안녕하세요. 각지의 노동법 규정이 다르기 때문에 선전의 규정에 따르면 고용인 단위는 고용일로부터 1 개월 이상 근로자와 노동계약을 체결하지 않은 경우, 고용일로부터 한 달 만인 다음날부터 쌍방이 노동계약을 체결하기 전날까지 고용인 단위는 두 배의 임금을 지급해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법) 그러나 고용주가 노동계약을 체결하지 않은 이유는 전적으로 노동자에 있고, 고용주가 잘못이 없으면 두 배의 임금을 지불하지 않아도 된다는 충분한 증거가 있다.
노동계약 기간이 만료된 후에도 근로자는 고용인 단위에서 계속 근무하고, 노동계약 기간이 만료된 후 고용인 단위가 한 달 이상 1 년 미만 동안 근로자와 노동계약을 체결하지 않은 사람은 전액처리를 참고한다. (윌리엄 셰익스피어, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약)
따라서 노동계약이 1 년이 채 안 되면, 고정기한 없는 계약 체결을 주장할 수 있다.
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노동 계약법 FAQ
(1) q: 근로자가 새 직장에 도착한 후 언제 노동계약을 시작하나요? 직원 샤오리가 새 회사에서 일한 지 거의 두 달이 되었지만, 회사는 샤오리가 아직 시용 기간을 하고 있다는 이유로 그와 노동계약을 체결하지 않았다.
답:' 노동계약법' 관련 규정에 따르면 고용인 단위는 고용일로부터 근로자와 노동관계를 맺어야 한다. 이때 고용 단위는 노동자와 서면 노동 계약을 체결해야 한다. 동시에 계약을 체결하지 않은 사람은 고용일로부터 한 달 이내에 체결해야 한다. 따라서 회사가 아직 시용기라는 이유로 노동계약 체결을 거부하는 것은 잘못된 것이다. 작은 요구는 회사가 그와 노동 계약을 맺도록 요구한다.
(2) q: 회사에서 근무함 10 년 고정기간 없는 계약을 체결할 수 있습니까? 왕씨는 한 회사에서 일한 지 거의 20 년이 되었다. 최근 회사는 각 직원에게 새로운 노동계약을 체결하라고 요구하고, 계약에서 근무기한을 계약한 날부터 계산하기로 합의했다. 왕씨가 알고 싶은 것은, 회사가 이렇게 하는 것이 합리적입니까?
A: 회사의 관행은 비합리적입니다. 노동계약법' 규정에 따르면, 직원들이 회사에서 10 년 연속 근무하고 있으며, 고정기한이 없는 계약 체결을 요구할 권리가 있으며, 회사는 거절할 수 없다. 본 사건에서 회사는 직원들에게 새로운 노동계약을 체결하도록 요구하여 근로자의 이 권리를 위장하여 박탈하였다. 이에 따라 왕근은 새로운 노동계약 체결을 거부하고 필요한 경우 노동감찰부에 불만을 제기했다.
(3) q: 노동 분쟁 사건의 관할 법원을 어떻게 결정합니까? 장 여사는 샤먼의 한 회사의 업무 매니저이다. 회사에서 몇 년을 근무하다가 재작년에 외지 지사로 파견되어 인사 서류도 외지 회사로 옮겼다. 지금 회사는 그녀가 잘하지 못해서 그녀를 해고했다. 장 여사는 손해배상을 요구하기 위해 회사를 고소하고 싶지만 어느 법원에 기소해야 할지 모르겠다. 샤먼은 장 씨가 현재 일하고 있는 지방법원이다.
답: 관련 법률규정에 따르면 노동중재는 인민법원이 노동쟁의사건을 접수하기 위한 전제조건이다. 노동 중재 후에야 장찬 여사는 법원에 소송을 제기했다. 노동 분쟁 사건은 고용인의 소재지 또는 노동계약 이행지의 기층인민법원이 관할한다. 노동계약 이행지가 불분명하여 고용인 단위가 소재한 기층인민법원의 관할을 받는다. 본 사건에서 장 여사의 인사 파일은 이미 외지 지사로 옮겨졌지만 샤먼 본사와의 계약이기 때문에 장 여사는 샤먼 법원에 기소해야 한다.
(4) 질문:' 불혼불임' 의 약속은 계약 기간 동안 유효합니까? 임 여사는 대학을 졸업한 후 한 회사에 채용되었다. 회사는 그녀에게 계약 기간 동안 출산할 수 없는 협의를 포함한 5 년 노동계약서에 서명할 것을 요구했다. 그렇지 않으면 회사는 노동계약을 해지할 권리가 있다. 당시 임 여사는 구직에 급급했다. 그녀는 만족스럽지 않았지만 계약서에 서명했다. 나중에 그녀는 계약 기간 동안 임신을 해서 아이를 가질 예정이다. 회사는 그녀가 노동계약을 위반했기 때문에 그녀를 해고했다.
A: 회사의 관행은 분명히 잘못되었습니다. 생식권은 헌법권리이고, 생식권의 보호는 법률에 의해 명확하게 규정되어 있다. 노동계약법' 도 법률 위반은 무효라고 규정하고 있다. 회사가 임 여사의 5 년 자녀 출산을 제한하는 행위는' 결혼법' 규정을 위반하여 무효이며 계약 쌍방에 구속력이 없다. 따라서 회사는 본 협의를 위반했다는 이유로 임 여사를 해고할 수 없다.
(5) q: 회사는 초과 근무 대신 보충 휴업을 사용할 수 있습니까? 왕군은 샤먼 공장에서 일한다. 회사는 최근 주문이 많기 때문에 국경절 기간 동안 왕군이 야근을 하도록 안배하고, 사후에 그가 휴무를 보충하도록 안배하였다. 회사가 이렇게 하는 것이 합리적입니까? 왕군은 초과근무 수당을 받을 수 있습니까?
답:' 노동법' 에 따르면 휴일에 근로자 일을 배정하고 휴직을 배정할 수 없는 사람은 임금보다 200% 이상 임금을 지급한다. 기업들이 근로자의 휴일을 계획할 때 먼저 보휴를 마련할 수 있다는 것을 알 수 있다. 그렇다면 국경일은 국가 법정 휴일이지, 일반 휴일이 아니다. 용인 기관은 반드시 법에 따라 직원 휴가를 안배해야지, 보충 휴가를 안배해서는 안 된다. 회사는 반드시 일임금 기수의 300% 에 따라 초과근무 임금을 지급해야 한다.
(6) q: 아내가 퇴근길에 교통사고 (자동차, 정상 출퇴근 경로) 가 발생하면 상대방은 전적으로 책임을 진다. 그녀가 퇴원한 후 상대방은 교통경찰 부서를 통해 강제 보험 범위 내 의료비, 오공비, 간호비를 배상했지만 공장에는 다음과 같은 문제가 있었다.
1. 그녀의 상황은 산업재해라고 할 수 있습니까?
2. 두 달간의 휴식 기간 동안 공장은 그녀의 임금과 모든 복지를 지급하지 않았다. 우리는 요구할 권리가 있습니까?
3. 산업재해가 발생하면 어떤 권익과 혜택을 누려야 합니까?
4. 산업재해 청구는 교통사고 청구와 비교할 수 있습니까?
대답: 1. 출퇴근에서 발생한 자동차 교통사고는 산업재해에 속한다.
2. 산업재해로 인정된 사람은 유급 휴업 대우를 지급해야 한다.
3. 산업재해는 휴업수당, 의료비, 입원비 등의 대우를 받을 수 있다. 등급이 있으면 장애 보조금 등이 있다.
4. 일반적으로 산업재해와 교통사고 보상은 두 가지 법적 개념이다. 중복비용이 없는 한 따로 보상해야 한다.
(7) q: 경제적 보상금은 얼마나 많은 임금을 기준으로 해야 합니까? 모 회사는 객관적 상황이 크게 바뀌면서 일부 직원과 계약을 해지했고, 직원 이인 경제보상금 계산 문제와 단위 논란으로 노동쟁의중재위원회에 노동중재를 신청했다. 회사가 이씨에게 지불한 월급은 1900 원/월입니다. 리의 임금은 기본임금 1.300 원+초과근무 임금 300 원+직급수당 200 원+주택수당 1.000 원+수당 1.000 원으로 구성된다. 회사는 매달 월급을 낼 때 급식비 1 ,000 원을 공제하고, 매달 실제로 1 ,900 원을 지급한다. 이씨는 2000 원의 기준에 따라 배상을 계산하라고 요구했고, 회사는 1300 원의 기준에 따라 배상을 계산하라고 요구하기 시작했다. 이후 회사는 양보하고 1900 원의 기수에 따라서만 계산하기로 동의했다.
A: 임금은 시간급, 성과급, 상여금, 수당과 보조금, 초과근무 임금 및 특수한 상황에서 지급되는 임금을 포함한 총량의 개념이다. 경제적 보상금을 계산할 때는 근로자에게 지급해야 할 임금을 기준으로 계산해야 한다. 본 사건에서 회사는 리의 기본임금 1300 원을 기준으로 경제보상금을 계산하라고 요구한 것은 법률 규정에 부합되지 않는다. 마찬가지로 1.900 원을 기준으로 하는 것도 잘못된 것이다. 이 씨의 실제 월급은 1900 원이지만 이는 회사에서 급식비를 공제한 후의 임금이지 이 씨가 받아야 할 임금이 아니라 2000 원을 경제보상금의 계산 기준으로 삼아야 한다.
(8) q: 수습 기간 동안 근로자들에게 최저 임금이 있습니까?
답:' 노동계약법' 은 시용기급을 처음으로 규정하고 있다. 근로자의 시용기급은 본 단위와 같은 직위 최저임금이나 노동계약의 약속임금의 80% 보다 낮아서는 안 되고, 고용인 단위의 소재지 최저임금보다 낮아서는 안 된다.
(9) q: 단위는 1 년의 노동 계약만 체결한다. 수습기간 3 개월이면 되나요?
대답: 이것은 잘못된 것입니다. 만약 기관이 1 년의 노동 계약만 체결한다면 수습기간은 두 달을 초과할 수 없다.
노동계약법' 제 19 조에 따르면 수습 기간은 노동계약 기한에 따라 다르다. 노동계약 기간은 3 개월 이상 1 년 미만이고 수습기간은 1 개월을 초과할 수 없다. 노동 계약 기간은 1 년 이상 3 년 미만이며 수습 기간은 2 개월을 초과할 수 없습니다. 3 년 이상 고정기한이나 고정기한이 없는 노동계약의 시용 기간은 6 개월을 초과할 수 없다. 노동계약법' 도 같은 고용인 단위, 같은 근로자는 시용 기간을 하나만 약속할 수 있다고 규정하고 있다. 그리고 일정 업무 임무를 완수하는 것을 기한으로 하는 노동계약 중, 또는 노동계약 기한이 3 개월 미만인 경우 시용 기간을 약속할 수 없습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 일명언)
(10) q: 수습 기간 동안 단위는 직원들에게 사회보험을 납부해야 합니까?
A: 단위는 수습 기간 동안 근로자가 사회보험을 납부해야 한다. "노동계약법" 규정에 따르면 시용 기간은 노동계약 기한에 포함되어 있다. 수습기간은 노동계약의 범주에 속하기 때문에 직원들은 각종 사회보험, 즉 연금보험, 산업재해보험, 의료보험 등을 받을 권리가 있다. 수습기간 내에 기관이 사회보험을 납부하지 않은 경우, 정식으로 노동계약을 체결한 후 직원을 위해 보상할 수 있다.
(1 1) q: 회사는' 마지막 퇴출' 을 법적으로 규정하고 있습니까?
A: 여기에는 일반적으로 두 가지 상황이 있습니다: 첫째, 노동 계약에서 양 당사자가 합의한 바와 같이, 단위는' 마지막 탈락' 을 통해 직원을 해고할 수 있고,' 마지막 탈락' 이 발생할 경우 계약 관계는 약속대로 종료됩니다. 문제 없습니다. 둘째, 양측은 노동계약에서 이 조항을 약속하지 않았다. 부서가' 마지막 탈락' 이라는 이유로 일방적으로 계약 관계를 해지하는 것은 불법이다.
"노동계약법" 규정에 따르면 근로자가 자격이 없기 때문에, 단위는 먼저 훈련을 주거나 직위를 조정해야 하기 때문이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법) 근로자는 여전히 감당할 수 없다. 단위는 노동계약을 해지하고 경제적 보상을 줄 수 있다. 이 규정은 직원들에게 훈련과 업무 조정 과정을 제공한다.
(12) q: 근로자가 강제로' 방학' 을 받고 임금을 지급하지 않으면 사직할 수 있습니까?
답:' 노동계약법' 제 38 조에 따르면 직장이 노동계약에 따라 노동보호나 노동조건을 제공하지 않으면 근로자는 노동계약을 해지할 수 있다. 직장이 근로자의 근무 환경과 근무 조건이 열악하고 숨겨진 위험이나 허점이 있다면 근로자의 안전에 위협이 될 수 있다. 또는 근로자의 근무환경이 노동계약의 내용과 일치하지 않을 경우, 근로자는 이를 이유로 노동계약 해지를 제안할 수 있다. 고용주가 임의로 강제 직원' 방학' 이나' 휴업' 을 강요하는 것은 의심할 여지 없이 근로자의 근무권을 박탈하고, 이에 의존하는 기본 조건을 잃게 하기 때문에 근무조건을 제공하지 않는 것으로 인정될 수 있다.
(13) q: 회사가 노동법규를 위반한 직원을 해고할 수 있습니까? 샤오리는 5 개월 전에 외국 기업에 지원했는데, 프런트에서 전화를 받고 방문객을 접대하는 것이 임무였다. 샤오리는 늘 프런트에서 무료 잡지를 받는다. 어느 날 아침, 샤오리는 잡지 한 권을 훑어보다가 사장에게 보였다. 사장은 근무 시간에 잡지를 보는 것이 회사의 규칙과 제도를 위반했다고 그녀를 비판했다. 1 개월 후 회사는 샤오리의 출근 시간에 잡지를 본다는 이유로 샤오리와의 노동계약을 해지했다. 회사가 이렇게 하는 것이 맞습니까?
답:' 노동계약법' 규정에 따르면 근로자가 노동규율이나 고용단위 규칙과 제도를 심각하게 위반한 경우에만 고용인이 노동계약을 해지할 수 있다. 생활상식으로 볼 때,' 출근시간에 책을 읽다' 는 것은 심각한 규율을 위반한 것이 아니어야 한다. 이 경우, 회사가 규정제도에서 근무시간에 책을 읽는 것이 심각한 규율에 속한다고 명확하게 규정하지 않는 한, 회사는 이를 이유로 노동계약을 해지할 수 없다.
(14) q: 고정기한이 없는 노동계약을 해지할 수 있습니까?
답: 일부 근로자들은' 고정기한 노동계약' 을 체결하는 것은' 금고' 에 들어가는 것과 같다고 생각하는데, 단위는 어떤 이유로도 노동계약을 해지할 수 없고, 은퇴할 때까지 안심할 수 있다. 이것은 잘못된 생각이다. 노동계약법' 규정에 따르면 고용인의 규칙과 제도를 심각하게 위반하면 고용인이 노동계약을 해지할 수 있는데, 이는 물론 고정기한이 없는 노동계약을 포함한다. 이에 따라' 고정기한 노동계약' 을 체결한 직원도 단위의 규칙과 제도를 준수해야 한다. 일단 기관의 규칙과 제도를 심각하게 위반하면, 고용인 단위도 고정기한 없는 노동계약을 해지할 것이다.
(15) q: 근로자는 어떤 상황에서 위약 책임을 져야 합니까?
답:' 노동계약법' 규정에 따르면 고용인 단위와 근로자의 노동계약협정에서 위약금의 약속조건을 엄격하게 제한하고, 규정단위는' 훈련 서비스 기간' 과' 경쟁업 제한' 두 가지 상황에서만 위약금을 설정할 수 있다. 즉, 직원이 합의된 교육 서비스 만료 전에 퇴직하거나 기밀 유지 계약이나 경쟁 제한 계약을 위반하지 않는 한, 직원은 기관에 위약금을 지불할 필요가 없습니다. 그러나 근로자가 고의적이거나 중대한 과실로 고용인에게 손해를 입힌 것은 여전히 배상해야 한다.
(16) q: 초과근무 수당은 연말에 결제할 수 있습니까?
답:' 임금 지급 잠행 규정' 에 따르면 임금은 반드시 고용인 단위와 근로자가 약속한 날짜에 지급해야 한다. 임금은 한 달에 한 번 이상 지급하고, 주, 일, 시간급제를 시행하는 사람은 주, 일, 시간별로 임금을 지급할 수 있다. 그래서 연말에 초과근무 임금을 결산하는 것은 불법이다.
(17) q: 초과근무 수당은 직원 최저임금에 부과할 수 있습니까?
A: 노동사회보장부가 반포한' 최저임금 규정' 은 "근로자가 정상 노동을 제공하는 경우 고용인 단위는 근로자에게 지급해야 하며, 다음 항목을 공제한 후에는 현지 최저임금 기준보다 낮아서는 안 된다. (1) 근무시간 연장 임금; 이에 따라 초과근무 임금 (즉, 초과근무 임금) 은 최저임금의 일부가 될 수 없고, 초과근무 임금은 근로자의 최저임금에 포함될 수 없다.
(18) q: 단위와 직원은 "성과가 좋지 않으면 계약을 해지한다" 고 약속했다. 이 계약은 유효합니까?
답:' 노동계약법' 규정에 따르면 노동계약은 법률에 규정된 조건하에서만 해지할 수 있고 노동계약의 해지 조건은 쌍방이 자유롭게 합의할 수 없다. 따라서 단위와 직원이' 성과가 좋지 않으면 계약을 해지한다' 는 약속은 무효다.
(19) q: 노동법은' 직원이 한 번 지각하면 100 원' 을 규정할 수 있습니까? 한 회사는 내부 규율을 바로잡기 위해 새로운 출석제도를 제정하고 발표해 직원들이 오전 8 시에 출근하고 밤 1, 직원들이 지각할 때마다 100 원을 공제하도록 규정하고 있다. 린은 병든 어머니를 돌봐야 했기 때문에 네 번 늦었고 월급 1000 원입니다. 지각한 탓에, 이번 달에는 월급 200 원만 받았다. 회사가 맞습니까?
A: 회사의 이 규정은 불합리하다. 우선, 규제는 회사가 직원과 협의하지 않은 상황에서 주문을 하는 데 있어 절차상 문제가 있다. 또한' 한 번 끌 때마다 벌금 100 원' 의 규정도 불법이다. 임금 지급 잠행 규정에 따르면 기업의 징계 직원에 대한 벌금은 임금의 20% 를 초과해서는 안 된다. 본 사건에서 회사는 임지각으로 800 위안의 벌금을 공제하여 법률 규정을 명백히 위반하여 무효가 되었다.
(20) 질문: 회사는 사원의 체납된 임금을 어떻게 보상해야 합니까? 이씨는 2008 년 6 월부터 2008 년 10 월까지 모 회사에서 근무하며 노동계약을 한 적이 없다. 회사는 수시로 제때에 임금을 지급하지 않는다. 5 월 1 1 일, 리는 3 개월의 임금을 받고 사직하여 빚진 임금을 요구했다.
답: 회사가 제때에 노동 보수를 전액 지급하지 않는 것은 위약 행위이다. 이 경우 회사는 4 월 1) 원래 임금 (4 월 1 부터 5 월 1 1 까지 40 일 임금) 의 4 가지 보상을 받고 있습니다. 2) 이중임금 (회사는 이씨와 노동계약을 체결하지 않고 이중임금을 지급해야 함) 3) 초과근무 수당 (법정 공휴일에 이 일을 배정하고 호텔은 임금의 300% 를 지급해야 함) 4) 경제보상 (규정에 따라 회사가 임금을 체납하는 경우 임금의 25% 를 보상으로 지급해야 함).
(2 1) q: 여직원이 임신 후 노동계약을 갱신할 수 있다는 것을 알고 있습니까? 이 씨는 모 기업에서 5 년간 근무했고 양측이 체결한 노동계약은 2008 년 2 월 20 일 만료됐다. 모 기업과 리가 노동계약을 해지하다. 3 월 5 일, 이 씨는 몸이 불편하다고 느끼고 병원에 가서 몸을 검사했다. 그는 자신이 임신한 지 한 달이 넘었다. 이 씨는 계약 기간 중 임신으로 노동계약을 해지할 수 없다는 이유로 국가 관련 규정에 따라 노동계약을 갱신하도록 요청했다. 그러나 부서는 이미 이씨와 노동계약을 해지한 것으로 보고, 임신은 계약을 해지한 후에야 발견되었으며, 단위와 무관하다. 이 씨는 여직원이 임신 기간 계약을 해지할 수 없다는 이유로 노동중재위원회에 노동계약 재계약을 신청했다.
답: 본 사건에서 이씨는 계약을 해지할 때 자신이 임신한 것을 발견하지 못했지만, 사후에 임신 시간이 계약 기간 내에 있다는 충분한 증거가 있는 한, 부서가 노동계약을 갱신하는 것에 동의하지 않는 것은 법률 규정에 부합되지 않는다. 겉으로 보면 단위와 리의 노동계약은 종결되었지만, 현재 이 임신은 단위와 무관하다. 노동계약법 제 42 조에 따르면 여직원이 임신, 출산, 수유를 하는 경우 단위는 계약을 해지할 수 없다. 따라서 단위는 노동계약이 이미 해지되었다는 이유로 노동계약 이행을 거부할 수 없다. 이에 따라 이찬은 직장에 노동계약 이행을 재개하고 임신, 산기, 수유기까지 연장할 것을 요구했다.
(22) q: 회사는 수습 기간 임금을 자유롭게 약속할 수 있습니까? 조씨는 한 회사에 출근했고, 회사는 그와 노동계약을 체결했다. 수습기간 3 개월, 월급 1000 원입니다. 시용 기간이 통과되어 월급이 2000 위안으로 사회보험료를 납부하다.
답: 실생활에서는 많은 고용주가 시용 기간을 남용하고 근로자와 시용 계약을 체결할 뿐 근로자에게 보험을 제공하지는 않습니다. 노동계약법' 규정에 따르면 수습기간 임금은 마음대로 합의할 수 없고, 근로자의 수습기간 임금은 본 단위와 같은 직위 최저임금이나 노동계약의 계약임금의 80% 보다 낮아서는 안 되며, 고용인 단위의 소재지 최저임금 기준보다 낮아서는 안 된다. 동시에, 단위는 수습기간 직원을 위해 사회보험을 처리하고 사회보험료를 납부해야 한다.
(23) q: 직장이 사회보증을 납부하지 않았는데 노동자가 사직할 수 있습니까?
A: 고용주와 근로자는 법에 따라 사회 보험에 가입해야합니다. 회사가 근로자에게 사회보험료를 내지 않으면 근로자의 이익을 침해한다. 일단 이런 상황이 발생하면 근로자는 자발적으로 노동계약을 해지할 수 있다.
(24) q: 계약이 만료되고 단위가 갱신되지 않습니다. 경제적 보상금을 지불해야 합니까?
답:' 노동계약법' 은 고정기한 노동계약이 만료되면 고용인이 더 이상 근로자와 계약을 갱신하지 않아 노동계약이 해지되는 경우 고용인은 근로자에게 경제적 보상을 지급해야 한다고 규정하고 있다. 물론, 고용주가 노동계약이 약속한 조건을 유지하거나 높여 노동계약을 재계약한다면 근로자는 동의하지 않는다. 상술한 규정은 노동계약이 만료된 후, 기관이 재계약하지 않는 한, 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 한다는 것을 설명한다. 이것은' 노동계약법' 의 새로운 돌파구로, 고용인이 노동계약 해지를 진지하게 고려하고, 고용인이 경제수단으로 근로자와 장기 또는 고정기한 노동계약을 체결하도록 유도하고, 장기적이고 안정적인 노동관계 구축을 장려할 수 있도록 하는 것이다.
(25) 질문: 고용인이 근로자와 사회보험을 내지 않기로 약속할 수 있습니까? 후는 2007 년 6 월 5438+065438+ 10 월 2 일부터 모 회사에 입사해 보안을 맡고 있다. 2007 년 2 월 27 일, 65438 후는 개인적인 이유로 일시적으로 사회보험을 납부하지 않고, 회사가 지급해야 할 사회보험료를 현금으로 보조해 줄 것을 요구하며, 회사는 동의했다. 회사가 약속대로 이행하지 않은 후, 후 () 와 회사는 사회보험료를 납부하지 않았다는 이유로 노동계약을 해지하고 중재를 제기했다.
답:' 노동법' 제 72 조는 "고용인 단위와 근로자는 반드시 법에 따라 사회보험에 참가하여 사회보험료를 납부해야 한다" 고 규정하고 있다. 이는 사회보험료 납부 의무가 법정의 강제의무이며 어느 쪽도 합의를 통해 면제될 수 없다는 것을 보여준다. 본 안건에서 후 () 가 회사에 사회보험료를 납부하지 않겠다는 약속은 무효이다. 회사가 후 () 의 사회보험료를 현금 형태로 보조했지만 후 () 를 위해 사회보험을 처리하지 않은 것도 잘못이다. 회사는 사회보험 납부 의무를 면제할 수 없다. 후 씨는 이에 따라 노동계약 해지를 제기할 수 있으며, 회사는 후 씨의 상응하는 배상금을 지급해야 한다.
(23) q: 초과 근무 수당의 기준은 얼마입니까?
답: 규정에 따르면 초과근무 임금은 재직 근로자의 임금 총액에 따라 계산해야 한다. 일부 단위가 근로자의 기본급으로만 초과근무 임금을 계산하는 것은 옳지 않다. 임금 총액에는 기본임금, 상여금, 수당, 보조금 등이 포함된다.
(24) 질문: 단위규제가 근로자의 권익을 손상시켰는데, 근로자가 사직할 수 있습니까?
답:' 노동계약법' 규정에 따르면 고용주가 노동보수, 근무시간, 휴식휴가, 노동안전위생, 보험복지, 직공 훈련, 노동규율, 노동정액관리 등 근로자의 직접적인 이익과 직결되는 규제나 중대 사항을 제정, 수정 또는 결정할 때는 노조나 직원 대표와 동등하게 협의해야 한다. 또한 기관의 규칙과 중대 문제는 모두 직원에게 선전하고 알려야 한다. 따라서 고용주의 규칙과 제도가 법률과 법규의 규정을 위반하여 근로자의 권익을 손상시킬 때 근로자는 노동계약을 해지할 수 있다.
(26) 질문: 고객이 상품 대금을 체납했기 때문에 업무원 임금을 공제하는 것이 합법적입니까?
답:' 노동법' 제 50 조는 임금은 화폐 형식으로 매월 근로자 본인에게 지급해야 한다고 규정하고 있다. 근로자의 임금을 공제하거나 이유 없이 체납해서는 안 된다. 고객이 상품 대금을 체납하는 것은 정상적인 경제 현상이므로, 회사는 상품 대금이 회수되지 않았기 때문에 근로자들에게 책임을 맡길 것을 요구할 수 없다. 회사가 임금 지급을 거부하면 법적 규정에 따라 경제적 보상금을 지급해야 한다.
(27) 질문: 기업이 경영을 도급한 후에도 원래의 노동계약은 여전히 유효합니까?
A: 기업 청부 경영은 경영 방식을 바꾸었을 뿐, 새로운 기업을 창설하지도 않았고, 기업을 끝내지 않았다. 경영 전 직원과 기업이 체결한 노동계약은 여전히 유효하다. 계약 관리는 원래 노동 계약에 영향을 미치지 않는다.
(28) q: 의료 만료 후 노동관계를 해지하려면 어떤 조건이 충족되어야 합니까?
A: 회사가 노동관계를 해지하려면 먼저 노동능력평가기관을 통해 근로자가 원래 업무나 고용인이 배정한 일에 종사할 수 없다는 것을 확인해야 한다. 둘째, 회사는 30 일 전에 직원에게 통지해야 한다. 노사 관계 해지 후 근로자에게 경제적 보상금 지급 외에 의료보조비도 지급해야 한다.
(29) q: 보험 대리점 계약은 노동 계약입니까? 왕은 한 보험회사와 보험대리 계약을 체결하여 업무원이 회사의 규칙과 제도를 준수하고, 제때에 서명하고, 회사의 교육과 관리를 받아야 한다고 약속했다. 2007 년에 회사는 왕이 자주 결근을 한다는 이유로 왕과의 보험 대행 관계를 종결하기로 결정했다. 왕은 이 회사를 법원에 고소해 현지 최저 기준에 따라 영업사원 재직 기간 동안의 노동 보수를 지급하라고 요구했다.
A: 보험 대리인과 보험 회사 간의 관계는 일종의 민사 위탁 법률 관계로, 고용인과 근로자 간의 노동 관계와 뚜렷한 차이가 있다. 보험대리인은 보험회사에서 노동법 조정의 근로자 신분을 가지고 있지 않다. 보험회사는 대리계약에서 업무원이 회사 제도를 준수해야 한다고 규정하고 있는데, 목적은 업무원의 자질을 제고하고 보험 업무 발전을 촉진하는 것이다. 보험업무원이 보험회사와 노동관계를 맺었다고 단정할 수 없다.
(30) 자격이 없는 개인도급공사와 고용된 직원 사이에 노동관계가 있습니까? 한 건설사가 청부한 모 청사 수력 부분을 시공자격이 없는 이 씨에게 하청하고 이 씨가 노동자 조 씨 등을 고용하여 시공했다. 이 씨는 공사 중 사고가 난 뒤 일부 의료비를 지불했다. 조씨는 건설회사에 산업재해에 대한 보상을 요구하며 거절당했다.
A: 우선, 이 건설회사와 이와의 계약은 무효입니다. 이는 시공자격이 없어 법률 규정을 위반했기 때문입니다. 이 청부 공사는 본질적으로 건설사 내부 분업에 속하며 건설회사와 내부 관리 관계가 있다. 이 씨가 조 씨를 채용하는 것은 건설회사를 대표하는 직무행위로 여겨야 하고, 조 씨는 건설회사에서 채용한 직원으로 여겨야 한다.
(3 1) q: 인턴 기간 동안 공사부상으로 근무대우를 받습니까? 안은 아마 기술학교에서 배웠을 것이다. 5438 년 6 월 +2008 년 10 월, 학교 마련에 따라 모 공장에서 인턴십을 했습니다. 연의 인턴십에 따르면 공장은 그가 독립적으로 공작기를 조작하여 생산을 하고 인턴 임금을 지급하도록 안배했다. Hou Yan 이 공작 기계를 조작하는 동안 불행히도 사고가 발생했습니다.
A: 우리나라의' 공공공학보험조례' 에는 각종 기업 근로자와 자영업자의 종업원이 포함되어 있다. 근로자가 고용주와 계약을 맺든 안 하든, 고용형식, 고용기한 길이, 근로자 신분에 상관없이 산업재해 대우를 받는다. 이 경우, 얀 씨는 아직 인턴쉽 기간에 있지만 원고의 인턴십에 따르면 공장은 공작 기계를 독립적으로 조작하고 임금을 지불하도록 허용했습니다. 이는 양측이 사실상 노사 관계를 형성했음을 보여주기에 충분합니다. 업무 관련 상해 대우를 엄격히 누려야 한다.
(32) q: 고용주의 규칙과 규정을 위반하여 피해를 입은 경우 산업재해로 인정될 수 있습니까?
답: 근로자가 직장과 직장에서 피해를 입은 경우 관련 법령에 따라 산업재해로 인정되어야 합니다. 근로자가 노동규칙과 제도를 위반하는 것은 일반적인 규율 위반이며, 산업재해 인정에 영향을 미치지 않는다.
(33) 질문: 제 3 자가 보상을 한 후 근로자는 산업재해 대우를 요구할 수 있습니까? 안씨는 한 기업의 운반공이다. 2008 년에 그는 차량을 싣고 화물을 운반할 때 운전자의 잘못으로 발판에서 떨어져 왼쪽 다리가 부러졌다. 주인이 의료비 및 착공비를 배상한 후. 안 씨는 노동부에 산업재해 확인을 신청하여 산업재해로 인정되었다. 안 씨는 기업에 산업재해 대우를 요구하며 거절당했다.
답: 대법원 관련 법률에 따르면 고용인 단위 이외의 제 3 자가 근로자의 인신상해를 초래한 경우, 배상권자는 제 3 자에게 민사책임을 요구할 권리가 있다. 또한' 안전생산법' 은 생산안전사고로 피해를 입은 근로자는 법에 따라 산업재해보험을 받는 것 외에 관련 민사법규에 따라 배상을 받을 권리가 있으며, 본 기관에 배상을 요구할 권리가 있다고 규정하고 있다. 따라서 근로자는 제 3 인의 민사배상을 받은 후에도 산업재해 대우를 받을 수 있지만 관련 부분은 제 3 인의 민사배상으로 상쇄해야 한다.
(34) q: 부서에서 직원과 서비스 조건을 체결하기 위해 어떤 교육을 제공할 수 있습니까?
A: 근로자와 합의할 수 있으며, 서비스 기간 동안 훈련은 엄격한 조건이 있습니다. 여기에는 1, 고용인 단위에서 특별 교육비를 제공하는 것이 포함됩니다. 이 특별 교육비의 액수는 비교적 커야 한다. 2, 2, 근로자를위한 전문 기술 훈련. 전문 지식과 직업 기술을 포함한다. 3. 훈련의 형식은 전일제, 반나절제 또는 아닐 수 있습니다. 탈산 여부와 상관없이 고용주가 국가가 규정한 직원 훈련비 외에 더 높은 돈을 들여 근로자에게 방향성 전문 훈련을 하면 근로자와 협의를 맺고 서비스 기간을 약속할 수 있다.
(35) q: 직장이 사회보증을 납부하지 않았는데 노동자가 사직할 수 있습니까?
A: 고용주와 근로자는 법에 따라 사회 보험에 가입해야합니다. 회사가 근로자에게 사회보험료를 내지 않으면 근로자의 이익을 침해한다. 일단 이런 상황이 발생하면 근로자는 자발적으로 노동계약을 해지할 수 있다.
(36) q: 의료 기간이 만료되면 단위는 경제적 보상 외에 의료 보조금을 지급합니까?
답: 근로자가 병에 걸리거나 비노동 부상, 노동감정위원회의 확인을 거쳐 원직이나 고용주가 배정한 일에 종사할 수 없고, 노동계약을 해지할 수 없는 경우, 고용주가 노동계약을 해지할 때, 만당 1 연간 지급은 1 개월 임금에 해당하는 경제적 보상금 외에 6 이상이어야 한다 큰 병, 불치병에 걸린 사람은 의료보조비도 늘려야 한다. 큰 병의 증가 부분은 의료보조비의 50% 이상이고, 불치병 증가 부분은 의료보조비의 100% 이상이다.