verb 의 약어) 사회 보험

73. 기업이 파산할 때, 기업파산에 관한 국가의 관련 규정에 따라 사회보험비와 종업원 재취업안비용은 실제 필요에 따라 재산청산과 토지양도수입에서 지출된다. 할당 된 연금 보험료 및 실업 보험료는 지역 사회 보험 기금 관리 기관 및 노동 부문 고용 서비스 기관이 수령하며 퇴직자의 연금 보험료 및 실업자가 누려야 할 실업 보험 혜택을 지급합니다.

74. 기업의 여유 직원, 연휴 인원, 장기 병가 인원, 대출자, 유급 등교인의 사회보험은 여전히 원래 단위와 개인이 규정에 따라 납부하고, 분담금 연한은 분담금 연한으로 계산한다.

75. 고용인 단위가 모든 근로자에 대해 노동계약제를 실시한 후, 근로자는 개제 전 원노동직에서 원간부 (기술) 직으로 전입하거나 원간부 (기술) 직에서 원노동직으로 전입한 것으로, 정년퇴직 연령과 조건은 국가가 현직직에 대한 규정에 따라 집행된다.

76. "노동부의 기업 직원 병 또는 비노동 부상 의료기간에 관한 규정" (노동부 [1994]479 호) 과 "노동부" (노동부 [1994] 479 호) 에 따르면

77. 근로자의 산업재해 대우는 국가가 새로운 산업재해보험법, 행정법규를 반포하기 전까지 각종 기업은 여전히' 노동보험조례' 및 관련 정책규정을 집행해야 한다. 지방정부는 산업재해보험제도 개혁을 시행했으니, 새로운 지방규정을 집행해야 한다. 개인경제조직직원의 산업재해보험은 기업직원의 규정을 참고하여 집행한다. 국가기관, 사업단위, 사회단체 직원의 산업재해보험은 지방인민정부가 규정한 산업재해개혁의 범위에 포함된다면 지방정부의 규정에 따라 집행된다.

78. 직업병을 앓고 있는 근로자는 보건부 등 부서 1987 일 발표된' 직업병 범위와 직업병 환자 처리방법에 관한 규정' 과 첨부된 직업병 목록 ([87] 방위자 60 호) 에 따라 처리한다. 직업병 진단 기관의 진단을 받은 후 직업병 진단 증명서를 발급하고, 노동행정부는 이에 따라 산업재해를 확인하며, 고용인 기관이나 사회보험기금 경영기관에 관련 산업재해보험 대우를 지급하라고 통지했다. 근로자는 업무 부상으로 노동행정부에서 기업 산업재해 보고와 부상자 신청에 따라 산업재해를 인정하고 사회보험기금 경영기관이나 고용주가 관련 산업재해보험 대우를 지급한다. 직업병이나 업무부상으로 인해 현지 노동감정위원회가 노동부' 업무상해와 직업병 감정기준' (노감자 [1992]6 호) 에 따라 장애등급과 간호의존도를 평가한다. 노동감정위원회의 장애 등급과 간호 의존 결론은 의학검사와 진단 결과를 근거로 한 것이다.