상황 1: 임산부가 구두로 휴가를 내는 것만으로는 장기간 회사에 출근하지 않을 것이다.
임신한 여직자의 신체 상태가 다르기 때문에 임신 초기에 심각한 조임반응이 일어나 정상적인 업무에 영향을 미치는 사람들도 있어 구두로 직장 인사에 휴가를 신청했다.
대책: 휴가 제도는 회사의 규칙과 제도에 따라 엄격하게 집행해야 한다. 사원이 병원에서 발급한 출산휴가도 없고, 절차대로 병가를 신청하지도 않은 경우 (직장에 관련 절차가 있고, 사원이 절차를 알고 있는 경우), 단위 임원에게만 구두로 통지하면 출근하지 않는다. 이런 상황이 회사 제도에 따라 무단결근에 속하고' 고용인 단위 규칙과 제도를 심각하게 위반' 하는 경우 회사는 그를 해고할 권리가 있다.
상황 2: 임산부는 회사의 휴가 절차에 따라 병가를 엄격하게 신청했다. 이 기간 동안 임금은 어떻게 지급됩니까?
대책: 각 부서의 급여 제도가 다르다. 병가 기간 동안 직장에 근무하지 않고 일부 출근과 직급을 공제하는 것은 합리적이지만 유급 병가 임금은 현지 최저 임금의 80% 이하여야 한다.
법적 근거: "구현 정보
사례 3: 출산 휴가 기간 동안 임금은 어떻게 지급됩니까?
대책: 근로자 출산 또는 가족계획 수술은 법에 따라 휴가를 즐길 때 고용주가 임금을 지급해야 한다. 근로자는 산전 검사, 수유로 법에 따라 휴가를 떠나는 경우, 고용인 단위는 정상적인 노동에 따라 임금을 지급해야 한다.
관련 독서: 베이징 노동중재변호사 시리즈 문장 (1): 여직원이 임신 기간 동안 어떻게 일하고 보수를 받습니까?
법적 근거:' 여직원 노동보호 특별규정' 제 5 조, 고용인 단위는 여직원 임신, 출산, 수유로 임금을 낮추고, 사퇴하거나, 노동을 해지하거나, 고용계약을 해지해서는 안 된다.
상황 5: 수습기간 임신 직원의 경우 일부 기관은 부담을 떨쳐 버리고 수습기간을 연장한 뒤 결국 채용기준에 맞지 않는다는 이유로 직원을 해고한다.
위험 분석: 법률은 임신 여직원이 수습기간 동안 노동관계를 해지할 수 없다고 규정하지 않는다. 그래서 많은 기관들이 위의 방법을 생각해 내고 있다. 법률 규정에 따르면 수습 기간은 최대 6 개월을 넘지 않는다.
두 가지 상황으로 분석된다. 한 가지 방법은 수습기간 초기에 임신한 것으로 밝혀진 직원에게 가능하지만, 단위는 직원이' 채용 기준에 부합하지 않는다' 는 것을 증명해야 한다. 분명히, 직원의 임신은' 채용 조건에 부합하지 않는다' 는 합리적인 주장이 아니다. 이런 식으로 단위의 증명 부담은 매우 무겁다. 증거가 없다면 단위는 노동계약의 불법 해지로 인한 경제적 보상 등 법적 위험을 감수할 것이다. 한편, 직원의 시용 기간이 만료된 후, 단위는 노동계약을 체결하지 않았지만, 쌍방의 사실노동관계는 여전히 존재한다. 이때 단위는 부담에서 벗어나기 위해 해당 직원에게 고용조건을 충족하지 못해 수습기간 동안 쌍방의 노동관계를 해제한다고 노동관계 해제 통지서를 보냈다. 이런 낙후된 표현 방식은 단위가 부담에서 벗어나는 것이 아니라 오히려 문제를 일으켰다. 통상적인 사고는 노동관계를 해지하는 동시에 해제 통지를 보내야 한다는 것이다. 이런' 후보' 행위는 분명히 실제 노동관계에 대한 부정이다. 단위는 고용 조건에 부합하지 않는다는 것을 증명할 무거운 의무가 있을 뿐만 아니라, 두 배의 임금 차액을 지급하거나, 경제적 보상금을 지불하거나, 근로자가 노동계약을 계속 이행할 것을 요구할 위험도 있다.
변호사는 다음과 같이 제안했다.
1. 회사의 관점에서 볼 때, 임신한 여성 직원은 규칙과 제도를 위반할 경우 즉시 노동관계를 해지해야 한다. 직공은 잘못이 없다. 임신 보호 기간 동안의 병가 임금에 따라 지급해야 하며, 최저임금의 80% 이하여야 한다. 출산 휴가 기간에는 기본급을 낮춰서는 안 되며, 제때에 충분한 임금을 지급해야 한다.
2. 근로자의 관점: 직원들은 제때에 휴가를 신청한 서면 증거를 남겨야 한다. 예를 들면, 직원들이 회부하거나, 직장에 위문을 부쳐, 자신이 이미 제도별로 직장에 휴가 수속을 이행했다는 것을 증명하고, 부서가 심각한 위반이라는 이유로 노동관계를 해지하는 것을 방지해야 한다.