인적 자원 위험 관리 시스템이 무엇으로 구성되어 있는지 아세요? 인적 자원 위험 관리 시스템을 알고 계십니까? 다음은 인적 자원 위험 관리 시스템에 대한 저의 지식입니다. 독서를 환영합니다.
첫째, 직원 채용의 위험
사원 채용은 인적자원 관리에서 가장 중요한 부분이다. 인력 채용은 이미 인력 배치의 반복적인 업무가 되었다. 일반적인 채용 위험에는 취업 중 법적 금지성 규범의 적용 위험, 외지 직원 고용으로 인한 신용 위험, 외지 고급 인재 도입, 졸업생 수신이 기업을 헛되게 하는 위험, 직원 채용의 기타 주요 문제 등이 포함됩니다.
채용 위험을 효과적으로 줄이려면 먼저 위험이 어디에 있는지 알아야 한다. 지원자의 주관으로 인한 채용 위험에 대해서는 지원자의 능력 부족으로 인한 채용 위험이 상대적으로 적다. 지능이 정상이고 부지런히 노력한다면 능력은 점진적으로 배양될 수 있기 때문이다. 능력은 있지만 품행, 성격 등으로 일을 안정시킬 수 없는 사람은 기업에 더 큰 채용 위험을 가져오는 경우가 많다. 품행, 성격 등 장기적으로 형성된 요소는 단시간에 바꿀 수 없기 때문에 일방적인 것은 말할 것도 없다.
이것이 대부분의 기업들이 직원을 채용할 때 품행, 성격 등을 최우선으로 생각하는 이유이다. 주관적인 원인 외에도 나이, 직위, 일자리 인재 부족 등 객관적인 원인도 이직률에 영향을 미치는 중요한 요인이다. 물론 직원 이직의 또 다른 중요한 이유는 기업들이 좋은 발전공간이나 합리적인 임금을 제공할 수 없다는 점이다. 하지만 그것이 사실이라면 직원 개인의 책임이 아니며, 제도가 건전하고 합리적인 기업 채용에 위험을 초래하지도 않을 것이다.
둘째, 직원 배치 위험 분석
인사 결정은 주로 인사 임명, 승진, 급여 변동 결정을 가리킨다. 많은 기업에서 기업의 급속한 성장과 확장으로 인재가 상대적으로 부족한 경우가 많다. 이에 따라 인사의사 결정 과정에서 사람을 부적절하게 채용하고, 마음대로 발탁하고, 민직을 세우는 등의 상황이 불가피하다. 그리고 대부분의 직원들은 감당할 수 없는 정성적 사고에 익숙해져 있어 그 결과를 짐작할 수 있다.
사실, 고용인은 인재의 합리적 사용을 강조하여 회사의 생산 경영에서 역할을 하고 이윤을 창출하게 하는 것이다. 그러나 잘못된 시간에 잘못된 사람을 잘못된 직위에 올려놓으면 인재가 고도로 소모되고 합리적인 개발과 활용을 받지 못해 기업의 무덤이 된다.
(1) 피터 위험:
기업 직원 승진의 전형적인 관행은 어떤 직원들이 어떤 직업에서 두드러지게 나타난다면,' 숙련된 사람은 반드시 벼슬을 해야 한다' 는 인식을 받게 된다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 적절할 때, 이 직원들은 소멸될 것이다. 그러나 승진 후 직원의 업무 (예: 가스원 업무) 는 차이가 커서 새로운 임무에 적응하지 못하고 성과가 반영되지 않았다. 특히 원래 마케팅, 기술직에서 관리직에 오른 뒤 해당 훈련과 관리 경험이 부족해 문제가 생기기 쉽다.
이런 일이 일어났을 때 고위층은 만족스럽지 못했고, 승진한 직원들의 적극성도 타격을 받아 회사는 원래 직장에서 우수한 전문가를 잃고 나쁜 관리자를 얻었다. 이것이 바로 ThePeterPrinciple 이 말한 것이다. "등급이 삼엄한 조직에서 모든 직원은 그가 감당할 수 없는 계층으로 승진할 것이다. 따라서 후보자 승급을 선택할 때 여러 채널에서 조언과 평가를 구하고 사원에 대해 더 잘 알고 승진 결정을 내려야 합니다.
(2) 고용인 실찰의 위험
고용인의 부주의로 인한 인적자원 위험, 가장 전형적인 것은 지사의 책임자나 간부가 해외로 파견될 때 심도 있고 세밀한 조사를 하지 않고, 인선을 심사할 때 능력을 중시하고, 특히 기업의 무분별한 확장에는 많은 인재가 필요하다는 것이다. 이전에는 기업의 인재 비축과 훈련이 부족했고, 기업은 대대적인 채용을 할 것이고, 어떤 것은 조사 훈련 없이 무턱대고 직무를 맡게 될 것이며, 그 결과는 반드시 엇갈릴 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
일단 직업윤리에 문제가 생기면 본부의 규제가 부실해지면서 경솔한 사람 내부가 절도되어 기업 이미지와 명예를 훼손하고 참담한 대가를 치르게 된다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 최악의 경우 기업의 재난을 초래할 수 있다. 리썬 무단 마구잡이로 200 여 년의 역사를 가진 바레인 은행을 파괴한 것처럼.
셋째, 제도 규범의 위험 분석
국내 많은 기업들이 기업 제도화와 관리의 중요성을 인식하고 있지만, 많은 기업의 제도는 허황되고 제도화는 구두 단계에만 머물러 있다. 제도 규범의 위험은 주로 다음과 같습니다.
1, 시스템 자체에 내재된 위험.
주로 기업에' 근본법' 이 없어 제도를 지도하고 구속하지 않고, 제도 자체가 제도가 되지 않고, 각 제도가 그 효력에 대한 명확한 규정이 없다는 것을 보여준다. 신구제도가 겹치고, 충돌하고, 갈등이 발생하여 시행할 수 없게 되었다. 실체제도만 있고, 제도의 시행을 보장하는 절차제도는 없다. 명령이 많고, 부문이 견고하며, 각자 정치를 하기 때문에 제도 자체가 엄숙성과 실현가능성이 결여되어 있다.
2, 명확한 "입법" 및 "법 집행" 주체가 없습니다.
일부 기업은 경관리를 중시하고, 직능 관리 부서는 상대적으로 약화된다. 그들은 진정으로 기업의 제도 관리 부서를 정의하지 않고, 누가 제도를 제정하고, 누가 집행을 감독할 것인지, 명확한 규정도 없다. 이런 식으로, 각 부서가 자신의 제도를 제정할 때, 기업과 다른 부서의 시각이 아니라 부서의 시각에 서 있을 수밖에 없다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자기관리명언) 같은 일도 일어날 수 있지만, 부문별로 제정된 제도는 매우 다르다. 물론, 각 부서가 자체 부서 내에서 부서제를 실시하는 것은 가능하지만, 일단 한 가지 일이 부서를 넘으면 귀찮은 일이다. 어느 제도에 따라 집행해야 할지 아무도 모르기 때문에 결국 포기되는 경우가 많기 때문이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 부서명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 부서명언) 시간이 길어서 아무도 제도를 지키지 않을 것이다.
비즈니스 리더는 리드하지 않습니다.
기업 지도자가 기업의 제도화 건설과 관리를 중시하지 않는다면 기업의 제도화 건설과 관리를 수행하기가 어렵다. 많은 기업 지도자들은 평소 자신의 언행에 주의하지 않고 무의식적으로 회사의 규칙과 제도를 파괴한다. 이렇게 되면 제도는 공문이 될 것이다.
4. 기업 경영진이 협조하지 않습니다.
많은 기업의 경영진은 기업의 제도화 건설과 관리가 자신의 권리에 대한 제한이라고 생각한다. 특히 기업이 오프사이트에 설립한 운영기관의 경우 일부' 정부관원' 은 본부 규제가 너무 많아 객관적 요인과 현지 실태를 지나치게 강조하며 실제 업무에서 각종 구실로 제도의 최종선, 심지어' 별도의 중추' 를 돌파해 기업 관리에 심각한 위험을 초래하고 있다.
5. 훈련이 제대로 되지 않았습니다.
일부 기업은 많은 인력과 물력을 들여 완벽한 제도를 구축했지만, 직원들에 대한 훈련은 하지 않았고, 어떤 기업은 서류를 발급했을 뿐, 문제가 생겨서야 제도를 옮기고, 제도를 소방 도구로 삼는 것을 떠올려 효과를 짐작할 수 있다.
넷째, 성과 평가 위험 분석
성과 관리는 인적 자원 관리의 핵심 업무이자 최종 목표이다. 그러나 많은 기업에서 성과 관리를 도입했지만 시행 효과는 이상적이지 않다. 중도에 포기하거나 형식으로 흘러가는 것은 직원들을 격려하고 성과를 높이는 역할뿐만 아니라 직원들의 불만을 불러일으켜 조직의 안정성을 파괴하고 회사의 성과에 부정적인 영향을 미쳤다. 일반적인 성과 평가에는 일반적으로 다음과 같은 다섯 가지 위험이 있습니다.
1. 기업의 전략적 목표가 조정되어 기존 성과 평가 체계의 불균형을 초래했다.
예를 들어, 고객 만족도를 높이기 위해 H 사의 고객 서비스 부서는 부가 가치 서비스를 추가하고 고객 컨설팅을 위한 무료 전화 번호를 설정하고 24 시간 서비스를 제공합니다. 이에 따라 인건비와 운영비용이 늘어나 고객 만족도가 높아졌다. 단기간에 비용이 증가하고 이윤이 줄고 심지어 일련의 지표가 바뀌었다. 각 지표의 가중치가 다르기 때문에 평가가 곤경에 빠졌다. 부서장이 당시 그해 평가 문제를 고려해 무료 상담 전화와 부가 가치 서비스를 전혀 늘리지 않을 경우 고객 시장을 잃고 중장기 전략 실패를 초래할 수 있다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 이것은 심사의 어려움에 직면할 것이다.
부적절한 평가는 두뇌 유출로 이어질 수 있습니다.
모든 평가에는 세 가지 평가 방법만 있습니다.
상급 의사 결정 공식-상급자는 전권 결정을 내렸다.
지표 공식 (과학 계산 공식이라고도 함)-대부분의 사람들이 달성할 수 있는 일련의 지표, 통계 계산, 총점 제공
동료, 고객, 전문가, 대중 등 하나하나 투표하여 점수를 평가한다.
이 세 가지 방법은 종종 우수한 인재를 정확하게 평가하지 못한다. 그래서 우수한 인재가 심사 때문에 회사를 떠나게 하기 쉽다.
3. 평가 중시가 업무 개선보다 많아 회사의 전반적인 경영 효율성이 떨어진다.
어떠한 성과 평가 체계도 직원의 모든 역량, 행동 및 성과를 포괄할 수 없다. 그러나 실제 운영에서, 종종 중평가, 경업무 향상 현상이 존재한다. 결과 평가는 효율성을 높이기는커녕 오히려 효율을 떨어뜨렸습니다.
평가 방법의 변화는 법적 위험을 초래할 수 있습니다.
중국의 일부 기업 중 평가로 인한 가장 흔한 법적 위험은 조직의' 노동계약' 위반이다. 어떤 노동계약 기한은 3-5 년 이상, 일 년에 한 번 심사 수정이다. 일부 평가 방법 및 구조화 평가 도구는 노동 계약과 직접 충돌한다. 예를 들어,' 마지막 탈락제' 는 종종 노동계약 조항에 부합되지 않는다. 평가에서 득점한' 적극성, 주동성' 등 소프트 지표는 노동계약에서 직원을 해고하는 법적 근거가 될 수 없다. 다른 경우에는 장비와 개인의 능력 차이를 구별하기 어려울 때 개인의 성과에 대한 평가에 따른 법적 위험이 있습니다.
성과 평가 도구 자체의 "결함" 위험.
성과 평가의 도구는 모두 결함이 있기 때문에 어느 것을 사용해도 필요하다. 평가 지표 시스템은 항상 일방적이다. 이러한 결함을 제거하려면 일상적인 관리에서 다른 관리 방법 및 도구와 협력하여 성과 평가를 기업 전체 관리 시스템에 통합해야 합니다.
동사 (verb 의 약어) 급여 관리의 위험 분석
회사의 연간 임금 인상이 확정되면,' 가치가 있다' 고 생각하는 일부 직원들은 항상 임금 인상에 불만을 품고 지도자의 관심을 받지 못하는 것으로 의심되어' 초조한 마음' 을 갖게 된다. 이는 회사가 매년 임금 인상 후 직원 이직률이 높은 주요 원인 중 하나이기도 하다.
기업 급여는 일반적으로 임금, 보너스, 공제, 복지 및 스톡옵션으로 구성됩니다. 정확하고 합리적인 보수는' 대외적으로 경쟁력을 과시하고, 대내에 공평을 구현한다' 는 원칙을 따라야 한다. 급여는 직원의 생명과 가치의 원천이 될 뿐만 아니라 기업이 인재를 끌어들이고 유지하는 중요한 수단이기 때문이다.
따라서 급여 관리의 좋고 나쁨은 직원의 적극성과 능력에 큰 영향을 미치며 기업의 성패와 관련이 있다. 그러나, 기업의 보수 관리에서, 많은 관리자들이 취한 관리 방법이 부적절하고, 지나치게 감정적이어서, 공평하고, 공정하고, 공개적인 원칙을 따르지 못해, 기업의 인심이 산만해지고, 사기가 떨어진다. 이 중 위험은 주로 다음과 같습니다.
1,' 모호한 보상 체계' 로 인한 위험.
일부 기업, 특히 민영기업은 종종' 빨간 봉투' 의 비밀 지불 방식을 채택하여 직원들의 호기심을 불러일으키고 사방으로 수소문하여 직원들이 서로 의심하게 한다. 공정이론에 따르면 직원들은 항상 자신이 많이 지불하고 적게 받는다고 느껴져 불만을 일으키고, 심지어 태만하고 노력하지 않을 경우 관리자도 어리둥절할 수 있다. "빨간 봉투" 를 가져간 직원들은 감사하지 않을 수 있다. 왜냐하면 그는 다른 사람도 있을 수도 있고, 그보다 더 많을 수도 있기 때문이다.
비현금 지불보다 현금 지불의 위험에 더 중점을 둡니다.
현금 임금에는 임금, 수당, 보너스,' 빨간 봉투' 등이 포함된다. 비현금 보수에는 기업이 직원들에게 제공하는 모든 보험과 복지 항목, 실물, 회사가 개최하는 여행, 문체오락 등이 포함됩니다. 비현금 보상은 총 보상 예산을 변경하지 않고 직원들에게 동기를 부여하는 목적을 달성할 수 있다. 임금 인상, 즉 현금 지불 한도를 높이는 것만으로 인센티브가 되는 것이 아니라 기업의 비용을 늘리는 것이다. 기업은 현금 지불에 관심을 갖는 동시에 비현금 지불에 대한 보상 인센티브 (예: 승진 및 교육 기회 등) 도 무시할 수 없습니다. 단순히 직원의 유형수입을 늘리는 것만으로는 이상적인 인센티브 역할을 할 수 없다.
불합리한 급여가 직원들의 적극성을 꺾었기 때문에 합리성을 보장하는 것이 전제이다. 또한 직원들의 성취감, 정체성, 관심감, 집단적 명예감, 기업 분위기도 일을 순조롭게 하고 긍정적인 버팀목이며, 이 부분은 기업의 비용을 차지하지 않는다.
3. 임금체계는 기업발전전략과 분리된다.
기업의 수명 주기 단계와 업종 지위가 다르고 경영 전략이 다르므로 그에 따른 보상 전략도 달라야 한다. 하지만 현재 대부분의 기업은 통일된 급여 전략을 시행하고 있어 기업 경영 전략과는 크게 동떨어져 있다. 예를 들어, H 회사는 제도적으로 주주의 장기적 이익을 전략적 목표로 내세우고 있지만, 실제 운영에서는 단기적인 경영 실적을 장려하는 데 초점을 맞추고 있어 보상 체계와 경영 전략의 착오를 초래하고 있다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 기업의 경우, 기업의 보상 전략은 인센티브를 유지하고 기업 비용을 낮춰야 한다. 임금의 경제 원칙과 인센티브 원칙이 통일되지 않으면, 임금 체계가 변동될 것이다.
성과급이 부적절하게 시행 될 위험.
기업의 급여 관리에서 성과급은 이미 대다수 회사가 과학 보상 방안을 찾는 중요한 선택이 되었다. 일부 회사들은 성과급을 실시함으로써 직원들의 적극성을 동원하여 직원들의 성과를 높였다. 그러나 모든 회사가 이상적인 효과를 거둔 것은 아니며, 핵심은 성과급 방안의 설계에 있다. 방안이 좋지 않으면 부정적인 영향이 클 수 있다.
자동사 노사 관계 관리의 위험 분석.
노동 논란은 기업 내에서 골치 아픈 민감한 문제였으며, 특히 새 노동법이 반포된 이래 더욱 그렇다. 우리나라가 매일 상연하는 각종 노사 관계 분쟁은 각양각색이다. 복잡하게 얽혀 있어 기업은 결코 방심해서는 안 된다. 노동계약에 기반한 노동관계위험관리란 노동계약 체결, 변경, 종료의 각 측면에서 위험관리를 수행함으로써 노동관계관리의 위험발생을 방지하는 것을 말한다. 기업은 노사 관계의 한 쪽으로서 자신이 강한 지위에 있다고 느끼면서 노사 관계 관리에 숨겨진 위험을 간과해 노동 분쟁의' 10 면 매복' 에 발을 들여놓는 경우가 많다.
일곱째, 직원 교육 위험 분석
치열한 지식과 인재 경쟁에서 기업이 경쟁 우위를 확보하려면 높은 자질의 직원 팀이 있어야 한다. 높은 자질의 직원 대열을 세우려면 기업이 끊임없이 훈련 능력을 높여야 한다. 많은 선견지명이 있는 기업가들은 직원 교육이 현대 기업에 없어서는 안 될 투자 활동이며, 기업의 관리와 지속 가능한 발전에 도움이 될 뿐만 아니라 직원의 경력과 잠재력 개발에도 도움이 된다는 것을 이미 알고 있다. 그러나, 교육은 일종의 투자 행위로서 불가피하게 교육 위험이 존재한다. 이 가운데 기업에 가장 골치 아픈 것은 직원 훈련 후 유실 위험이다. 기업은 직원을 교육하기 위해 투자하고, 직원들의 지식 기술은 향상되었지만, 곧 경쟁사에 의해 파헤쳐졌다. 이로 인해 기업들은 훈련이 다른 사람에게 시집가는 옷이라고 생각하게 되었고, 그들의 투자는 물거품이 되었다.
교육 위험을 해결하기위한 조치는 주로 다음과 같습니다.
1, 법적 제약 사용.
현재 기업에서 보편적으로 채택하고 있는 방법은 직원들이 교육을 받기 전에 교육 서비스 계약을 체결하도록 하는 것이며, 이 계약은 직원들이 특정 교육을 받은 후 회사의 최소 근속 기간을 규정하는 것입니다. 만약 그들이 서비스 만료 전에 이전해야 한다면, 기업의 훈련 손실을 보상해야 한다.
2. 훈련 개발과 경력 관리의 결합.
직원의 경력 개발은 기업의 발전과 불가분의 관계에 있으며, 직원들은 기업이 제공하는 직업 학습 기회와 환경에서 자신의 전문성을 높여야 미래의 발전을 이룰 수 있다. 인재를 훈련 후 더욱 안정시키기 위해서는 훈련과 기업의 발전, 직원의 개인 발전을 결합하는 것이 관건이다. 강사는 직원 수요와 기업 수요의 가장 좋은 조화를 찾아야 한다.
시간과 공간에서 가능한 한 기업 관리 및 업무의 실제에 근접하여 직원들이 교육을 받은 후 기업에 교육 성과를 실제로 적용하여 자신의 전문 기술과 시장 고용 가치를 제공할 수 있도록 합니다. 직원들이 기업의 발전 경로를 계획할 수 있도록 도와야 한다. 직원들에게 그가 회사의 미래를 볼 수 있다고 느끼게 하고, 그는 착실하게 현금화해야 한다. 훈련과 승진은 개인의 구체적인 상황뿐만 아니라 회사의 전반적인 계획도 반영해야 한다. 동시에 도전적이어서 학습자와 기업을 밀접하게 연결시킨다.
3. 기업 문화를 주입함으로써 인재를 결속시킨다.
Lenovo 는 인재에 대한 충성심을 소홀히 한다면, 월급이 얼마나 높든 간에 누군가가 더 높은 가격으로 그를 파낼 것이라고 생각한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언) 가장 근본적인 것은 기업 이념과 종합 환경부터 시작하는 것이다. "장기 회사를 경영하는 근본대계는 100 년 인재를 양성하는 것이다." Lenovo 에서는 경영 교육이든 기술 교육이든 기업 문화에 대한 교육이 항상 관통되고 있습니다. 회사는 기업 성공의 핵심 요소가 회사 구석구석에서의 기업 문화의 침투와 관철이라고 생각한다. 대학 졸업생이든 경험 많은 직원이든 고위 경영진을 포함한 입사 후 1 주일간의' 입형' 훈련을 거쳐야 하며, 연상의 기업정신을 직원의 무의식에' 복제' 해 직원들의 사고와 행동방식을 연상의 기업문화이념과 행동규범에 융합해 이념과 문화를 통해 인재를 결집시켜야 한다.
4. 기업의 신용도를 세워 인재를 유치하고 유지함으로써 보답을 받는다.
베이징, 상하이, 광저우, 선전 직업지배인의 전반적인 상황에 대한 조사보고에는 임금복지, 기업인정, 개인만족도, 생활상황 비교가 포함됐다. 복지 조사 프로그램에서 관리자의 85.7% 는 의료 주택 등 다른 복지 프로그램보다 훈련과 심학을 더 중요시한다고 밝혔다. 관련 조사에 따르면 전적으로 기업이 제공하는 훈련은 젊고 유망한 구직자를 끌어들이는 핵심 요소 중 하나로 나타났다.
여덟. 인력 변동 위험
1, 이직
이직은 인적자원 위험 중 가장 흔한 현상이다. 총을 들고 적진에 의지하다' 는 고용주로 하여금 단번에 경쟁자의 최신 정보를 갖게 했다. 현재 재계에서는' 팔선교차 바다' 의 집단 이직 풍조가 유행하고 있어 기업 내 조직 구조조정의 진동과 원기업 회복기의 무력감에 큰 피해를 입히고 있다. 뿌리째 뽑힌 이런 집단행동은 기업 실적이 급락해 전면적인 경영 위기를 초래할 수도 있다.
2. 해고
제너럴 일렉트릭 전 회장인 웰치는 관리의 참뜻을 형상적인 비유로 표현했다. "화초에 비료를 주고 물을 줘야 한다. 만약 그것들이 무럭무럭 자라면, 너는 아름다운 정원을 갖게 될 것이다. 만약 그들이 실패한다면, 그들을 차단해라. 이것은 경영진이 해야 할 일이다. " 식물' 가지와 잎을 베는 것' 은 쉽고, 기업은' 사람을 베는 것' 은 어렵고, 후유증은 끊이지 않는다. 게다가, 합병된 인원의 거취 문제도 골치 아픈 문제이다. 기업은 인수합병을 통해 경쟁력을 강화하려 하지만, 왕왕 일이 뜻대로 되지 않는다. 직원 해고를 처리하려면 기교가 있어야 한다. 그렇지 않으면 소송이 끊이지 않고 기업 이미지가 손상되고 인적자원 위험 위기가 뒤따르게 된다.
3. "공수 부대"
기업이 성장하고 성장한 후, 관리에 대해 더 높은 요구를 하였다. 기존 천부적인 능력의 부족을 보완하기 위해' 공수병' 전략을 실시하는 경우가 많다. 그러나, 우리는 종종 이상한 현상을 발견: 일부 겉보기에 유능한 고위 인사가 기업에 의해 높은 가격에 파고 후, 그들의 성능은 종종 불만족, 최종 결과는 기업에 의해 해 고 또는 사임, 기업에 손실을 발생 합니다. 인재가 기업을 위해 봉사할 때 개인윤리와 기업의 전반적인 윤리취향의 차이 때문이다.
인적자원의 실천에서 흔히 나타나는 옛말이 있는데, 바로' 외래중이 경을 읽을 줄 안다' 는 것이다. 중국 재계에서' 공수' 사장의 현상은 흔히 볼 수 있지만, 종종 우리가 처음에 언급한 결말을 초래한다. 경영자를 도입한 후, 그들은 슬프게도 기업이 크게 나아지지 않았고, 상양의 변법과 법처럼 상처가 가볍지 않다는 것을 알게 되었다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 이런 상황을 초래한 요인은 많지만, 전문경영인이 전공이 아니라는 것은 매우 중요한 점이다. 프로페셔널한 소양이 부족하다는 것은 그들이 자신의 프로페셔널한 재능을 의심하는 것이 아니라, 그들의 직업도덕이 프로페셔널한 소양이 부족하다는 것이다. 한 조사에 따르면, 세 곳의 경영자들의 재능, 지식, 관리 능력은 대체로 비슷하지만, 한 가지 분명한 차이가 있다. 항구의 직업경영자들은 이사회의 요구에 따라 할 것이라고 말한다. 즉, 기업의 목표를 달성하는 것이다. 중국 본토의 많은 직업경영자들은 자신이 옳다고 생각하는 일을 하고 싶었지만, 기업의 목표는 약화되었다.
4, 작업 이동성 및 잉여 인력의 배치 및 처리.
기업개혁 과정에서 불가피하게 일부 직원들이 회사 개혁에 적응하지 못해 근무전근이나 사퇴에 직면한 경우도 있다. 회사가 이런 상황에 부딪히면, 직원과의 노동 분쟁을 피하기 위해 정확한 조치를 취해야 한다. 강제 전근을 하는 직원에게 교육 기회를 제공하여 직업 계획 수준을 높이다. 강제 해고된 직원의 경우, 조건부 기업들은 새로운 일자리를 찾을 때 어느 정도의 기본기를 가질 수 있도록 기초교육을 제공하는 것이 가장 좋다. 한편' 노동법' 규정에 따르면 직원에게 보상금을 지급한다. 이것은 직원과 회사 비용이 가장 저렴하고 매우 괜찮은 방법이다. 회사 개혁과 직원 자체의 이익 사이에는 반드시 약간의 충돌이 있을 것이다. 이를 위해서는 이러한 충돌을 처리하는 과정에서 회사의 이익과 직원의 권익을 모두 고려해야 한다. 이 두 방면을 잘 조화시켜야 한 회사의 개혁이 유리한 위치에 있을 수 있다.
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