제 1 장 총칙
제 1 조는 집단협상과 집단계약제도를 규범화하기 위해 노동관계 쌍방의 합법적인 권익을 보호하고 조화로운 노동관계를 발전시키기 위해 중화인민공화국 노동법, 중화인민공화국 노동계약법, 중화인민공화국노조법 등 관련 법률, 행정법규의 규정에 따라 본성의 실제와 결합해 본 조례를 제정한다.
제 2 조 본성 행정구역 내 기업, 개인경제조직, 민영비기업단위 및 기타 조직 (이하 총칭하여 고용인 단위) 은 근로자와 노동관계 관련 사항에 대해 집단협상을 진행하고 집단계약을 체결하고 이행하며 본 조례를 적용한다.
제 3 조이 규정에서 언급 된 "단체 교섭" 이란 단체 계약 체결과 관련된 문제에 대해 근로자와 고용주가 동등한 협의를 수행하는 활동을 말한다.
본 조례에서 말하는 단체계약은 근로자와 고용인 단위가 법률, 규정 및 규정에 따라 단체협상을 통해 노동보수, 근무시간, 휴식휴가, 노동안전위생, 직업훈련, 사회보험, 직공 복지 등에 대한 서면 협의를 가리킨다. 종합적인 집단계약, 특별단체계약, 지역집단계약, 산업단체계약 등이 포함됩니다.
제 4 조 용인 단위는 건전한 단체 협상과 단체 계약 제도를 세워야 한다.
고용주와 근로자는 단체 협의, 서명 및 단체 계약을 실시하며 합법, 평등, 성실한 신용 및 쌍방의 합법적인 이익을 겸비한 원칙을 따라야 한다.
제 5 조 법에 의거하여 체결된 집단계약은 고용인 단위와 전체 근로자에게 구속력이 있다.
고용인 단위와 근로자가 맺은 노동계약의 노동조건과 보수기준은 집단계약의 규정보다 낮아서는 안 된다.
근로자와 고용인이 체결한 집단계약에서 약속한 노동조건 등 기준은 국가와 지방인민정부가 규정한 최저기준보다 낮아서는 안 되며, 노동보상기준은 지방인민정부가 규정한 최저기준보다 높아야 한다.
제 6 조 각급 인민정부는 집단협상과 집단계약업무에 대한 조직지도력을 강화하고, 건전한 노동관계 조정 메커니즘을 확립하고, 적시에 집단협상과 집단계약업무의 중대한 문제를 해결하고, 관련 법률법규선전과 집단협상인원 훈련을 조직하여 집단협상과 집단계약업무를 전면적으로 추진해야 한다.
현급 이상 인민정부 인적자원 및 사회보장주관부 및 기타 관련 부서는 법에 따라 집단협상과 집단계약의 서명 및 이행을 감독해야 한다.
지방노조와 산업노조는 기층노조를 조직, 지도, 감독하여 집단협상을 전개하고, 집단계약을 체결하고 이행하며, 근로자의 합법적인 권익을 보호해야 한다.
제 2 장 단체 교섭
제 7 조 단체 교섭 어느 한쪽이 서면으로 상대방에게 요구를 하면 상대방은 거절할 수 없고, 서면 요구를받은 날로부터 10 일 (영업일 기준) 이내에 서면 답변을 주고 단체 교섭 시간을 약속해야 한다.
제 8 조는 이미 노조를 설립한 고용인 단위가 근로자를 대표해 집단협상을 요구한 경우 노조는 근로자를 대표해 집단협상을 요구해야 한다. 고용인 기관이 집단협상을 요구하면, 본 단위 노조에 집단협상 요구를 제기해야 한다.
아직 노조를 설립하지 않은 고용인 기관이 집단협상을 요구하면 지방노조나 산업노조는 노동자 지명 협상대표를 지도하고 고용인 기관에 집단협상 요구를 제기해야 한다. 고용인 기관이 집단협상을 요구하면 본 단위 직원에게 직접 제기하거나 지방노조나 산업노조에 제출할 수 있다.
제 9 조 현급 이하의 공업집중이나 소기업이 상대적으로 집중된 지역에서는 노조나 지역노조가 근로자, 산업협회, 상회, 기업가협회, 상공업연맹 등 기업대표단체가 고용인 단위를 대표한다. 어느 쪽이든 상대방에게 업종이나 지역 단체 협상을 요구할 수 있다.
제 10 조 단체 협상에 참여하는 각 측 대표는 3 명 미만이어야 하고, 규모 이상 기업이 단체 협상에 참여하는 각 측 대표는 5 명 미만이어야 하며, 고용인 단위 대표는 직원 대표보다 많아서는 안 되며, 각 측은 수석대표를 확정해야 한다.
노조를 설립한 고용인 단위, 노동측 수석대표는 노조 책임자가 맡고, 다른 협상대표는 직공 대표대회나 직공 대회 선거에 의해 선출된다. 아직 노조를 설립하지 않은 고용인 단위에서 노동자 측 협상대표는 현지 노조나 산업노조의 지도하에 민주적으로 선출되고, 수석대표는 고용인 단위 직원대표대회 전체 대표의 과반수 또는 전체 직원의 과반수 동의를 거쳐 협상에 참가하는 직공 대표 중에서 선출된다. 여직과 장애직자가 많은 고용인 단위는 직공 협상대표에 상응하는 비율의 여직과 장애대표가 있어야 한다.
용인 단위의 협상대표는 본 단위의 법정대표인이 선출하고, 수석대표는 본 단위의 법정대표인이나 주요 책임자가 맡는다.
단체협상 쌍방의 수석대표는 본 단위 이외의 전문가를 당사 협상대표로 서면으로 위탁할 수 있지만, 위탁대표 수는 본 측 대표의 3 분의 1 을 초과할 수 없습니다.
단체 협상대표는 고용인 단위 대표와 노동자 대표를 겸임해서는 안 된다.
제 11 조 파견된 근로자는 대표를 지명하여 노무파견 단위와 집단협상을 할 권리가 있다.
파견된 근로자가 많은 고용인을 사용하는 경우, 파견된 근로자 대표가 집단협상회의에 참석하여 그 의견과 건의를 듣고 파견된 근로자의 합법적인 권익을 보장해야 한다.
제 12 조 산업성, 지역단체 협의, 노동측 대표는 산업노조나 지역노조가 선출하고, 수석대표는 노조 책임자가 맡는다. 고용인 단위 대표는 업종협회 상회 기업가협회 상공업연맹 등 기업 대표가 선발하여 본 지역 고용인과 조율하고 수석대표는 고용인 단위 민주선거로 선출된다.
각 마을 (거리) 은 노동관계를 조율하는 삼방 메커니즘을 확립했으며, 본 지역의 실제 상황에 따라 삼방 메커니즘의 근로자와 고용인 단위 대표가 집단협상을 진행할 수 있다.
제 13 조 협상대표의 임기는 단체 계약의 임기와 같다.
협상대표의 해임, 교체, 교체는 협상대표가 생성한 절차에 따라 진행되며 서면으로 상대방에게 알려야 한다.
제 14 조 용인 단위는 협상원이 직무를 수행하는 데 필요한 근무 시간을 보장해야 한다. 협상대표가 직무를 수행하는 데 근무시간을 차지하는 임금과 기타 복지는 영향을 받지 않는다.
노동 계약 기간은 근로자 측 협상대표의 임기 내에 만료되며, 노동 계약 기간은 협상대표의 직무 이행이 완료될 때까지 자동으로 연장된다. 다음 상황 중 하나를 제외하고 고용 단위는 노동 계약을 해지할 수 없습니다.
(1) 고용주가 법에 따라 제정한 규칙과 제도를 심각하게 위반한다.
(2) 심각한 실직, 부정행위, 고용인의 이익에 중대한 손해를 입히는 것;
(3) 동시에 다른 고용주와 노사 관계를 수립하여 본 기관의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주가 시정하지 않는 것을 거부한다.
(4) 법에 따라 형사책임을 추궁당했다.
노동자 측 협상대표가 직무를 수행하는 동안, 그 동의 없이 고용인 단위는 그 직위를 조정할 수 없다.
제 15 조 대표는 다음과 같은 임무를 수행한다.
(a) 단체 교섭에 참여한다.
(2) 단체 교섭에 관한 정보와 자료를 수집하여 단체 협의에서 의견을 충분히 발표한다.
(3) 제때에 우리측 인원에게 상담 상황을 발표하고, 그들의 의견과 건의를 듣고, 그들의 문의에 대답한다.
(4) 단체 교섭 분쟁 처리에 참여한다.
(5) 단체 계약의 이행을 감독한다.
(6) 법률, 규정 및 규정에 규정 된 기타 의무.
제 16 조 단체 협상은 주로 협상회의 형식을 취한다. 단체협상회의 소집인은 쌍방 수석대표가 번갈아 가며 맡아야 한다.
단체협상 쌍방은 집단협상회의가 열리기 7 일 전에 협상할 사항과 협상에 참가하는 대표 명단을 상대방에게 통보하고 상대방의 요구에 따라 집단협상과 관련된 실제 상황과 자료를 제공해야 한다.
단체협상회의는 쌍방 * * * 이 공동으로 결정해야 하며, 기록인이 있어 회의록을 보존해야 한다. 쌍방의 수석대표는 회의록을 확인하고 서명해야 한다.
제 17 조 쌍방이 합의한 것은 마땅히 단체 계약 초안을 형성해야 한다. 협상이 합의되지 않은 경우 근로자의 동의를 거쳐 협상을 중단하고 다음 협상의 시간과 장소를 약속할 수 있다.
제 3 장 종합 및 특별 단체 계약
제 18 조 단체 교섭 쌍방은 다음과 같은 사항이나 어떤 내용에 대해 단체 협의를 진행하고 종합 단체 계약이나 특별 단체 계약을 체결해야 한다.
(a) 노동 보수;
(b) 근무 시간;
(3) 휴식 휴가;
(4) 사회 보험 및 복지;
(5) 노동 안전 위생;
(6) 여성 근로자, 미성년자 근로자 및 장애인 근로자의 특별 보호
(7) 직업 기술 훈련;
(8) 노동 계약 관리;
(9) 노동 규율 및 직원 보상 및 처벌;
(10) 정리 해고
(11) 단체 계약 기간;
(12) 단체 계약의 조건 및 절차를 변경, 해지 및 해지합니다.
(13) 단체 계약 분쟁 처리
(14) 계약 위반에 대한 책임
(15) 쌍방이 합의한 기타 사항.
특별 단체 계약은 종합 단체 계약과 일치하지 않으며, 특별 단체 계약이 우선한다.
제 19 조 단체 교섭 쌍방은 매년 근로자의 연간 임금 수준, 연간 임금 조정 방법 및 연간 임금 소득 총액에 대해 협상하고 임금 특별 단체 계약을 체결해야 한다.
임금 특별 단체 계약에는 다음이 포함되어야합니다.
(a) 노동 쿼터 및 조각 임금;
(2) 임금 분배 제도, 임금 기준, 임금 분배 형식 및 최저 임금 기준
(3) 각 직공의 연간 평균 임금 수준과 조정 범위;
(4) 임금 지불 방법;
(5) 초과 근무, 초과 근무 임금 및 수당, 보조금 기준 및 보너스 분배 방법
(6) 임금 조정 방법;
(7) 수습 기간 및 병가, 휴가 기간 동안의 임금;
(8) 특수한 상황에서 근로자의 임금 지급 방법;
(9) 기타 노동 보수 분배 방법.
제 20 조 한 임금연도 내에 다음과 같은 상황 중 하나가 있을 경우 근로자는 임금 인상을 요구하고 고용주와 단체 협의를 진행할 수 있다.
(1) 현지 인민정부가 발표한 임금 지도선이 이미 인상되었다.
(b) 이 지역의 도시 거주자 소비 가격 지수가 상승했다.
(c) 국가 및 지방에서 규정 한 기타 상황.
고용인 단위는 생산 경영 상황에 중대한 변화가 발생하여 임금 특별 단체 계약을 이행하는 데 어려움이 있으며, 임금 조정 방안을 제시하고 근로자와 단체 협의를 진행할 수 있다.
제 21 조 단체 교섭 쌍방은 노동안전위생 특별 단체 계약을 체결하는데, 다음과 같은 내용을 포함해야 한다.
(1) 노동안전위생책임제
(2) 노동 안전 조건 및 안전 기술 조치;
(c) 안전 운영 절차;
(4) 노동 보험 용품 발급 기준;
(5) 정기 건강 검진 및 직업 건강 검진;
(6) 직업 위험 보호;
(7) 노동 안전 보건 훈련;
(8) 안전 생산 및 직업병 예방 및 통제 자금;
(9) 쌍방이 합의한 기타 사항.
제 22 조 단체 교섭 쌍방은 여직원 권익 보호 특별 단체 계약을 체결하는데, 다음과 같은 내용을 포함해야 한다.
(a) 여성 근로자가 금기 한 노동;
(2) 여성 직원의 교육 및 훈련;
(c) 여성 근로자의 생리 기간, 임신 기간, 출산 기간, 수유기의 노동 보호;
(4) 여직원에 대해 정기적으로 건강검사와 산부인과 조사를 실시한다.
(5) 여성 근로자의 가족 계획 치료;
(6) 쌍방이 합의한 기타 사항.
제 23 조 성 인적자원 및 사회보장부는 집단계약 시범문을 만들어 사회에 발표해야 한다. 단체 계약 시범문의 제정은 성 총노조, 관련 부서 및 기업 대표 조직의 의견을 구해야 한다.
제 24 조 단체 협의를 거쳐 달성된 단체 계약 초안은 15 일 (영업일 기준) 이내에 고용인 단위 직공 대회 또는 직공 대표대회 토론을 제출해야 한다.
직원 대표 대회 또는 직원 총회가 단체 계약 초안을 논의 할 때 직원 대표의 3 분의 2 이상 또는 직원의 3 분의 2 이상이 참석해야하며 직원 대표 회의 전체 대표의 과반수 또는 전체 직원의 과반수를 통과해야합니다.
단체 계약 초안이 통과된 후에는 쌍방 수석대표가 서명해야 한다. 통과하지 못한 것은 노동자가 개정 방안을 제시하고 재협상한다. 재협상을 거쳐 합의에 이르면 5 일 (영업일 기준) 이내에 단체 계약 초안을 다시 토론 표결에 제출해야 한다.
제 4 장 산업 및 지역 단체 계약
제 25 조 현급 이하 업종이나 소기업이 집중된 지역에서는 노조나 지역노조가 직원을 대표할 수 있고, 산업협회, 상회, 기업가협회, 상공업연맹 등 기업대표조직은 고용인 단위를 대표할 수 있다. 노동보수, 근무시간, 휴식휴가, 노동안전위생, 사회보험, 복지 등에 대한 집단협상을 진행하여 산업성, 지역단체 계약을 체결할 수 있다.
제 26 조 법에 따라 체결된 산업성, 지역단체 계약은 본 업종, 본 지역의 고용인 단위 및 노동자를 구속한다.
제 27 조 이하 본 업종 근로자의 절실한 이익과 관련된 사항은 단체 협의를 진행하고 단체 계약을 체결할 수 있다.
(a) 산업 최저 임금 기준;
(2) 업계의 임금 조정 범위;
(3) 업계의 유사한 직책에 대한 쿼터 기준;
(4) 본 업종의 각종 직종, 직위의 노동안전위생 기준;
(5) 본 업종 여직자의 노동 보호 대우;
(6) 본 업종의 각 직종, 직위의 직공 훈련 제도;
(7) 산업 단체 교섭이 필요한 기타 사항.
제 28 조 이하 본 지역 근로자의 절실한 이익과 관련된 사항은 단체 협의를 진행하고 단체 계약을 체결할 수 있다.
(a) 해당 지역의 최저 임금;
(2) 이 지역의 임금 조정;
(3) 이 지역의 노동 안전 보건 기준;
(4) 이 지역의 여성 근로자의 노동 보호 대우;
(e) 지역 단체 교섭이 필요한 기타 사항.
제 29 조 산업, 지역 단체 계약 초안은 산업, 지역 직원 대표 대회를 조직하여 전체 대표의 과반수를 거쳐 통과할 수 있다. 고용인 단위 직원 대표대회 전체 대표의 과반수 또는 계약에 구속된 직원 대표대회 전체 대표의 과반수를 통과할 수도 있다.
통과된 산업성, 지역성 단체 계약 초안은 단체 협상 쌍방의 수석대표가 서명해야 한다.
제 5 장 단체 계약의 변경, 해지 및 해지
제 30 조 단체 계약의 기한은 1 년에서 3 년이다. 본 계약은 만기 또는 쌍방이 약속한 종결 조건이 나타날 때 종료됩니다.
임금 특별 단체 계약의 기한은 일반적으로 1 년이지만, 임금 단체 협상의 기간과 횟수는 고용주와 근로자의 실제 상황에 따라 결정될 수 있다.
단체 계약이 만료되기 90 일 이내에 어느 쪽이든 상대방에게 서명하거나 갱신하도록 요구할 수 있다.
제 31 조 단체 계약의 유효 기간 동안 단체 교섭 쌍방의 수석대표의 변경과 고용인 단위 이름, 법정 대표인, 주요 책임자 또는 출자자의 변경은 단체 계약의 효력에 영향을 미치지 않는다.
단체 계약의 유효기간 내에 쌍방의 협의를 거쳐 단체 계약을 변경하거나 해지할 수 있다.
제 32 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우 단체 계약을 변경하거나 해지할 수 있습니다.
(1) 단체 계약의 근거가 되는 법률, 규정이 개정되거나 폐지되었다.
(2) 불가항력으로 인해 단체 계약의 일부 또는 전부를 이행할 수 없는 경우
(3) 기업의 파산, 합병, 해산 등 중대한 변화로 인해 단체 계약을 이행할 수 없게 되었다.
(4) 단체 계약의 변경 또는 해지 조건이 나타난다.
(5) 법령은 변경하거나 해제할 수 있는 기타 상황을 규정하고 있다.
일방이 단체 계약의 변경 또는 해지를 요구하는 경우 관련 증빙 자료를 제공하고 이유를 설명해야 한다.
제 33 조 단체 계약의 변경 또는 해제는 본 조례에 규정된 단체 협상 절차에 따라 처리해야 한다. 단체계약이 해지되면 고용인 단위는 해지일로부터 5 일 (영업일 기준) 이내에 인적자원 및 사회보장주관부에 신고해야 한다.
제 6 장 단체 계약의 감독 및 분쟁 해결
제 34 조 단체계약이 체결되거나 변경된 후 고용인 단위는 쌍방수석대표가 서명한 날로부터 10 일 이내에 단체계약 문건 5 부, 설명 등을 인적자원 및 사회보장주관부에 제출해야 한다. 인적자원 및 사회보장주관부는 단체계약 문건을 받은 날로부터 15 일 이내에 이의를 제기하지 않고 집단계약이 발효된다. 인적자원 및 사회보장주관부에서 이의를 제기하는 경우 단체계약 쌍방은 이의조항을 수정하여 인적자원 및 사회보장주관부에 다시 제출해야 한다.
제 35 조 고용인 단위는 단체 계약이 발효된 날로부터 5 일 (영업일 기준) 이내에 전체 직원에게 단체 계약 텍스트를 발표해야 한다. 근로자는 마땅히 단체 계약 문건을 상급 노동조합에 제출하여 등록해야 한다.
제 36 조 단체 계약 이행에 대한 일상적인 감독은 용인 단위와 직원 한 편으로 구성된 단체 계약감독위원회 (그룹) 가 부담할 수도 있고, 쌍방이 필요에 따라 다른 형식을 선택할 수도 있다.
감독에서 발견된 문제는 마땅히 서면으로 집단협상 쌍방의 수석대표에게 제출해야 하며, 쌍방은 진지하게 연구하여 처리해야 한다.
제 37 조 단체 협상 쌍방의 수석대표는 매년 적어도 한 번은 직공 대회나 직공 대표대회에 단체 계약의 이행 상황을 보고해야 한다.
제 38 조 고용인 기관이 규정에 따라 집단협상단체 계약제도를 세우지 않은 경우 인적자원과 사회보장부서와 지방노조는 규정에 따라 시한을 정해야 한다.
고용주나 경영자에게 영예로운 칭호를 수여하고, 고용주의 신용등급을 평가하고, 노사 관계의 화합기업을 선정할 때, 고용주가 집단협상단체 계약제도를 수립할 것인지의 여부를 중요한 근거로 삼아야 한다.
제 39 조 근로자와 고용인 단위는 집단계약 체결로 논란이 발생했기 때문에 협의하여 해결해야 한다. 협상이 이루어지지 않으면 어느 쪽이든 인적자원과 사회보장주관부에 조정을 신청할 수 있다. 인적자원과 사회보장주관부는 동급 노조, 관련 주관 부서, 기업대표조직을 조직하여 처리를 조율할 수 있다.
인적자원과 사회보장주관부는 접수일로부터 30 일 이내에 집단계약 분쟁에 대한 조율처리를 마쳐야 한다. 분쟁 상황이 복잡하면 연기해야 하고, 최대 연장 기간은 15 일을 초과할 수 없으며, 분쟁 쌍방에게 서면으로 연기 이유를 설명해야 한다.
제 40 조 단체 계약 이행으로 인한 논란은 단체 계약 쌍방이 협의하여 해결한다. 협상이 실패하면 법에 따라 조정, 중재 또는 소송을 신청할 수 있고, 노조도 법에 따라 중재나 소송을 신청할 수 있다.
제 41 조 고용주가 단체 계약 규정을 위반하고 근로자의 노동권익을 침해하는 경우 노조는 법에 따라 고용주에게 책임을 맡길 것을 요구할 수 있다. 책임을 지지 않는 경우, 지방 노조는 고용주에게 시정서를 발행하여 고용주의 기한 내에 시정할 것을 요구할 수 있다. 시정을 거부하는 것에 대해서는 동급 인적자원 및 사회보장주관부에 노동법 감독 처벌 건의를 제출할 수 있다. 인적자원과 사회보장주관부는 제때에 처리하고 처리 결과를 현지 노조에 알려야 한다.
제 7 장 법적 책임
제 42 조 고용인 단위는 본 조례의 규정을 위반하고, 다음 상황 중 하나가 있는 경우 인적자원과 사회보장주관부에서 경고해 기한 내에 시정하도록 명령한다.
(1) 규정에 따라 단체 협의를 하지 않고 단체 계약을 체결하지 않은 경우
(2) 상대방의 단체 교섭 요구를 거부하거나 지연시킨다.
(3) 상급 노조가 하급 노조가 직원들을 조직하여 단체 협의를 하고 단체 계약을 체결하는 것을 저지한다.
(4) 단체 계약 이행을 거부한다.
(5) 필요에 따라 단체 계약 텍스트를 제출하지 않았다.
(6) 단체 협상과 서명, 단체 계약 이행에 필요한 자료를 제공하지 않거나 진실하게 제공하지 않는다.
제 43 조 본 조례 제 14 조 위반, 고용인 단위는 법에 따라 집단협상의무를 이행하는 협상대표에 대해 불공정한 대우와 보복을 하고, 협상대표 본인의 동의 없이 그 일자리를 동원하거나, 노동계약을 변경하거나 해지하는 것은 인적자원과 사회보장주관부 또는 기타 관련 부서에서 고용인 단위의 시한을 시정하도록 명령한다. 손실을 초래한 것은 마땅히 배상해야 한다.
제 44 조 인적자원과 사회보장부 또는 기타 관련 부서가 본 조례의 규정을 위반하고 의무를 이행하지 않거나 직권을 불법으로 행사하는 경우 해당 기관이나 행정감찰기관이 행정처분을 한다.
제 45 조 노조원들은 집단협상, 체결, 단체계약 이행 시 본 조례의 규정을 위반하고 고용인 단위, 근로자 또는 노조의 권익을 훼손하는 경우, 동급노조나 상급 노조는 시정을 명령하고 줄거리에 따라 처벌해야 한다.
제 8 장 부칙
제 46 조 국가기관, 사업단위, 사회단체 및 기타 조직과 노동관계를 맺은 근로자는 본 조례에 따라 집단협상을 진행하여 집단계약을 체결하고 이행해야 한다.
고용주의 지점은 고용주의 법정 대리인의 동의를 거쳐 지사 직원 측과 단체 협의, 서명 및 이행 단체 계약을 실시하여 본 조례를 참고하여 집행한다.
제 47 조 본 조례는 201111일부터 시행된다.