노동 분쟁 사건 심리에 관한 법률 적용에 관한 몇 가지 문제에 대한 해석' 제 2 1 조

노동 분쟁 사건 적용 법률 몇 가지 문제에 대한 해석 제 21 조 당사자가 인민법원 집행 노동 분쟁 중재기관에 이미 법적 효력이 발생한 판결이나 조정서를 신청했고, 신청인은 노동 분쟁 중재 판결이나 조정서에 다음 상황 중 하나가 있다는 증거를 제공했다. 인민법원은 민사소송법 제 217 조의 규정에 따라 판결을 집행하지 않을 수 있다.

(1) 결정된 사항은 노동 분쟁 중재 범위에 속하지 않거나 노동 분쟁 중재 기관이 중재할 권리가 없다.

(2) 해당 법률에 오류가 있습니다.

(3) 중재원이 사건을 중재할 때, 편애와 부정행위, 헛된 재판의

(4) 인민법원은 노동 분쟁 중재 판결의 집행이 사회 공익에 위배된다고 인정했다.

인민법원은 집행하지 않는 서면 결정에서 당사자에게 서면 결정을 받은 날로부터 30 일 이내에 노동 분쟁에 대해 인민법원에 소송을 제기할 수 있음을 알려야 한다.

노동 분쟁 사건의 적용 법률 몇 가지 문제에 대한 해석 (2) 노동 분쟁 사건의 적용 법률에 관한 최고인민법원의 몇 가지 문제에 대한 해석 (2)

(2006 년 7 월 10 일 최고인민법원 재판위원회 제 1393 차 회의 채택)

발행 [2006]6 호

사법해석

노동 분쟁 사건을 정확하게 심리하기 위해' 중화인민공화국 노동법',' 중화인민공화국 민사소송법' 등 관련 법규에 따라 민사재판 관행과 결합해 인민법원이 노동 분쟁 사건 적용 법률을 심리하는 몇 가지 문제를 다음과 같이 보완한다.

제 1 조 인민법원은 노동 분쟁 사건을 심리하며, 다음과 같은 상황을 노동법 제 82 조에 규정된' 노동 분쟁 발생 날짜' 로 삼아야 한다.

(a) 노사 관계 존속 기간 동안의 임금 지급 분쟁에서 고용인 단위는 근로자에게 임금 지급 거부를 서면으로 통지했다는 것을 증명할 수 있으며, 서면 통지로 배달되는 날은 노동 분쟁이 발생한 날이다. 고용인이 증명할 수 없는 것은 노동자들이 권리를 주장하는 날이 노동 쟁의가 발생한 날이다.

(2) 노동관계 해제나 종료로 논란이 발생했기 때문에 고용기관은 근로자가 노동관계 해지나 종료에 대한 서면 통지를 받았다는 것을 증명할 수 없고, 근로자가 권리를 주장하는 날짜는 노동분쟁이 발생한 날짜다.

(3) 근로자는 고용주가 약속한 시간이 노동관계를 해지하거나 해지한 후의 구체적인 날짜라는 것을 증명할 수 있고, 고용주가 지불하겠다고 약속한 날짜는 노동분쟁이 발생한 날짜라는 것을 증명할 수 있다. 근로자가 증명할 수 없는 것은 노사 관계를 해지하거나 해지한 날짜가 노동 분쟁이 발생한 날짜라는 것이다.

제 2 조 근로자가 중재를 신청할 때 노동관계는 여전히 존재하고, 고용인 기관은 근로자가 60 일 이상 중재를 신청한다는 이유로 지불하지 않겠다고 주장하며, 임금 체불 분쟁과 관련해 인민법원은 지지하지 않는다. 그러나 고용 단위는 근로자가 서면 거부 통지를 받았다는 것을 증명할 수 있다.

제 3 조 근로자는 고용주의 임금 체불을 증거로 인민법원에 직접 소송을 제기했다. 소송 요청은 다른 노사 관계 분쟁을 포함하지 않는 경우, 무급 노동 보수 분쟁으로 간주해 일반 민사 분쟁으로 접수해야 한다.

제 4 조 고용인 단위와 근로자는 노동관계의 해지 또는 해지 여부, 노동관계의 경제적 보상금 지급 또는 해지 여부에 대해 논란이 있는 경우 인민법원이 접수해야 한다. 노동 분쟁 중재위원회의 중재를 거친 후 당사자는 법에 따라 소송을 제기했다.

제 5 조 근로자와 고용인 기관이 노동관계를 해지하거나 해제해 노동계약보증금, 보증금, 담보물 반환, 또는 근로자 인사기록, 사회보험관계 이전 수속을 처리하는 논란, 노동쟁의중재위원회 중재 후 인민법원이 접수한다.

제 6 조 근로자가 산업재해나 직업병으로 고용인 기관에 법에 따라 산업재해 보험 대우를 부담해야 한다는 논란은 인민법원이 접수해야 한다. 노동 분쟁 중재위원회의 중재를 거친 후 당사자는 법에 따라 소송을 제기했다.

제 7 조 다음 분쟁은 노동 분쟁에 속하지 않는다.

(1) 근로자가 사회보험 기관에 사회보험 대우를 요청하는 논란.

(2) 근로자와 고용인 기관이 주택제도 개혁으로 발생한 공공 주택 양도 분쟁;

(3) 근로자가 노동능력평가위원회 장애등급감정결론이나 직업병진단감정위원회 직업병진단감정결론에 이의를 제기하는 논란.

(4) 가족 또는 개인과 가사 노동자 간의 분쟁;

(e) 개별 장인과 도우미 및 견습생 간의 분쟁;

(6) 농촌 청부업자와 고용인 간의 분쟁.

제 8 조 당사자가 노동 분쟁 중재위원회가 근로자의 일부 임금이나 의료비를 선불한 판결에 불복하고 인민법원에 소송을 제기한 경우 인민법원은 접수하지 않는다.

용인 단위는 상술한 판결에서 지불 의무를 이행하지 않으며, 근로자가 법에 따라 인민법원의 강제 집행을 신청하는 경우 인민법원은 응당 접수해야 한다.

제 9 조 근로자와 상호가 있는 자영업자 간의 노동 쟁의 소송, 인민법원은 영업허가증에 등록된 상호를 당사자로 하지만, 동시에 상호소유자의 자연상황을 명시해야 한다.

제 10 조 근로자가 노무 파견 계약 이행으로 노동 논란을 일으켜 소송을 제기한 경우, 파견 단위는 피고이다. 분쟁 내용은 수신 단위와 관련이 있으며, 발송 단위와 수신 단위는 같은 피고이다.

제 11 조 노동 교양인과 고용인 단위는 노동 분쟁 중재위원회의 같은 판결에 불복하고 같은 인민법원에 소송을 제기하는 경우 인민법원은 합병하여 심리해야 하며, 쌍방은 원고와 피고가 되어야 한다. 소송 과정에서 일방 당사자가 고소를 철회하면 인민법원은 상대 당사자의 요구에 따라 재판을 계속해야 한다.

제 12 조 당사자는 중재 신청 기간 동안 불가항력이나 기타 객관적인 이유로 중재를 신청할 수 없다는 것을 증명할 수 있으며, 인민법원은 중재 신청 중지 기간, 중재 신청 기간은 중단 사유가 사라진 다음날부터 계속 계산한다.

제 13 조 당사자는 중재 신청 중 다음과 같은 상황 중 하나가 있음을 증명할 수 있으며 인민법원은 중재 신청 중 중단된다고 판단해야 한다.

(a) 상대방에게 권리를 주장한다.

(2) 관련 부서에 권리 구제를 요청한다.

(3) 상대방은 의무 이행에 동의했다.

중재 신청 중 중단된 경우, 중재 신청 기간은 상대방 당사자가 의무 이행을 명시적으로 거부할 때 또는 관련 부서가 결정을 내리거나 처리를 명시적으로 거부할 때부터 재계산됩니다.

제 14 조 소송 과정에서 근로자는 인민법원에 재산보전조치를 신청했고, 인민법원은 신청인이 확실히 경제적 어려움이 있다고 심사한 바 있다. 또는 고용인 단위가 체급으로 도망칠 수 있다는 증거가 있다. 근로자가 담보를 제공할 의무를 경감하거나 면제하고 제때에 보전조치를 취해야 한다.

제 15 조 인민법원이 내린 재산보전 판결은 당사자에게 노동중재기구의 판결서나 인민법원의 재판서류 발효 후 3 개월 이내에 강제 집행을 신청해야 한다고 알려야 한다. 기한이 지나도 신청하지 않는 경우, 인민법원은 보존 해제 조치를 판결해야 한다.

제 16 조 고용인이 제정한 내부 규제는 집단계약이나 노동계약의 내용과 일치하지 않으며, 근로자가 이 계약의 우선 적용을 요청한 경우 인민법원은 지원해야 한다.

제 17 조 당사자가 노동쟁의조정위원회의 주재하에 달성한 노동권과 의무를 가진 중재협정은 노동계약에 구속력이 있어 인민법원 판결의 근거가 될 수 있다.

당사자는 노동쟁의조정위원회의 주재하에 노동보수 논란에 대해서만 중재협의를 달성했고, 고용인 단위는 조정협의에 합의한 지불 의무를 이행하지 않고, 근로자가 인민법원에 직접 소송을 제기하는 경우 인민법원은 일반 민사분쟁으로 접수할 수 있다.

제 18 조 본 해석은 2006 년 10 월 1 일부터 시행된다. 본 해석이 시행되기 전에 우리 병원에서 반포한 관련 사법해석은 본 해석 규정과 일치하지 않으며, 본 해석 규정이 우선한다.

본 해석이 시행된 후 인민법원이 아직 심의하지 않은 제 1 심, 제 2 심 사건은 본 해석을 적용한다. 본 해석이 시행되기 전에 이미 심리한 사건은 본 해석의 규정에 더 이상 적용되지 않습니다.

최고인민법원 공고

노동 분쟁 사건 심리에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 최고인민법원의 해석 (2) 은 2006 년 7 월 10 일 최고인민법원 재판위원회 제 1393 차 회의에서 통과돼 2006 년 6 월/KLOC 이후 발표됐다.

중화인민공화국 최고인민법원

2006 년 8 월

"노동 분쟁 사건의 적용 법률에 대한 해석" 에는 네 가지가 있다.

최고인민법원은 노동쟁의사건을 심리하는 데 적용되는 법률의 몇 가지 문제에 대한 해석 (1) 200 1. 04. 30 을 시행한다.

2006 년 6 월 10 일부터 노동 분쟁 사건의 적용 법률 문제에 대한 최고인민법원의 해석 (2).

"노동쟁의사건 심리에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 최고인민법원의 해석 (3)" 은 10 년 9 월부터 시행된다.

노동 분쟁 사건 심리에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 최고인민법원의 해석 (4), 13 년 2 월부터 시행한다.

노동 분쟁 사건의 적용 법률에 관한 몇 가지 문제에 대해 어떤 최신 해석이 있습니까? "노동 분쟁 사건 심리에 관한 법률 적용에 관한 최고인민법원의 몇 가지 문제에 대한 해석" 제 16 조는 노동계약 기간이 만료된 후 취업을 계속하는 상황에서 쌍방의 권리와 의무에 관한 규정이다.

최고인민법원은 노동쟁의사건 심리에 관한 법률 적용의 몇 가지 문제에 대한 해명을 했다.

제 16 조 노동계약 기간이 만료된 후에도 근로자는 여전히 원용단위에서 일하고, 원용기관이 이의를 제기하지 않은 것은 쌍방이 원조건 하에서 노동계약을 계속 이행하기로 동의한 것으로 간주된다. 한쪽이 노동관계 해제를 제의하면 인민법원은 지지해야 한다.

노동법' 제 20 조의 규정에 따르면 고용인 단위는 근로자와 고정기한 노동계약을 체결하지 않고 서명해야 하며, 인민법원은 쌍방이 고정기한 노동계약 관계가 있다고 판단하고, 원노동계약으로 쌍방의 권리와 의무를 확정해야 한다.

노동 분쟁 사건 적용 법률의 몇 가지 문제에 대한 해석' 제 1 15 조 배상 기준은' 노동 분쟁 사건 심리에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 최고인민법원의 해석' 인가? 제 15 조의 규정은 이미 발효되었으며, 일부 내용은 노동계약법과 일치하지 않는다.

최고인민법원은 노동쟁의사건 심리에 관한 법률 적용의 몇 가지 문제에 대한 해명을 했다.

제 15 조 다음 상황 중 하나인 고용인 기관이 근로자에게 노동계약을 해지하도록 강요하는 경우, 노동자에게 노동보수와 경제보상을 지급하고 배상금을 지급해야 한다.

(1) 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동을 강요하다.

(2) 노동 계약에 따라 노동 보수를 지급하거나 노동 조건을 제공하지 않는 경우

(3) 근로자의 임금을 공제하거나 이유 없이 체납하는 것;

(4) 근로자의 근무 시간 연장 임금을 지급하지 않는 것을 거부한다.

(5) 현지 최저 임금 기준보다 낮은 근로자 임금을 지급한다.

노동 분쟁 사건 재판에 적용되는 법률의 몇 가지 문제에 대한 해석을 어떻게 이해할 수 있습니까?

사법 해석 1

제 6 조 인민법원이 노동 분쟁 사건을 접수한 후 당사자가 소송 요청을 늘리는 경우, 이 소송은 논란의 노동 분쟁과 불가분의 관계이므로 함께 심리해야 한다. 독립노동쟁의에 속하는 사람은 당사자에게 노동쟁의중재위원회에 중재를 신청하라고 통지해야 한다.

사법 해석 2

사법 해석 3

제 6 조 당사자가 노동인사분쟁중재위원회가 내린 중재판결에 불복하고 법에 따라 인민법원에 소송을 제기한 경우 인민법원은 중재판결이 반드시 중재에 참가해야 하는 당사자를 누락한 것으로 보고 법에 따라 누락한 당사자를 당사자로 추가해야 한다고 판단했다.

추가측은 책임을 져야 하고, 인민법원은 함께 처리해야 한다.

최고인민법원이 발표한' 최고인민법원' 은 노동쟁의사건을 심리하는 데 적용되는 법률의 몇 가지 문제에 대한 해석 (2) 을 발표했다.

문서 [2006]6 호를 발표하다.

출시일: 2006 년 8 월-14

유효일 2006- 10-0 1

만료 날짜-

범주 국가 법률 및 규정

서류원 인민법원 신문.

최고인민법원은 노동쟁의안 적용 법률 몇 가지 문제에 대한 해석 (2)

(발행 [2006]6 호)

중화인민공화국 최고인민법원 공고

2006 년 8 월 14 일

제 1 조 인민법원은 노동 분쟁 사건을 심리하며, 다음과 같은 상황을 노동법 제 82 조에 규정된' 노동 분쟁 발생 날짜' 로 삼아야 한다.

제 7 조 다음 분쟁은 노동 분쟁에 속하지 않는다.

(1) 근로자가 사회보험 기관에 사회보험 대우를 요청하는 논란.

(2) 근로자와 고용인 기관이 주택제도 개혁으로 발생한 공공 주택 양도 분쟁;

(3) 근로자가 노동능력평가위원회 장애등급감정결론이나 직업병진단감정위원회 직업병진단감정결론에 이의를 제기하는 논란.

(4) 가족 또는 개인과 가사 노동자 간의 분쟁;

(e) 개별 장인과 도우미 및 견습생 간의 분쟁;

(6) 농촌 청부업자와 고용인 간의 분쟁.

제 11 조 근로자와 고용인 단위는 노동쟁의중재위원회의 같은 판결에 불복하고 같은 인민법원에 소송을 제기하는 경우 인민법원은 합병하여 심리해야 하며, 쌍방은 원고와 피고이다. 소송 과정에서 일방 당사자가 고소를 철회하면 인민법원은 상대 당사자의 요구에 따라 재판을 계속해야 한다.

제 13 조 당사자는 중재 신청 중 다음과 같은 상황 중 하나가 있음을 증명할 수 있으며 인민법원은 중재 신청 중 중단된다고 판단해야 한다.

(a) 상대방에게 권리를 주장한다.

(2) 관련 부서에 권리 구제를 요청한다.

(3) 상대방은 의무 이행에 동의했다.

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노동 분쟁 사건 심리에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 최고인민법원의 해석 (3)' 노동 분쟁 사건 심리에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 최고인민법원의 해석 (3)' 은 10 년 9 월부터 시행된다. : baike.baidu./view/4334561입니다. -응? Wtp=tt

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최고인민법원은 노동쟁의사건 심리에 관한 법률 적용에 관한 몇 가지 문제에 대한 해석 4 중화인민공화국과 최고인민법원 공고를 하였다.

노동쟁의사건 심리에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 최고인민법원의 해석 (4) 은 이미 2003 년 2 월 3 12 일 최고인민법원 재판위원회 제 1566 차 회의에서 통과돼 2003 년 2 월 3/KLOC 부터 발표됐다.

최고인민법원

20 13 65438+ 10 월 18

최고인민법원은 노동쟁의안 적용 법률 몇 가지 문제에 대한 해석 (4)

(2002 년 2 월 3 일12 일 최고인민법원 재판위원회 제 1566 차 회의 채택)

노동 분쟁 사건을 정확하게 심리하기 위해' 중화인민공화국 노동법',' 중화인민공화국 노동계약법',' 중화인민공화국 노동분쟁 조정 중재법',' 중화인민공화국 민사소송법' 등 관련 법률 규정에 따라 민사재판 관행과 결합해 법이 적용되는 몇 가지 문제를 다음과 같이 해석한다.

제 1 조 노동인사분쟁중재위원회는 관할권이 없다는 이유로 노동분쟁사건을 접수하지 않고 당사자가 소송을 제기한 경우 인민법원은 다음과 같은 상황에 따라 별도로 처리해야 한다.

(1) 심사를 거쳐 노동 인사 분쟁 중재위원회가 본 사건에 대한 관할권이 없다고 판단한 경우, 당사자에게 관할권이 있는 노동 인사 분쟁 중재위원회에 중재를 신청하도록 통지해야 한다.

(2) 노동인사분쟁중재위원회는 심사가 관할권이 있다고 판단한 경우 당사자에게 중재를 신청하고 심사의견을 노동인사분쟁중재위원회에 서면으로 통지해야 하지만, 노동인사분쟁중재위원회는 여전히 불복하고, 당사자는 노동분쟁에 대해 소송을 제기하는 사람은 접수해야 한다.

제 2 조 중재 판정의 유형은 중재 판정에 의해 결정된다.

중재 판정은 최종 판결 또는 비최종 판결로 판결이 지정되지 않았으며, 고용주가 중재 판결에 불복하여 기층인민법원에 소송을 제기하는 경우, 다음과 같은 상황에 따라 별도로 처리해야 한다.

(1) 중재 판정이 심사되어 시비가 끝나는 것으로 판단되는 경우, 기층인민법원은 응당 접수해야 한다.

(2) 중재 판정은 심사를 거쳐 최종적인 것으로 간주되고, 기층인민법원은 접수하지 않지만, 고용인 단위는 판결서를 접수하지 않는 날로부터 30 일 이내에 노동인사쟁의중재위원회 소재지 중급인민법원에 중재판결 철회를 신청할 수 있다는 것을 알려야 한다. 이미 접수했고, 판결은 기소를 기각했다.

제 3 조 중급인민법원은 고용인 기관이 최종 판결 철회를 신청한 사건을 심리하며 합의정을 구성해야 한다. 채점, 조사, 문의를 거쳐 새로운 사실, 증거, 이유가 없다면 합의정은 청문을 거행할 필요가 없다고 판단한 경우 청문을 열지 않아도 된다.

중급 인민법원은 쌍방 당사자를 조직하여 중재할 수 있다. 조정 합의에 도달한 사람은 조정서를 만들 수 있다. 한 당사자가 기한이 지나서 조정 협의를 이행하지 않는 경우, 다른 당사자는 인민법원의 강제 집행을 신청할 수 있다.

제 4 조 쌍방 당사자는 인민조정위원회의 주재하에 지불의무에 대한 조정협의를 달성할 필요가 있다고 판단했고, 인민조정위원회 소재지의 기층인민법원에 사법확인을 신청할 수 있다.

제 5 조 근로자는 자신 이외의 이유로 새로운 고용주에 배정되고, 원래 고용인은 경제적 보상을 지불하지 않고, 근로자는 노동계약법 제 38 조의 규정에 따라 새로운 고용인과 노동계약을 해지하거나, 또는 새로운 고용인이 노동자와 노동계약을 해지하거나 해지할 것을 제안한다. 근로자는 경제보상이나 배상금을 지불할 때 원래 고용인의 근속연수를 새로운 고용단위의 근속연수로 계산하라고 요구하고 인민법원은 지원해야 한다.

고용인 단위는 다음 상황 중 하나에 부합하며, "근로자가 자신의 이유로 원용단위에서 새로운 고용인 단위로 배정된 것이 아니다" 라고 판단해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 고용인, 고용인, 고용인, 고용인, 고용인)

(a) 근로자는 여전히 원래 직장과 직장에서 일하고 있으며, 노동 계약 주체는 원래 고용인단위에서 새 고용인으로 바뀌었다.

(2) 고용 단위는 조직 임명 또는 임명 형태로 근로자를 동원한다.

(3) 고용주의 합병 또는 분립으로 인해 직원이 동원된다.

(4) 고용인 단위와 그 소속 기업은 차례로 근로자와 노동계약을 체결한다.

(e) 기타 합리적인 상황.

제 6 조 당사자는 노동계약이나 비밀협정에서 경업제한에 동의하지만 노동계약이 해지되거나 해지된 후 근로자에게 경제보상을 주기로 약속하지 않았다. 근로자는 이미 경쟁제한의무를 이행하고, 고용주가 노동계약에 따라 이전 12 개월 근로자의 평균 임금의 30% 를 해지하거나 해지할 것을 요구하며, 인민법원은 경제보상의 30% 를 지급해야 한다.

전항에 규정된 월평균 임금의 30% 가 노동계약 이행지 최저임금보다 낮으며 노동계약 이행지 최저임금기준에 따라 지급된다.

제 7 조 당사자는 노동계약이나 비밀협정에서 경업제한과 경제보상을 약속했다. 당사자가 노동계약을 해지할 때, 따로 합의하지 않는 한, 고용인은 근로자에게 경쟁제한의무를 이행할 것을 요구하거나, 또는 근로자가 경쟁제한의무를 이행한 후 고용인에게 경제보상을 지급하라고 요구하면 인민법원은 지원해야 한다.

제 8 조 당사자는 노동계약이나 비밀협정에서 경업제한과 경제보상을 약속했다. 노동계약이 해지되거나 해지된 후 고용인 단위로 인해 경제보상금을 지불하지 않은 지 3 개월이 지났고, 근로자가 경업제한협정 해제를 요청한 경우 인민법원은 지지해야 한다.

제 9 조 경업제한 기간 동안 고용인 기관이 경업제한협정 해제를 요청한 경우 인민법원은 지지해야 한다.

경업제한협정이 해제될 때, 근로자들이 고용주에게 근로자의 3 개월 경업제한경제보상금을 추가로 지급하라고 요구하면 인민법원은 지지해야 한다.

제 10 조 근로자가 경업제한협정을 위반하고, 고용인에게 위약금을 지불한 후, 고용인이 근로자에게 약속대로 경업제한의무를 계속 이행할 것을 요구하면 인민법원은 지지해야 한다.

제 11 조는 서면으로 노동계약을 변경하지는 않았지만 구두로 변경된 노동계약은 이미 실제로 한 달 이상 이행되었고, 변경된 노동계약 내용은 법률, 행정법규, 국가정책, 공서 양속을 위반하지 않으며, 당사자는 서면형식이 아닌 이유로 노동계약 변경이 무효라고 주장하며 인민법원은 지지하지 않는다.

제 12 조는 노동계약법 제 39 조, 제 40 조의 규정에 따라 노동계약을 해지하고,' 노동계약법' 제 43 조의 규정에 따라 노동조합에 미리 통보하지 않았다. 노동자가 고용인 단위로 노동계약을 불법으로 해지한다는 이유로 고용인 기관에 배상을 청구하는 경우 인민법원은 지원해야 한다. 단, 고용인이 기소하기 전에 관련 절차를 시정한 경우는 예외다.

제 13 조 노동계약법이 시행된 후, 근로자들은 경영기간이 만료되어 경영을 계속할 수 없고, 고용인 기관에 경제적 보상을 요구할 경우 인민법원은 지지해야 한다.

제 14 조 외국인, 무국적자는 법에 따라 취업증명서를 취득하지 않고, 경내 고용단위와 노동계약을 체결하거나, 홍콩 특별 행정구, 마카오 특별 행정구, 대만성 지역 주민이 법에 따라 취업증명서를 취득하지 않고, 내지고용기관과 노동계약을 체결하는 경우 인민법원은 지지하지 않는다.

"외국 전문가증" 을 소지하고 "외국 전문가 중국 근무허가증" 을 획득한 외국인은 중국 내 고용인 단위와 고용관계를 맺는 것은 노동관계로 볼 수 있다.

제 15 조 본 해석이 시행되기 전에 우리 병원에서 반포한 관련 사법해석이 본 해석과 일치하지 않아 본 해석이 시행된 날부터 더 이상 적용되지 않습니다.

본 해석 시행 후 아직 종결되지 않은 노동 분쟁 사건은 본 해석을 적용한다. 본 해석은 시행 전에 이미 최종심 판결을 내렸으며, 당사자가 재판 감독 절차에 따라 재심을 신청하거나 재심을 결정한 사건은 본 해석에 적용되지 않습니다.

노동 분쟁 사건 심리에 관한 법률의 몇 가지 문제에 대한 해석'-제 6 조는' 노동 분쟁 사건 심리에 관한 법률 적용에 관한 최고인민법원의 해석 (1)' (노동법 해석 1)

노동 분쟁 사건 심리에 관한 법률 적용에 관한 몇몇 문제에 대한 최고인민법원의 해석 (2) (노동법 해석 2)

노동 분쟁 사건 심리에 관한 법률 적용에 관한 몇몇 문제에 대한 최고인민법원의 해석 (3) (노동법 해석 3)

추가측은 책임을 져야 하고, 인민법원은 함께 처리해야 한다.

= = = = = = = = = = = =

1, 중재위원회 통지

2. 노동 분쟁 조정 중재법 제 43 조 및 제 48 조 규정

3, 법원에 의해 결정됩니다.