우리나라의' 노동계약법' 은 노무파견에 대한 전문 규정을 만들어 우리나라 노무파견의 역사를 종식시켰다. 오랫동안 우리나라 노무파견 단위 시장의 위치가 명확하지 않아 경영 자질 심사 절차가 부족해 대부분의 노무파견 기관과 노무청부 또는 노무중개기관 어룡이 뒤섞여 무질서한 경쟁과 파견된 근로자의 권익 침해 현상이 보편화되고 있다. 많은 고용인 단위는 노무파견 명의로 장기간 노동자를 사용하며, 노동계약을 체결하지 않고, 노동자에게 사회보험을 처리하지 않는다. 일부 노동 파견 단위는 파견 된 근로자의 임금을 무단으로 공제합니다. 더욱이, 일부 고용인 기관은 자신의 장공을 노무 중개 부서로 보내 이른바' 역파견' 을 하기도 한다. (윌리엄 셰익스피어, 역파견, 역파견, 역파견, 역파견, 역파견, 역파견) 노동계약법' 에 따르면 노무파견의 목적은 노무시장 주체의 지위, 권리, 의무를 명확히 하고, 노무시장 질서를 규범하고, 파견된 근로자의 합법적인 권익을 보호하는 것이다. 첫째, 엄격한 노동 시장 접근, 시장 주체 지위' 노동계약법' 제 57 조, 제 58 조는 각각 시장 진입 조건과 노무파견 단위의 주체적 지위를 규정하고, 노동시장 진입 문턱과 노무파견 단위의 배상 책임을 적절히 높였으며, 의심할 여지 없이 근로자의 권권에 유리하다. 노동계약법' 시행 후 노무파견 자격을 갖추지 못한 많은 단위가 노동시장에서 쫓겨나고 노동시장 질서가 점차 규범화될 것이다. 노무파견은 3 자 (고용단위, 파견된 근로자, 고용단위) 를 통해 각각 두 건의 계약 (노동계약과 노무파견 협정) 을 체결하여 이뤄졌다. 노동계약법' 제 58 조, 제 59 조의 규정에 따르면 자격을 갖춘 노무파견 단위는 반드시 계약 체결 의무를 이행해야 한다. 우선, 고용주의 근로자에 대한 의무를 이행하고, 파견된 근로자와 노동계약을 체결하고, 파견된 근로자를 노무파견 단위의 직원으로 만들고, 파견된 근로자에게 노동보상과 사회보험을 지급해 노무파견 단위의' 공채' 문제를 해결할 것을 요구한다. 그런 다음, 노무파견 단위는 용역단위와 노무파견 계약을 체결하여 쌍방의 권리와 위약 책임을 명확히 하고, 계약에 따라 그 직원을 고용기관에 파견하여 노무에 종사한다. 오랫동안 노무 파견 모델 단위 원가가 낮아져 많은 파견 근로자의 이익이 침해당했다. 노동계약법' 의 시행은 의심할 여지 없이 이 방대한 노동자 집단이 명확한 법적 지위를 확보하고 그 위권에 대한 법적 보장을 제공할 것이다. 둘째,' 노동계약법' 제 5 장 제 2 절 규정에 따라 파견된 근로자는 다음과 같은 다섯 가지 권리를 누린다. 하나는 법에 따라 노동계약을 체결하고 해지할 권리다. 과거에, 파견공의 이 권리는 종종 간과되었다. 이제 그들은 법에 따라 고용주와 노동계약을 체결하고 계약서에 규정된 권리를 누리며 노동보장을 받을 권리가 있다. 일단 노무파견 기관이 위약하면 노동계약은 위권의 근거가 될 것이다. 두 번째는 매월 노동 보수를 받을 권리이다. 노동계약법' 은 고용인 단위가 파견된 근로자의 노동보수를 체납하거나 공제해서는 안 된다고 규정하고 있다. 노무파견 단위는 지역별로 근로자를 파견하고, 파견된 근로자가 받는 노동보수와 노동조건은 고용단위가 있는 곳의 기준에 따라 집행된다. 이 규정은 노사쌍방의 현존하는 두드러진 문제를 해결하기 위한 근거를 제공하며, 조화되고 안정적인 노동관계를 유지하는 데 매우 중요하다. 세 번째는 알 권리다. 알 권리는 파견 근로자의 권리 보호를 위한 전제조건이다. 파견된 근로자는 파견된 고용인 단위, 파견 기간, 직위, 노무파견 협정에서 약속한 노동보수와 사회보험의 액수와 지불 방법을 알 권리가 있다. 넷째, 동등한 노동에 대해 동등한 보수를 받을 권리. 파견된 근로자는 고용주의' 이등 시민' 이 아니며, 고용인 근로자와 동등한 임금을 받을 권리가 있으며, 차별하거나 차별해서는 안 된다. 다섯째, 노동조합에 가입하거나 조직할 권리. 파견된 근로자는 노무파견 단위나 고용기관에서 법에 따라 노조에 가입하거나 조직하여 자신의 합법적인 권익을 보호할 권리가 있다. 셋. 노동 파견 감독 및 보상 제도 수립 행정 감독을 강화하고 파견된 근로자의 권익을 침해하는 행위를 제지하기 위해 노동계약법 제 74 조는 관련 행정부의 규제 권한과 법적 책임을 명확히 규정하고 있다. 노무파견 단위가 노동계약을 위반하고 파견된 근로자의 권익을 침해하는 위법 행위에 대한 효과적인 제약으로, 사람 중심적이고 민생에 주목하는 입법 본의를 충분히 반영하고 있다. 노동계약법' 제 92 조와 제 95 조는 각각 연대 책임 메커니즘과 국가배상 메커니즘을 도입하여 파견된 근로자의 권익을 보호하는' 3 보험' 을 구성함으로써 파견된 근로자의 권익을 보호하는 힘을 높였다. 고용주와 파견된 근로자 사이에는 계약 관계가 없지만, 고용인은 파견된 노동의 직접적인 수혜자이다. 실제로 고용인 기관이 노무파견 협정을 위반한 상황이 있다. 예를 들어 노무파견 기관이 노무비를 체납하는 것은 파견된 근로자의 권익에 직접적인 영향을 미친다. 이 경우, 고용주가 부담하는 것은 위약 책임이 아니라 법적 배상 책임이다. 연대 책임하에 파견된 근로자는 노무파견 단위와 고용단위 양측에게 손해배상을 요청하거나, 그 중 한 쪽에게 전체 손실을 배상해 달라고 요청할 수 있다. 관련 행정부가 법을 어기거나 하지 않고 파견된 근로자에게 손해를 입히는 것도 배상 책임을 져야 한다. 넷. 노무파견 직위에 대한 제한' 노동계약법' 은 외국 입법 경험을 참고해 우리나라 국정과 결합해 노무파견 직위에 대해 적절한 제한을 가했다. 노동계약법 제 66 조는 "노무파견은 일반적으로 임시, 보조성 또는 대체성 일자리에서 실시된다" 고 규정하고 있다. 이 규정의 목적은 노무파견 비용을 최소화하고, 고용인 단위와 파견된 근로자가 직접 노동계약을 체결하는 것을 촉진하여 노무파견을 고용인 단위 고용의 필요한 보충으로 만드는 것이다. 유럽의 많은 국가에서 전문적인 노무파견 법률을 제정하였다. 일본, 영국, 독일, 프랑스 등 국가의 법률은 모두 노무 파견을 허용하지만, 어떤 기업, 부서, 직종에 이 형식을 사용할 수 있는지 제한한다. 예를 들어, 프랑스 법에 따르면 노무 파견은 임시적이고 계절적인 일에만 적용될 수 있으며, 전체 제조업이나 다른 산업으로 무제한으로 확장할 수는 없습니다. 이로써 우리나라의' 노동계약법' 제 66 조의 규정이 국제관례에 부합한다는 것을 알 수 있다. 5. 노무파견 입법과 관련 사법해석 사이의 관계 2006 년 8 월 4 일 14, 최고인민법원은' 노동쟁의사건 적용 법률적 몇 가지 문제에 대한 해석 (2)' 을 했고, 그 중 10 조는' 노무파견 계약 이행으로 노동쟁의를 제기해 소송을 제기한 근로자는 피고였다 분쟁 내용은 수신 단위를 포함하며, 발송 단위와 수신 단위는 같은 피고이다. " 여기서' 노무파견' 은' 노무파견' 을 의미하고,' 수령단위' 는' 고용인 단위' 를 의미한다. 이 조항은 사법실천에서 노동법을 관철하고 관련 노동쟁의를 해결하기 위한 절차적 규정이라고 설명했다. 노동계약법' 노무파견에 관한 규정은 실체적 규정이며, 양자는 상호 보완적이며 사법실천에서 종합적으로 운용해야 한다. 특히 노무파견 단위와 고용기관이 법에 따라 연대 책임을 지는 경우 노무파견 단위와 고용단위를 * * * 공동피고로 기재해야 한다. 노무파견의 법률 언어는 노동계약법의 표현과 일치해야 한다.