직장 노동 논란, 대학생 인턴십, 설 연휴, 초과근무, 산업재해, 노동계약 체결 등이 많다. 노동 쟁의에서 흔히 볼 수 있는 문제를 살펴봅시다.

노동 쟁의 자주 묻는 질문 0 1. 우리 회사는 대학생 인턴십을 모집했다. 그들과 우리 회사는 반드시 노동관계입니까?

A: 반드시 그런 것은 아닙니다. 사법 관행에서 이것은 주로 다음에 달려 있습니다.

A. 스스로 학교의 사회실천 안배를 완성하거나 사회실천 활동에 종사하며 노동관계를 인정하지 않는다.

B. 재학생들은 여가 시간을 이용해 아르바이트를 하며 취업으로 간주하지 않고 노동관계를 인정하지 않는다.

C. 졸업증을 취득하지 않고 수료증을 취득하지 못한 인정 노동관계.

D. 졸업을 앞둔 대학생들의 경우, 고용기관은 이 대학생이 졸업을 앞둔 것을 알고 있고, 대학생은 졸업 후 취업을 목적으로 고용인에게 지속적인 노동을 제공하고, 고용인도 이 대학생에 대해 노동관리를 실시하고 노동보수를 지급한다는 것을 알고 노동관계를 구성하는 것으로 인정할 수 있다. (설명: 고용인 단위와 재학생 간의 관계는 인턴이라고 하지만 실제로는 노동관계다)

02. 단위는 나를 위해 보험을 납부하는 최저 기수가 나의 임금 기준보다 훨씬 낮다. 나는 직장에서 부상을 당한 후 받은 보상이 적다. 차액을 보충할 단위를 찾을 수 있습니까?

답: 네,' 산업재해보험조례' 에 따르면 고용인이 산업재해보험료를 전액 납부하지 않아 산업재해근로자가 누리는 산업재해보험 대우가 줄고 줄어든 부분은 고용주가 지급합니다. 두 번째 문제는 노동 논란이 아니며 일반적으로 허용되지 않습니다. 그러나 협상 가격이 법정기준의 2/3 또는 70% 미만이면 명백히 불공평한 것으로 간주되어 번복할 수 있다.

03. 저는 퇴직자입니다. 나는 직장에서 부상을 당했다. 산업재해인가요?

답: 일반적으로 농민과 직장이 퇴직하는지 아닌지를 두 단계로 구분한다.

A, 농촌 호구인지 농민인지 보자. 그럼,' 최고인민법원 행정정 법정 정년퇴직 연령을 초과하는 농민공이' 산업재해보험조례' 의 지시를 적용할지 여부에 대한 회답' ([20 10] 항합자 제 10 호) (이 조항은 광동에서는 적용되지 않음)

B. "인적자원 및 사회보장부의 산업재해보험조례 시행에 관한 몇 가지 문제에 대한 의견" 에 따르면:

법정 퇴직 연령에 도달하거나 초과하지만, 법에 따라 퇴직 수속을 하지 않거나 도시 근로자의 기본연금보험 대우를 누리지 않고, 원용기관의 근무기간 동안 사고상해를 받거나 직업병에 걸려 계속 일하는 경우, 고용인은 법에 따라 산업재해보험 책임을 져야 한다. 고용 단위는 법정 퇴직 연령을 충족하거나 초과하거나 도시 근로자의 기본연금보험 대우를 받은 사람을 채용하며 채용 기간 동안 업무상의 이유로 사고상해나 직업병을 앓고 있는 경우, 고용 단위는 프로젝트에 참여함으로써 산업재해보험료를 납부하는' 산업재해보험 조례' 를 적용한다.

04. 우리 회사는 매년 설날에 직원들에게 며칠 더 휴가를 준다. 연가로 계산할 수 있나요?

답: 네, 하지만 직장에는 연차휴가라는 증거가 있어야 합니다. 그리고 직원들에게 분명히 알려야 합니다. 그렇지 않으면, 만약 직원들이 연휴가가 아니라 직장상의 이유로 당신 부서에서 배정한 유급휴가라고 생각한다면. 그렇다면 연가로 인정되지 않을 위험이 있다.

05. 초과근무 임금 기수, 연가기수, 미서명 계약쌍임금 기수가 일치합니까?

답: 베이징시 고등인민법원, 중재위 20 17' 노동쟁의사건 심리에 관한 법률문제에 대한 답변' 에 따르면 알 수 있다.

A. 초과근무 기수: 노동계약서에 규정된 임금기준을 초과근무 기수로 한다. 근로자가 정상적으로 노동을 제공하는 경우, 쌍방이 실제로 지급한 임금 기준이 원래 약속한 임금 기준보다 높으며, 쌍방이 계약한 임금 기준을 변경하는 것으로 볼 수 있으며, 실제 임금 기준을 초과근무 임금 계산의 계산 기준으로 삼을 수 있다. 종합 계산 기간은 분기나 연도이며, 종합계산근무제를 실시하는 고용인 단위는 종합기간 내 월평균 임금을 초과근무 임금의 계산 기준으로 삼아야 한다.

B 연가 기수: 사원 일임금의 300% 가 연가 임금으로 지급됩니다. 연차 휴가에 지급되는 임금은 정상 근무 기간 동안의 임금 소득 (100%) 과 고용주가 지급한 법정 보상금 (200%) 을 포함하여 정상 노동 및 초과근무 지급과는 다릅니다. 이 200% 는 중재 신청시 기준이며 연가는 2 년으로 제한된다. 근로자는 매년 유급 연차 휴가 기간을 65438+ 이듬해 2 월 3 1 일부터 계산해야 한다.

C. 무계약 쌍임금 기준:' 쌍임금' 의 임금 기준을 계산할 때 기본임금, 직급, 직급 임금, 근속임금, 등급임금 등 월임금 구성 요소는 연속성과 안정성의 특징을 가지고 있으며, 금액은 상대적으로 고정적이며 근로자의 정상적인 노동소득에 속하는 임금은 무노동계약 쌍임금 차액의 계산 기준으로 비정기적으로 지급해야 한다 여기서 주목하세요, 일반적인 행동이 반드시 안 되는 것은 아닙니다. 예를 들어, 소매 업계의 가이드 구매, 그들의 수수료는 정상 소득에 속하므로 계산됩니다. 하지만 성수기는 때때로 분점되고 성수기에는 매우 높은 공제가 있기 때문에 법원에 적절한 경우 사회임금에 따라 조정하도록 요청할 수 있습니다.

D. 노동계약의 배상금 해지: 노동계약이 해지되기 12 개월 전 근로자의 평균 임금을 계산할 때 시간급이나 성과급과 보너스 수당 보조금 등 화폐수입을 포함해야 한다. 여기에는 정상 근무 시간의 임금과 근무 시간을 연장하는 초과근무 수당이 포함됩니다. 근로자가 마땅히 받아야 할 연말 상여금이나 연말 쌍급은 임금 기수를 계산할 때 12 개월마다 균등하게 분배된다. 일반적으로 12 퇴직 전 월 평균 임금을 계산할 때 퇴직 월 임금은 포함되지 않습니다.

06. 우리 회사의 모 직원은 입사 4 개월 동안 인사가 소홀하여 노동계약을 체결하였다. 만약 네가 지금 그에게 서명하게 한다면, 너는 서명하지 않을 것이다. 우리 직장은 그와 노동관계를 해지할 수 있습니까? 어떻게 하죠?

답:' 노동계약법 시행조례' 제 6 조에 따르면 가능하지만 미서명 계약에 대한 경제적 보상금과 두 배의 임금을 지급해야 한다. 게다가, 3 개의 EMS 절차를 거쳐 기관이 이미 노동계약을 체결할 의무를 이행했다는 것을 증명해야 한다. 내용은 임금, 복지, 직위, 장소, 근무조건 등의 사실을 명확히 해야 한다. 모두 직원의 현재 수준과 같거나 높아 직원들이 악의적으로 계약을 체결하지 못하게 한다. 그렇지 않으면 불법 종료가 될 수 있습니다.

07. 고온수당은 임금에 속합니까? 만약 고온수당이 체납된다면 직원들은 이를 이유로 사퇴를 요구하고 1 년 1 개월의 경제적 보상을 요구해도 될까요?

답: 임금에 속한다. 그래서 임금 체납에 속할 수도 있다. 그러나 양이 너무 적다. 각지의 조작이 일정하지 않다. 지지도 있고 지지도 없는 것도 있다. 또한, 체불임금은 일반적으로 하나 이상의 지급 주기를 가리키며, 한 주기는 일반적으로 한 달이다. 예를 들어 10 월의 임금은 늦어도 1 10 월, 12 월의 지급은 체불임금이다.

08. 의료기간이 만료된 후에도 노동능력검진을 해야 하나요?

답: 48 1 호 서류가 폐지되었습니다. 그러나 다른 텍스트에도 관련 조항이 있습니다. 개인은 세 가지 EMS 절차를 거쳐 통보 의무를 이행할 것을 건의한다. 원칙적으로 1 레벨 4 를 제외하고 특히 심각합니다. 다른 건 필요 없어요. 또 의료기간이 만료된 뒤 원직에서 일할 수 없다면 새로운 일자리를 마련하는 과정도 있다. 만약 네가 아직 일을 할 수 없다면, 너는 해고될 것이다. 이것은 N 입니다. 그렇지 않으면 하나의 프로그램이 없기 때문에 2N 이 됩니다.

09. 경제적 보상금을 계산할 때, 사원이 퇴직하기 전에 대량의 병가로 인해 임금을 인하하면 어떻게 계산합니까?

A: 이 문제는 경제적 보상금 계산과 관련이 있습니다. 법률은 이직 전 평균 임금 12 개월을 규정하고 있다. 사원들이 회사원인으로 2065,438+09 년 3 월 당직으로 배정된 경우 경제보상금을 계산할 때 근로자의 정상 출석으로 얻은 월급에 따라 계산해야 한다. 2065438+2009 년 3 월과 같은 개인적인 이유라면 직원들은 개인적인 이유로 20 일 동안 병가를 냈습니다. 그럼 이 시간은 직원으로 인한 것이고, 이번 달에는 실제 임금에 따라 경제보상금을 계산하겠습니다. 그러나 최저 임금보다 낮아서는 안 된다.

노동 분쟁 처리 절차 1. 쌍방은 협상을 통해 분쟁을 해결해야 한다.

당사자는 자발적으로 협의하여 합의에 도달했다.

2. 조정 절차.

쌍방이 스스로 협상하거나 협상하기를 원하지 않는 경우, 자발적으로 기업조정위원회의 조정을 신청하여, 스스로 중재가 달성한 협의를 이행할 수 있다. 중재가 안 되면 중재를 신청할 수 있다. 당사자도 직접 중재를 신청할 수 있다.

중재 절차.

한쪽이나 쌍방은 중재위원회에 중재를 신청할 수 있다. 중재정은 먼저 중재해야 한다. 중재가 안 되면, 판결서를 만들어야 한다. 한 당사자가 발효된 중재 조정서나 판결서를 이행하지 않는 경우, 다른 당사자는 인민법원의 강제 집행을 신청할 수 있다. 이 절차는 인민법원이 노동 분쟁을 처리하기 위한 선행 절차이다. 즉 인민법원은 중재 절차가 없는 노동 분쟁 사건을 직접 접수하지 않는다.

4. 법원 재판 절차.

당사자가 중재 판결에 불복한 경우 중재 판정서를 받은 날로부터 15 일 이내에 피고로서 인민법원에 소송을 제기할 수 있다. 인민법원은 민사소송 절차에 따라 사건을 심리하고 2 심 최종심제를 실시한다. 법원 심리 절차는 노동 쟁의를 처리하는 최종 절차이다.

노동 중재를 이해하다.

노동중재란 노동쟁의중재위원회가 중재를 신청한 노동쟁의를 중재하고 판결하는 것을 말한다. 우리나라에서 노동 중재는 노동 분쟁 당사자가 인민법원에 소송을 제기하는 필수 절차이다. 노동 분쟁 조정 중재법에 따르면 노동 중재를 제기한 당사자는 노동 분쟁이 발생한 날로부터 1 년 이내에 노동 분쟁 중재위원회에 서면 신청을 해야 한다. 당사자가 불가항력이나 기타 정당한 이유로 인해 중재위원회는 법률 규정 기한을 초과하는 중재 신청을 접수하지 않는다.

노동 중재 시효

노동 중재의 시효는 노동자들이 매우 염려하는 문제이다. 중단 시점부터 노동 중재 시효 기간을 다시 계산하다.

당사자가 불가항력이나 기타 정당한 이유로 규정된 중재 기한 내에 중재를 신청할 수 없는 경우 중재 기한은 중단된다. 노동 중재 시효 기간은 시효 중단 사유가 제거된 날부터 계속 계산한다.

노사 관계 존속 기간 동안 노동 보수를 체납하는 논란으로 인해, 근로자가 중재를 신청하는 것은 중재 시효 기간의 제한을 받지 않는다. 그러나 노사 관계를 끝내는 것은 노사 관계 종료일로부터 1 년 이내에 제기해야 한다.