제안 (고용 통지라고도 함) 은 고용인 기관이 직원과 노동관계를 맺고자 하는 제안에 속하며, 직원은 수락 여부를 선택할 수 있다. 형식과 내용, 성격, 효력으로 볼 때 그것은 노동 계약과 매우 다르다. 따라서 실제로 이런 서면 통지만으로는 계약 관계의 성립을 완전히 구성할 수 없다. 이 종이 문서는 청약자 즉 직원들이 청약 내용에 대한 약속을 해야 쌍방에 구속력을 가질 수 있다.
일반적으로 고용인은 직원에게 서면으로 제안에 응답하도록 요청하여 팩스, 우편, 약정에 서명한 후 직접 이메일에 회신하는 등의 조건을 제시합니다. 그러나 노사 관계가 형성된 후에도 여전히 쌍방이 합의하여 노동계약을 체결해야 노동계약 관계가 온전한 것으로 간주된다. 따라서 제안과 노동계약은 모두 법적 효력이 있는 법률 문서이다. 달리, 제안은 민법과 계약법에 의해 조정되고, 노동계약은 노동법, 노동계약법 등 노동법 정책에 의해 구속된다.
둘째: 노동계약과 제안 내용이 일치하지 않을 때 누가 더 효력이 있습니까?
Offer 를 자주 발행하는 HR 이든, offer 를 이미 수락한 직원이든, offer 에는 일반적으로 근무 시간, 장소, 직함, 급여 혜택 등 노동 계약에서 약속한 내용이 포함되어 있다는 것을 쉽게 알 수 있습니다. 그리고 노동관계 수립 후 체결된 노동계약과 겹칠 수밖에 없다.
노동계약이 약정의 내용과 일치하지 않거나 충돌하는 경우, 고용인 단위와 근로자 쌍방이 약속한 시간에 따라 노동계약이 약정 이후 체결되고 노동계약의 내용이 약정과 다른 경우, 고용인 단위와 근로자가 같은 문제에 대해 달성한 새로운 약속으로 간주해야 한다. 이때 노동계약의 조항은 제안보다 더 효과적이다. 예를 들어 고용주가 제안에서 직원 이씨의 직위를 기술매니저로 선언하고 노동계약에서 이씨를 기술주관으로 규정한다면, 고용인과 이씨는 모두 기술주관의 직위에 따라 각자의 권리와 의무를 누리고 이행해야 한다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 기술관리명언)
셋: 제안 중의 내용은 노동계약에 나타나지 않는데 어느 것이 우선입니까?
이 경우 계약의 성립 시기에 따라 누가 더 효과적인지 결정하는 것이 아니라 노동계약이 체결된 후에도 약정이 여전히 유효한지 여부에 따라 달라진다. 고용주가 약정의 유효기간을 명확하게 약정하지 않고 민법의 보호를 받는 약정의 법적 효력이 있는 합의로서 노동계약이 체결된 후에도 유효하며 고용주와 근로자 모두에게 법적 효력이 있다.
반면 고용인이 노동계약을 체결할 때 서면으로 선언하는 경우, 이 제안은 노동계약이 체결된 날부터 자동으로 효력을 상실하거나 노동계약 내용을 기준으로 하는 경우 노동계약에 반영되지 않은 내용은 더 이상 법적 효력이 없어 노동계약 쌍방을 구속할 수 없다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약명언)
작업:
제안과 노동계약에서 노동계약의 효력을 두드러지게 해야 한다.
인적 자원 관리가 날로 완벽해지는 오늘날 offer 는 HR 들이 익히는 관리 텍스트가 되고 있습니다. 약정과 노동계약이 약속한 내용을 진지하게 통일하는 것 외에도 고용인 단위가 노동계약에서 약정의 유효기간을 명확히 하고 노동계약의 효력을 최대한 두드러지게 할 것을 건의합니다. 한편 양측이 체결한 합의는 권리와 의무를 분명히 했다. 한편, 고용인은 노동계약이 제안보다 늦을 때의 완충 시간을 이용해 고용요구와 복지대우를 쇄신해 복잡화를 피할 수 있다.
기준:
중화인민공화국의 계약법
제 16 조 제안이 수취인에게 도착할 때 효력이 발생한다. 데이터 메시지 형식으로 계약을 체결하고, 송달인이 특정 시스템에 데이터 메시지를 수신하도록 지정한 경우, 데이터 메시지가 특정 시스템에 들어가는 시간은 도착 시간으로 간주됩니다. 특정 시스템이 지정되지 않은 경우 데이터 메시지가 수신자의 시스템에 처음 입력된 시간은 도착 시간으로 간주됩니다.
제 25 조 약속이 발효되면 계약이 성립된다.
제 26 조 약속 통지는 제안자에게 도착할 때 효력을 발생한다.
제 44 조 법에 의거하여 성립된 계약은 자성할 때 효력이 발생한다.
록인적자원부에서 왔습니다.