현재 세계 어느 나라의 노사관계 갈등은 우리나라가 치열하지 않고 현실에서도 대량의 노동 논란이 발생하고 있다. 물론, 노동계약법은 고용인과 노동자 모두에게 큰 영향을 미쳤다. 고용인의 고용비용과 위법 비용이 눈에 띄게 증가했는데, 특히 고용과 임금, 관리자주권은 심각한 제한을 받았다. 사실, 고용주에게 노동 계약법은 고용주에게 치명적인 영향을 미치지 않습니다. 오늘날,' 노동계약법' 의 배경에서도 고용인 단위는 여전히 노동관계의 저울에서 유리한 지위를 차지할 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법) 물론, 이것은 고용주가 관리 이념을 바꾸는 전제하에 있다. 오늘은 주로 노동계약법의 6 가지 측면에 대해 이야기한다: 노동계약법의 적용 범위, 노동계약의 체결, 노동계약의 이행, 노동계약의 변경, 노동계약의 해지, 노동계약의 종결. 먼저' 노동계약법' 적용 주체인' 노동계약법' 제 2 조 제 2 조 규정, 국가기관, 사업단위, 사회단체, 그리고 노동관계를 맺은 근로자들이 노동계약을 체결, 이행, 변경, 해지 또는 해지하고, 본법에 따라 집행하는 것을 먼저 알아보자. 노동계약법 제 96 조의 규정에 따르면, 사업단위 직원들은 먼저 법률, 행정법규 또는 국무부의 사업단위에 관한 규정, 법률, 행정법규 또는 국무부가 규정하지 않은' 노동계약법' 의 관련 규정에 따라 집행해야 한다. 노동부법 [1995]309 호는 우리나라의 기업과 개인경제조직이 노동법에서 고용인이라고 부른다. 국가기관, 사업단위, 사회단체, 노동관계를 맺은 근로자는 노동법에 따라 집행된다. 이 규정에 따르면 국가기관, 사업단위, 사회단체는 고용인 단위로 간주해야 한다. 노동계약법의 규정과 대책 (1), 노동계약의 체결 1, 노동관계의 성립 (1), 노동관계를 야기하는 기본적인 법적 사실은 고용이지 노동계약의 체결이 아니다. 노동계약법' 은' 고용인 단위는 고용일로부터 근로자와 노동관계를 맺는다',' 노동관계 건립은 서면 노동계약을 체결해야 한다',' 고용인 단위와 노동자가 고용전에 노동계약을 맺는 것, 노동관계는 고용일로부터 건립된다' 고 규정하고 있다. 노동관계를 야기하는 기본적인 법적 사실은 노동계약 체결이 아니라 고용관계라는 것이다. (b) 고용 단위 통지 의무 이행' 노동계약법' 제 8 조에 따르면 고용 단위는 근로자의 업무 내용, 근무조건, 직장, 직업위험, 안전생산조건, 노동보수 및 근로자가 알아야 할 기타 의무를 사실대로 알려야 한다. 고용인은 노동계약서에 서명하기 전에 반드시 통보의무를 이행해야지, 노동계약서에 서명한 후에 통보의무를 이행해야 한다. 고용주가 의무를 알리는 형식은 구두일 수도 있고 서면으로 할 수도 있다. 그러나 실제로 관련 법적 위험을 피하기 위해 고용 단위는 서면으로 통지해야 하며, 근로자들에게 고용인 단위가 알 권리를 보장한다는 서면 확인을 요구해야 한다. (3) 전일제 고용을 요구하지 않는 한, 고용인과 근로자는 반드시 서면 노동계약을 체결해야 한다. 이것은 노동계약법이 사회법으로서 고용주에 대한 강제적인 규정이며, 고용인 단위는 위반해서는 안 된다. 고용주가 법에 따라 근로자와 서면 계약을 체결하지 않은 경우 두 가지 책임이 있다. 첫째, 고용인 단위가 고용일로부터 한 달 이내에 서면 노동계약을 체결하지 않았다고 규정하고 있지만, 고용일로부터 1 년 이내에 서면 노동계약을 맺은 사람은 그 기간 월급의 두 배를 근로자에게 지불해야 한다. 둘째, 고용인 단위가 고용일로부터 1 년 동안 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 것을 규정하고 있으며, 근로자에게 위법기간 1 년 미만의 2 배 월급 지급을 지급하는 것 외에 고용인 단위로 근로자와 고정기간 없는 노동계약을 맺는 것으로 간주된다. (4) 노동계약 필수조항' 노동계약법' 에 따르면 노동계약에는 고용인의 이름과 거주지, 법정 대표인 또는 주요 책임자, 근로자의 이름, 주소와 주민등록증 또는 기타 유효 신분증 번호, 노동계약 기간, 근무내용과 장소, 근무시간과 휴식, 노동보수, 사회보험 등의 필수 조항이 있어야 한다. 노동 계약에서 합의할 수 있는 사항은 수습 기간, 훈련, 비밀 유지, 보충 보험, 복지 대우 등이다. 고용주가 제공하는 노동 계약은 법정 필수 조항을 갖추지 않으며, 노동 행정부는 고용주에게 시정을 요구할 권리가 있다. 근로자에게 손해를 입히는 경우, 용인 단위는 배상 책임을 져야 한다. (5) 노동계약은 약속이 없거나 약속이 명확하지 않다. 우선 한 달 유예 기간 동안의 노동보상이 어떻게 결정되는가. 고용인 단위는 노동관계 수립일로부터 한 달 이내에 서면 계약을 체결한 경우, 서면 노동계약이 체결되지 않은 기간 동안 쌍방이 약속한 바가 있다. 그 약속에서 나온 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 약정이 명확하지 않고 단체 계약에서 약속한 기준에 따라 집행한다. 단체 계약이나 단체 계약서에 규정이 없는 경우, 고용 단위는 근로자에게 동등한 노동에 대해 동등한 보수를 지급해야 한다. 둘째, 노동 보수와 근로 조건에 대한 표준 약정이 명확하지 않다. 노동계약법' 제 18 조의 규정에 따르면 노동계약에서 노동보수와 노동조건에 대한 표준약정이 불분명하고 논란이 있는 경우 고용인과 근로자는 재협상할 수 있다. 협상이 이루어지지 않으면 단체 계약의 규정이 적용된다. 단체 규정이나 단체 규정이 없는 노동 보수를 규정하지 않는 경우, 동등한 노동에 대한 동등한 보수를 실시한다. 단체계약이나 단체계약이 없고 노동조건 등의 기준을 정하지 않은 것은 국가 관련 규정에 따라 집행된다. (2) 노동계약의 이행은 1 으로 노동계약 이행의 일반 원칙 (1) 과 완전 이행 원칙을 규정하고 있다. 그것은 노동계약 쌍방이 언제든지 노동계약서에 규정된 모든 의무를 이행해야 한다는 것을 의미한다. 노동계약법 제 29 조는 고용인 단위와 노동자가 노동계약에 따라 각자의 의무를 전면적으로 이행해야 한다고 규정하고 있다. (2) 합법성의 원칙. 그것은 노동계약 쌍방이 반드시 법률법규를 준수해야 하며, 노동계약을 이행하는 과정에서 위법행위를 해서는 안 된다는 것을 의미한다. "노동 계약법" 은 세 가지 측면을 강조한다. 첫째, 고용 단위는 노동 계약 및 국가 규정에 따라 제때에 노동 보수를 지급해야 한다고 규정하고 있다 (시간제 임금, 성과급, 상여금, 수당, 보조금, 근무 시간 연장에 대한 노동 보수, 특수한 상황에서 지급되는 임금 포함). 고용주가 체납하거나 노동 보수를 전액 지불하지 않는 경우 근로자는 법에 따라 현지 인민법원에 지급령을 신청할 수 있으며 인민법원은 법에 따라 지급령을 발급해야 한다. 둘째, 고용인 단위는 노동쿼터 기준을 엄격히 집행해야 하며, 야근을 강요해서는 안 된다 (우리나라의 근무시간과 휴식휴가제도-8 시간 근무제). 법정 공휴일, 연휴가, 직공 탐친휴가 등 휴가 제도; 초과 근무를 제한하다. 고용 단위의 생산 및 운영으로 인해 근무 시간을 연장해야 하는 경우 노동 조합과 협의하고 노동 조합의 동의를 받아야 하며, 초과 근무 시간은' 노동법' 의 제한 규정을 준수해야 하며, 초과 근무 (초과 근무 인원의 초과 근무 시간을 초과해서는 안 됨) 또는 위장 강제 초과 근무 (주로 불합리한 노동 쿼터 기준 제정, 제 4 조 규제의 규정과 함께 해결) 를 임의로 배정해서는 안 된다. 고용주가 초과근무를 배정하는 경우, 국가 관련 규정에 따라 근로자에게 초과근무 임금을 지급해야 한다 (표준 근무일, 휴무일, 법정 공휴일의 초과근무 지급 조건과 기준을 구분함). 셋째, 근로자는 고용인 단위 임원의 불법 지휘와 강령 모험 숙제를 거부할 권리가 있으며, 노동계약 위반으로 간주되지 않는다고 규정하고 있다. 고용인의 생명과 건강을 해치는 노동 조건에 대해 비판, 검거, 고소를 제기할 권리가 있다. 법에 따라 노동보수, 초과근무, 경제보상금을 지급하지 않고 노동행정부의 명령을 받아 기한 내에 지불하고 지급액의 50%- 100% 에 따라 배상금을 지급한다. 특수한 상황에서 노동 계약의 이행을 규정하다. 첫째, 고용주가 이름, 법정 대표자, 주요 책임자 또는 투자자를 변경하도록 요구하며 노동 계약 이행에 영향을 미치지 않습니다. 둘째, 고용인의 합병 또는 분립을 규정하고, 원노동계약은 계속 유효하며, 노동계약은 그 권리의무를 물려받은 고용인이 계속 이행한다. (3) 노동계약의 변경노동계약의 변경이란 노동계약 이행 과정에서 노동계약 당사자가 합의를 거쳐 노동계약 내용에 대한 변경을 말한다. 1, 노동계약 변경의 일반 원칙을 규정하고 있습니다. 노동계약법 제 35 조는 고용인 단위가 근로자와 협의하여 노동계약의 내용을 변경할 수 있다고 규정하고 있다. 즉, 합의 원칙은 노동 계약 변경의 일반 원칙이다. 2. 노동계약 변경의 형식을 규정합니다. "노동계약법" 제 35 조는 노동계약 변경은 반드시 서면 형식을 채택해야 한다고 규정하고 있다. 노동계약 개정 문건은 용인 단위와 노동자 쌍방이 각각 한 부씩 보유한다. 3. 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 달라졌다 (제 40 조 제 3 항). (4) 노동계약 해지권 1, 고용기관 해지권 (1), 근로자와 협상해제권 (2). 실수로 노동계약권을 해지한다는 것은 고용주가 근로자의 잘못으로 일방적으로 노동계약을 해지하는 것을 말한다. 고용주가 잘못 해임권을 행사할 때 근로자에게 경제적 보상을 지불할 필요도 없고, 30 일 전에 근로자에게 서면으로 통지할 필요도 없다. 고용인 단위는 잘못 해임권을 행사할 수 있다. 근로자는 수습기간 동안 채용 조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었다. 노동 규율이나 고용주의 규칙과 제도를 심각하게 위반하다. 심각한 실직, 부정행위, 고용주의 이익에 중대한 손해를 입히다. 법에 따라 형사책임을 추궁당하는 경우, 고용인 단위는 언제든지 근로자에게 노동계약 해지를 통지할 수 있다. 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 기관의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용인의 제의를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다. 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황 (즉, 근로자가 사기, 협박의 수단으로 또는 사람의 위험을 타고 진실에 어긋나는 상황에서 체결된 노동계약) 으로 노동계약이 무효가 되었다. (3) 무과실 해고권 무과실 해고란' 노동계약법' 제 44 조에 따르면 근로자의 무과실 원인과 객관적 상황으로 인해 노동계약을 이행할 수 없을 때 고용주가 근로자에게 미리 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지하는 것을 말한다. 무과실 해제에 비해 무과실 해제의 절차적 권리는 30 일 전에 직원에게 서면으로 통지하거나 한 달 동안 추가 임금을 지급해야 한다. 동시에, 고용인 단위는 반드시 법에 따라 근로자에게 경제적 보상금을 지불해야 한다. 노동법' 에 따르면, 고용인은 30 일 앞당겨 노동자에게 노동계약 해지를 서면으로 통지할 수 있다. ① 근로자가 병에 걸리거나 업무상 부상을 당하거나 의료기간이 만료된 후에는 원래 업무에 종사할 수 없고, 고용인이 배정한 다른 업무에 종사할 수 없다. (기업직원이 병에 걸리거나 업무상 부상 의료기간이 아닌 규정) (2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다. ③ 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 원노동계약이 이행되지 못하고 당사자 협상을 거쳐 노동계약 변경에 합의할 수 없다. (4)' 노동계약법' 이 고용인 단위 해제권에 대한 제한을 먼저' 노동계약법' 은 고용인 단위의 노동계약에 따른 해지권을 폐지했다. 고용인 기관이 노동해지권을 행사하는 것은 반드시 노동계약법에 규정된 법정상황에 부합해야 한다. 그렇지 않으면 위법으로 노동계약을 해지하는 것이다. 2. 근로자의 해권권 (1), 고용주와의 협상해권권 (2), 해권통지. 노동계약법 제 37 조는 근로자가 30 일 앞당겨 고용인에게 서면으로 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있다. 근로자는 수습기간 내에 3 일 앞당겨 고용인에게 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다. (3) 특수해지권' 노동계약법' 제 38 조는 근로자의 특수해지권을 규정하고 있다. 특별해지권은 노동자가 언제든지 노동계약을 해지할 수 있다는 것을 의미하며,' 노동계약법' 제 37 조에 규정된 기한에 의해 제한되지 않는다. 고용인 단위는 다음과 같은 경우 중 하나를 가지고 있으며, 근로자는 노동계약에 따라 노동보호나 노동조건을 제공하지 않는 특별해지권을 행사할 수 있다. 제 시간에 노동 보수를 전액 지불하지 않았습니다. 법에 따라 근로자에게 사회 보험료를 납부하지 않았다. 고용 단위의 규칙과 제도가 법률 법규를 위반하여 근로자의 합법적 권익을 훼손하는 것이다. 본법 제 26 조 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다. 고용주는 폭력, 위협, 또는 개인의 자유를 불법적으로 제한하는 수단으로 노동자들에게 노동을 강요하거나, 고용주가 불법으로 지휘하고, 모험작업을 강요하여 근로자의 인신안전을 위태롭게 한다. 법률 법규는 근로자가 노동계약을 해지할 수 있는 기타 상황을 규정하고 있다. (e) 노동 계약 해지 1. 노동 계약법은 노동 계약의 법적 해지를 증가시켰다. 즉, 노동 계약 종료의 법적 상황은 다음과 같습니다: (1) 근로자는 법에 따라 기본 연금 보험 대우를 받기 시작합니다. (2) 근로자가 사망하거나 인민법원에 의해 사망을 선언하거나 실종을 선언한 경우 (3) 고용 단위는 법에 따라 파산을 선언했다. (4) 고용인의 영업면허가 취소되거나, 폐쇄, 철회 또는 고용주가 앞당겨 해산하기로 결정한 경우 (e) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황. 2.' 노동계약법' 은 노동계약 해지에 대한 제한을 증가시켰다. 노동계약법' 시행 전 근로자의 권익을 보장하기 위해 국가는 다음과 같은 경우 노동계약 기간이 만료되더라도 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 없다고 규정하고 있다. ① 노동조합법은 기층노조 전임 의장, 부주석, 위원의 노동계약 기간이 임직일로부터 자동으로 연장되고, 연장기간은 재직 기간과 맞먹는다. 전임 의장, 부주석 또는 위원 임기가 임기보다 짧으며, 노동 계약 기간은 자동으로 임기 만료까지 연장된다. 단, 개인 재직 기간 중 심각한 과실이나 법정 퇴직 연령에 도달한 경우는 예외다. (2) 노동부' 중화인민공화국 노동법 시행에 관한 몇 가지 문제에 대한 의견' (노동부 발발 [1995]309 호) 은 노동법 제 25 조에 규정된 경우를 제외하고는 (즉, 시용 기간 동안 비준된 것으로 판명됐다. 노동 규율이나 고용주의 규칙과 제도를 심각하게 위반하다. 심각한 실직, 부정행위, 고용주의 이익에 중대한 손해를 입히다. 근로자는 법에 따라 형사책임을 추궁받고 있으며, 의료기, 임신, 산기, 수유기 내에서는 노동계약 기간이 만료되고, 고용인은 노동계약을 해지할 수 없다. 노동 계약 기간은 자동으로 의료기, 임신, 산기, 수유기 만까지 계속된다. (3) "산업재해 보험 조례" 에 따르면 근로자는 본 부서에서 직업병을 앓고 있거나, 업무 부상으로 인해 노동능력을 상실한 것으로 확인되거나, 대부분 노동능력을 상실하고, 근로자가 노동계약을 해지할 것을 제안하지 않은 경우, 고용인은 노동계약을 해지할 수 없다. (4)' 직업병 예방법' 은 고용인 단위가 이직 전 직업건강검사를 하지 않은 근로자와 노동계약을 해지해서는 안 된다고 규정하고 있다. 직업병으로 의심되는 환자는 진단이나 의학 관찰 기간 동안 그와 맺은 노동 계약을 해지해서는 안 된다.