근로자들은 본 부서에서 10 여 년간 일했다.

둘째, 근로자는 고용인 단위와 고정기한 없는 노동계약을 체결하기를 원한다.

만약 내가 고정기한이 없는 노동계약을 요구하지 않는다면, 고용인 단위도 근로자들에게 고정기한이 없는 노동계약을 강요할 수 없다.

노동계약은 고정기한 노동계약, 고정기한 노동계약, 일정한 일을 완성하는 것을 기한으로 하는 노동계약으로 나뉜다. 무고정기한 노동계약이란 약속종료일이 없는 노동계약을 말한다. 우리나라 노동법은 고정기한이 없는 노동계약제도를 확립했지만, 여전히 이 제도에 대한 인식이 모호하다. 실제로 고정기한이 없는 노동계약의 서명, 변경, 해제에 대해 많은 오해가 있다. 이 글의 저자는 이것에 대해 종합적인 분석을 할 것이다.

첫째, 고정기한 없는 노동계약 체결에 대한 오해.

실제로 많은 사람들은 근로자가 전체 10 년 동안 일하면 고용주가 반드시 고정기한 노동계약을 체결해야 한다는 오해를 받고 있다. 이런 관점은 틀렸으니, 아래 필자가 분석하겠습니다.

현재 우리나라가 고정기한 없는 노동계약을 체결하는 법적 근거는 다음과 같다.

1.' 노동법' 제 20 조 제 2 항은 "근로자가 같은 고용주에서 연속 근무한다 10 년 이상, 양측은 노동계약을 연장하기로 합의했고, 근로자는 고정기한이 없는 노동계약을 제안하면 고정기한이 없는 노동계약을 체결해야 한다" 고 규정하고 있다.

2.' 노동쟁의사건 심리에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 최고인민법원의 해석' 제 16 조는' 노동법' 제 20 조에 따르면 고용인 단위는 근로자와 고정기일 노동계약을 체결하지 않고 체결해야 한다

3. 노동부 사무청에서 발표한' 노동법' 의 몇 가지 조항에 대한 해석' (노동발행 [1994]289 호) 제 20 조는 이 조의' 쌍방이 노동계약 연장에 동의한다' 는 기존 노동계약 기간이 만료되었다는 것을 의미한다. 원래 고정공이 고정기한 없는 노동계약을 체결하기로 동의한 것은 아니다.

4. 노동부' 중화인민공화국 노동법' 시행에 관한 몇 가지 문제에 대한 의견' 제 20 조는' 고정기한이 없는 노동계약은 약속종료일이 없는 노동계약을 가리킨다' 고 규정하고 있다. 평등의 자발성, 합의 원칙에 따라 고용인 단위가 근로자와 합의하면 최초 채용이든 고정공에서 고정공으로 전환됐든 고정기간 없는 노동계약을 체결할 수 있다. "

5. "노동부의 노동계약제 시행에 관한 몇 가지 문제에 대한 통지" (노동부 발행 354 호) 제 2 조 규정: "고정기한 노동제가 노동계약제로 바뀌는 과정에서 고용인이 고정기한 노동계약을 제안하는 경우, 다음 조건 중 하나를 충족하는 근로자와 고정기한 노동계약을 체결해야 한다: (1) (b) 법정 퇴직 연령에서 10 년 이내에 긴 근무 시간; (3) 해산 된 재향 군인의 첫 고용; (4) 법령에 규정된 기타 상황. 클릭합니다

6. "노동부의 노동계약제 전면 시행에 관한 통지" (노동부 (1994) 제 360 호) 는 "노동계약 재계약에 관한 문제는 노동법 제 20 조 제 2 항의 규정을 진지하게 집행해야 한다" 고 규정하고 있다. 또한 고용인 단위는 원래 고정공과 노동계약을 체결할 때 두 가지 고용제도의 차이를 고려해야 한다. 고정 기간 제한에서 노동 계약제로의 원활한 전환을 위해서는 근무 시간이 길고 10 퇴직 연령 이내인 고령 사원에 대해 노동법에 규정된 계약 기간에 따라 고정기간 없는 노동 계약을 체결해야 합니다. 동시에, 다른 노약자, 약함, 병, 장애인 근로자의 이익을 보호하는 데 주의해야 한다. "

7. 노동부 사무청은' 노동계약제 전면 시행에 관한 몇 가지 문제에 대한 상담' (1995) 19 호) 에 대한 답변을 했다.

제 1 조는 "노동계약 체결 및 재계약에 관한 문제" 라고 규정하고 있다. 노동계약서에 서명한 직원에 대해서는 노동법 제 20 조 제 2 항의 규정에 따라 집행한다. 정년퇴직 연령 10 년 이내의 노노동자에 대해서는 노동부의 노동계약제 전면 시행에 관한 통지 (노동부 발행 [1994]360 호) 규정에 따라 고정기한이 없는 노동계약을 체결한다. 다른 정규직의 경우, 현행 신구 고용제도 전환 과정에서 일회성 전환 방식으로 각 성 자치구 직할시는 현지 상황에 따라 장시간 근무직원의 이익을 보호하는 관점에서 특별한 규정을 내릴 수 있다. "

8. "노동부 노동법 시행 중 노동계약 문제에 관한 노동부의 답변" (노동부 제 202 호 (1995)) 제 3 조 규정: "노동부 (1994) 에 따라 노동부 (1994) 노동법에 규정된 계약 기간에 따라 근무 시간이 길고 정년퇴직 연령이 10 년 이내인 고령 직원은 요청시 고정기간 없는 노동계약을 체결할 수 있다. 다른 정규직의 경우 현행 신구 고용제도 전환 과정의 일회성 전환 조치로 각 성 자치구 직할시는 현지 상황에 따라 장시간 근무직원의 이익을 보호하는 관점에서 특별한 규정을 내릴 수 있다.

9. 노동부 사무청은' 노동계약제 시행에 관한 몇 가지 문제에 대한 상담' (노동발행 (1997)88 호) 에 대한 회답 제 1 조에 대해' 임시직 비정규기간 노동계약 체결 문제' 를 규정하고 있다. 노동계약제를 전면적으로 실시한 후, 고용인 단위는 노동자와 노동계약을 체결하고, 법에 따라 각종 사회보험을 세워야 한다. 본 기업에서 연속 근무한 비정규직 근로자의 경우 노동계약을 갱신할 때' 노동법' 규정에 따라 고정기한 노동계약을 체결하고 노동계약에서 임금, 보험, 복지 대우를 명확히 해야 한다. 용인 단위와 본인은 국가 규정에 따라 사회보험료를 납부하여 관련 보험 대우를 받아야 한다. "

상술한 법률은 고정기한이 없는 노동계약을 체결하는 조건, 상황, 범위를 명확하게 규정하고 있다. 상기 규정에 따르면, 같은 부서에서 연속 근무 10 년 동안 근무하는 일반 근로자 (기존 과도기와 특수인력 제외) 의 경우, 고정기간 없는 노동계약을 체결하는 것은 세 가지 조건을 동시에 충족해야 합니다.

첫째, 고정기한이 없는 노동계약을 체결한 근로자는 반드시 같은 부서에서 연속해서 10 년 이상 일해야 한다는 것이 큰 전제조건이다. 구체적으로 노동자가 같은 고용인 단위와 체결한 노동계약 기간이 10 년 만에 중단없이 이뤄졌다는 뜻이다. 고용주는 근무 시간이 10 년 미만인 직원을 받아들이지 않을 권리가 있다. 설령 그가 고정 기간이 없는 노동계약을 요구하더라도.

둘째, 고정기한 없는 노동계약을 체결하는 것은 평등의 자발성과 협상의 원칙에 근거해야 하며, 이것도 법정조건 중 하나이다. 고용인이나 근로자만 노동계약을 갱신하려는 의지가 있어 고정기한이 없는 노동계약을 체결할 수 없다.

세 번째이자 마지막 조건은 근로자가 고정기한이 없는 노동계약을 제안하는 것이다. 만약 제 1 과 제 2 의 조건을 충족한다면, 직원들이 요구를 하는 한, 고용인은 반드시 고정기한이 없는 노동계약을 체결하는 것에 동의해야 한다. 그렇지 않으면, 근로자는 노동 중재를 제기하고 의무를 이행할 것을 요구할 권리가 있다.

위의 세 가지 사항을 근거로, 고정기한이 없는 노동계약을 체결할 때 반드시 위의 세 가지 조건을 동시에 만족시켜야 한다. 근로자가 원하면 고정기한 노동계약을 체결할 수 있다는 견해, 또는 고용주가 동의 없이 고정기한 노동계약 체결을 거부할 수 있다는 견해는 모두 일방적이고 잘못된 것으로 시정해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)

둘째, 고정기한이 없는 노동계약 변경에 대한 오해.

고정기한이 없는 노동계약제도에 대한 정확한 인식이 부족하기 때문에 고정기한이 없는 노동계약은' 철밥통' 이고' 종신제' 로 바꿀 수 없다고 생각하는 사람들이 많다. 사실 이런 관점은 전면적이지 않다. 우리나라 노동법' 제 17 조는 "노동계약을 체결하고 변경하는 것은 동등한 자발성과 협상의 원칙을 따라야 하며, 법률, 행정법규의 규정을 위반해서는 안 된다" 고 규정하고 있다. 고정기한이 없는 노동계약도 노동계약의 일종이다. 다른 유형의 노동계약과 마찬가지로 노동법의 협상과 변경 원칙도 적용된다.

노동법' 규정에 따르면 쌍방이 동등한 자발적인 기초 위에서 합의하면 계약기간을 변경할 수 있다. 즉, 고정기간노동계약을 고정기간노동계약으로 변경할 수 있고, 그 반대의 경우도 마찬가지이다.

계약기한 외에 고정기한이 없는 노동계약 당사자는 업무내용, 노동보상, 노동조건, 노동계약 위반배상 책임 등에 대해 협상 변경을 할 수 있다.

물론, 계약 조항을 변경할 때 자발적이고 평등한 원칙에 따라 협상을 진행해야지 강압, 사기, 사실 은폐 등 불법적인 수단을 취해서는 안 된다. 또한 변경된 내용은 불법이 아니며, 그렇지 않으면 변경이 유효하지 않다는 점도 유의해야 한다.

셋째, 고정기한이 없는 노동계약 해지에 대한 오해.

많은 고용주와 근로자들이 고정기한이 없는 노동계약의 해지에 대해 공통된 오해를 가지고 있는데, 주로 고정기한이 없는 노동계약이 체결되면 해지할 수 없다고 생각하기 때문이다. 이에 따라 많은 근로자들은 고정기한이 없는 노동계약을' 부적' 으로 보고 고용주와 고정기한이 없는 노동계약을 체결하기 위해 최선을 다하고 있다. 한편, 고용인 단위는 고정기한이 없는 노동계약을' 종신부담' 으로 보고 고정기한이 없는 노동계약에 서명하는 법적 의무를 피하려고 노력한다.

이에 대해 필자는 단위에' 황금시대' 를 기여한 자격을 갖춘 노직자로서 고용주가 법에 따라 고정기한 노동계약을 체결하고 합리적인 보호를 해야 한다는 견해를 갖고 있다. 그러나 고용주의 관점에서 볼 때, 부담은 부당하게 증가할 수 없다. 자격을 갖춘 직원의 경우, 고용인은 고정기한이 없는 노동계약을 해지할 수 있다.

고정기한 없이 노동계약을 해지할 수 없다고 생각하는 사람은 잘못이다. 우리나라의 현행법제도에 따르면 고정기한이 없는 노동계약은 서로 다른 계약 형태 중 하나로 협상 해제, 법정 해지, 합의 해제 등 세 가지 방법으로 해제된다.

1, 협상이 종료되었습니다. 협상 해제란 계약 이행 과정에서 양측 당사자가 합의로 계약 해지에 동의한 것을 말한다. 노동법 제 24 조는 "노동계약 당사자가 협의하여 노동계약을 해지할 수 있다" 고 규정하고 있다. 고정기한 없는 노동계약은 변경을 협상할 수 있을 뿐만 아니라 협상 해제도 가능하다는 것을 알 수 있다.

2. 법적 해지. 법정 해지란 계약이 이행 과정에서 법정 해지가 발생했으며 당사자는 계약을 해지할 권리가 있음을 의미합니다. 노동법' 제 25 조 규정: "근로자는 다음 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 근로자는 수습기간 동안 채용조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었다. (2) 노동규율이나 고용인 단위의 규칙과 제도를 심각하게 위반한 것. (3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인의 이익에 중대한 손해를 끼친다. (4) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다. 클릭합니다

노동법' 제 26 조 규정: "다음 상황 중 하나인 경우 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있지만, 30 일 앞당겨 서면으로 근로자에게 통지해야 한다. (1) 근로자가 병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않고, 의료기간이 만료된 후에는 원래 일에 종사할 수 없고, 고용인이 따로 배정한 일에 종사할 수 없다. (2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다. (3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 원노동계약을 이행할 수 없게 되고 당사자 협상을 거쳐 노동계약 변경에 합의할 수 없다. "

노동법' 제 27 조 규정: "고용인 단위가 파산 직전에 법정 정비 기간이나 생산 경영에 심각한 어려움이 발생하면 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명하고 노조나 근로자의 의견을 듣고 노동행정부에 보고한 후 인원을 감축할 수 있다. 고용인 단위는 본 조의 규정에 따라 인원을 감축하고, 6 개월 이내에 인원을 채용하는 사람은 감축된 인원을 우선적으로 채용해야 한다. "

노동법' 제 3 1 조는 "근로자가 노동계약을 해지하면 30 일 전에 서면으로 고용인에게 통지해야 한다" 고 규정하고 있다.

노동법' 제 32 조는 다음과 같이 규정하고 있다. "다음과 같은 경우 근로자는 언제든지 고용인에게 노동계약 해지를 통지할 수 있다. (1) 수습기간 내 (2) 고용인이 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동을 강요하는 것. (c) 고용 단위는 노동 계약에 따라 노동 보수를 지급하거나 노동 조건을 제공하지 않았다. "

필자는 이것이 노동계약 당사자의 합법적인 권리라고 생각한다. 노동법' 제 25 조, 제 26 조, 제 27 조, 제 3 1 조, 제 32 조 규정 또는 법률에 규정된 불가항력 상황에 부합할 경우 노동계약 측은 법에 따라 해지권을 행사하여 고정기한이 없는 노동계약을 해지할 수 있다.

그러나 다음과 같은 상황 중 하나가 있다. (1) 직공이 직업병에 걸리거나, 업무 부상으로 인해 분실 또는 부분 노동 능력 상실로 확인된다. (2) 규정 된 의료 기간 동안 직원이 아프거나 부상 당한다. (c) 임신, 출산 및 수유중인 여성 근로자; 그리고 (4) 법률, 행정법규에 규정된 기타 경우, 고용인 단위는 노동법 제 26 조, 제 27 조에 근거해서는 안 된다.

고용주

3. 계약이 해지되었습니다. 계약 종료는 계약에서 약속한 계약 해지 사항을 말합니다. 약속한 원인이 나타날 때 당사자는 계약을 해지할 권리가 있다. 고정기한이 없는 노동계약은 당사자가 미리 해지할 수 있다. 조건이 충족되면 한쪽이나 쌍방이 계약을 해지할 수 있다.

그러나 반드시 유의해야 한다. 고정기한이 없는 노동계약은 법정의 종결조건을 종결조건으로 합의해서는 안 된다. 이를 통해 노동계약이 종결될 때 고용주가 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 할 의무를 회피할 수 있다. 이 제한은 노동부' 중화인민공화국 노동법 시행에 관한 몇 가지 문제에 대한 의견' 1995 에서 명확하게 규정되어 있다.

고정기한 없는 노동계약 연구

이 주제에 대해 논의하기 전에 한 가지 사례를 살펴보겠습니다. 1985 년 한 회사가 농촌에서 노동자를 모집하여 시내 모 버스 회사에 운전기사로 일했습니다. 1996 국가는 노동계약제를 실시한다. 버스회사와 그는 1 년간의 노동계약을 체결했기 때문에 1999 까지 버스회사는 계약이 만료된 후 더 이상 그와 노동계약을 체결하지 않는다고 통지했다. 갑은 불복하고, 고정기한이 없는 노동계약을 체결하는 조건에 부합한다고 생각하여, 회사와 고정기한이 없는 노동계약을 체결하자고 제안했다. 버스회사가 동의하지 않아 갑이 노동중재를 신청했고 노동중재위가 갑의 요구를 지지했다. 버스 회사가 불복하여 법원에 소송을 제기하다. 결국 1 심이나 2 심 모두 갑측의 요구를 지지하지 않았다 ...

위의 사례에서 알 수 있듯이, 그가 주로 무고정기한 노동계약의 서명을 다루고 있다면, 무고정기한 노동계약은 무엇일까? 어떻게 고정기한이 없는 노동계약을 체결하느냐가 우리의 관심사가 될 것이다. 일반적으로 고정기한이 없는 노동계약은 고정기한이 없는 노동계약이라고도 할 수 있다. 그것은 계약의 유효기간을 규정하지 않는다. 노동관계는 근로자의 법정노동연령과 기업존속 기간 동안 존재할 수 있으며, 법정이나 약속된 조건을 충족해야 노동관계가 종료될 수 있다. ① 상술한 정의에서 우리는 고정기한이 없는 노동계약의 다음과 같은 특징을 요약할 수 있다. (1) 노동계약에는 약정기간이 없다. 이는 고정기한이 없는 노동계약이 고정기한노동계약과 구별되는 두드러진 특징이다. (2) 법정 또는 합의된 계약 해지가 없는 한 근로자가 퇴직한 후에야 계약이 해지되므로 고정기한이 없는 노동계약은 안정성이 강하다. 이런 형태의 노동 계약은 아래에서 상세히 논의할 것이다.

고정 기한이 없는 노동 계약을 체결하다

세계적으로 볼 때, 노동관계를 안정시키고 인적자원의 최적 배치를 달성하기 위해 많은 나라들은 근로자와 고정기한이 없는 노동계약을 체결하는 것을 특별히 중시한다. 예를 들어, 프랑스의' 노동법' 의 법률 장에서는 노동계약 기한의 일반 원칙을 분명히 제시했다. 노동계약은 일반적으로 고정기한을 정하지 않는다. 즉, 직원들은 일반적으로 고정기한이 없는 노동계약을 체결하고 고정기한노동계약 체결에 상응하는 제한을 해야 한다는 것이다. 이 법 제 L- 1- 1 조는 다음과 같은 경우에만 고정 기간 노동 계약을 체결할 수 있도록 규정하고 있습니다. (1) 유급 사원이 무단이탈하고, 노동계약이 잠시 종료되고, 직원들은 해고될 때까지 최종 퇴직하고, 이 일은 기업위원회에 회부되거나, 기업위원회가 없고, 직원 대표처에 회부되었거나, 고정기한 노동계약에 따라 채용된 유급 사원이 아직 근무하지 않아 교체가 필요하다. (2) 법률이나 단체협정이나 합의로 확립된 일부 업종에서 사용하는 직종의 계절적 또는 일시적인 특징으로 인해 습관적으로 고정기한이 없는 노동계약을 체결하지 않는다. ② 대만성' 노동기준법' 제 9 조에도' 노동계약은 고정기한계약과 고정기한계약이 없다' 고 규정하고 있다. 임시, 단기, 계절성, 특수성 업무는 고정 기간 계약이고, 계속 일하는 것은 무기한 계약이다. " 일부 국가에서는 고정기한이 없는 노동계약이 노동계약 체결의 주요 형태이며, 고정기한노동계약은 예외라는 것을 알 수 있다.

우리나라로서는 건국 초기부터 점차 고정기간 고용제도가 형성되고 있으며, 고정기간 노동계약은 고정기한이 없는 노동계약이다. 오랫동안 고정공은 우리나라 취업제도의 주요 형태였으며 근로자 취업과 사회주의 건설을 보장하는 데 중요한 역할을 했다. 그러나, 고정공의 고용제도에도 대우가 너무 높고, 출입이 가능한지 여부와 같은 몇 가지 폐단이 있다. 이에 따라 이런 고정기한이 없는 고정고용제 형식은 보편적 노동계약제로 대체되었다.

이후 1995 가 공포한' 중화인민공화국 노동법' 제 20 조 제 2 항은 "근로자가 같은 고용인 단위에서 10 년 이상 연속 근무하고, 쌍방이 노동계약을 갱신하기로 동의한 경우, 근로자는 고정기한이 없는 노동계약을 제안하면 고정기한이 없는 노동계약을 체결해야 한다" 고 규정하고 있다. 노동부에서 "구현에 관하여

노동법' 제 20 조 제 2 항은 "근로자가 같은 고용인 단위에서 10 년 이상 연속 근무하고, 쌍방이 노동계약을 연장하기로 동의한 경우, 근로자가 고정기한이 없는 노동계약을 제안하는 경우, 고정기한이 없는 노동계약을 체결해야 한다" 고 규정하고 있다. 이 조항에 대해 서로 다른 이해를 가지고 있지만, 한 가지 확실한 것은 고정기한이 없는 노동계약을 체결한 근로자가 반드시 같은 부서에서 연속해서 10 년 이상 일해야 한다는 것이다. 이것이 일반적인 전제조건이다. 그러나' 쌍방이 노동계약 연장에 동의한 근로자' 에 대한 이해가 논란이 있다. 즉,' 노동계약 연장 동의' 와' 근로자가 고정기한 없는 노동계약 체결 제안' 의 관계가 연속적인지 평행인지를 의미한다. (윌리엄 셰익스피어, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 노동계약명언) 평행관계라면 근로자가 고정기한이 없는 노동계약을 제안했을 때 고용주가 동의했는지 여부를 이해할 수 있다. 동의해 직원들과 고정기한 없는 노동계약을 체결하다. 동의하지 않으면 그 직원과 노동계약을 체결하지 않는다. 전후라면 근로자가 고정기한 없는 노동계약을 제안하기 전에 근로자와 고용인 양측이 노동계약 연장에 동의해야 한다는 뜻이다. 이런 상황에서 고용주가 근로자와 단기 노동계약을 미리 체결하면 근로자와 고용인 양측이 노동계약을 연장하기로 동의한 것으로 추정할 수 있다. 이때 근로자가 고용주와 노동계약을 체결할 것을 제의하면, 고용인은 근로자와 고정기한 없는 노동계약을 체결해야 한다. 분명히, 이 조항을 두 번째 방식으로 이해한다면, 의심할 여지 없이 노동자들에게 유리한 것이다. 고용주가 근로자와 단기 노동계약을 체결하도록 유인해 근로자의' 황금시대' 가 소진된 후 해고를 꾀하는 결말을 달성하기 위해 이용될 수 있다. 그러나 위와 마찬가지로 법원은 근로자가 고용주와 고정기한 없는 노동계약을 체결하려면 고용주가 먼저 고용주와 단기 노동계약을 체결했는지 여부에 관계없이 고용주의 동의를 받아야 한다는 첫 번째 이해를 취하는 경우가 많다. 이런 식으로 근로자의 합법적 권익은 보호받지 못하고, 일부 근로자들은 자신의 뜻을 어기고 고용주와 단기 구식 계약을 체결하지만, 고용주와 단기 구식 계약을 체결하기 전까지는 자신이 위협과 사기를 당했다는 것을 발견하지 못하는 경우가 많다. 결국, 단기 노동 계약이 만료되면 고용인 단위는 정당하게 노동자를 해고할 수 있다.

독서 확장: 보험을 사는 방법, 어느 것이 좋은지, 보험의 이 구덩이들을 피하는 방법을 가르쳐 준다.