林嘉:《勞動合同法（草案）》初稿壹開宗明義，突出了法律保護勞動者合法權益的立法目的，從而引起理論界和實務界對《勞動合同法》立法目的的激烈爭論，形成了“單壹保護”與“雙重保護”之爭，即《勞動合同法》應以“保護勞動者合法權益”為基礎還是以“保護用人單位雙方合法權益”為基礎。
在勞動合同法起草過程中，立法目的是壹個綱領性問題，既關系到勞動合同法的基本定位、勞動合同法的具體制度設計，也關系到勞動合同法作為子法與勞動法律體系中其他法律的協調和銜接。因此，勞動合同法的立法目的是勞動合同立法首先要明確的問題。
應該說，“單壹保護”與“雙重保護”並不存在本質矛盾，“單壹保護”並不意味著只保護勞動者的合法權益，而不保護或排除用人單位的合法權益。在現代民主國家，任何通過法定程序制定的法律都不可能以犧牲壹個社會主體的合法和正當權益為代價來維護其特權。法律的制定總是在利益相關者之間尋求壹個平衡點，以便在社會主體之間合理分配利益，每壹部法律都體現了立法者壹定的價值選擇。
因此，“單壹保護”是基於對勞動者和用人單位雙方合法利益的保護，並不忽視對用人單位合法權益的保護，不會導致勞動合同雙方權利失衡。
追求實質正義的適度傾向
記者:《勞動合同法（草案）》為什麽這樣規定？法律和法律依據是什麽？
林嘉:立法中之所以突出勞動者保護，主要基於以下原因:
（1）勞動關系雙方的不平等地位決定了國家立法予以糾正的必要性。在勞動關系中，勞動所有者-勞動者和勞動使用者-雇主之間存在天然的不平等。勞動者作為勞動力的所有者，只有通過提供勞動才能維持自己和家庭的生存和發展。然而，勞動力市場的供過於求和勞動力市場的信息不對稱使個體勞動者很難與雇主進行平等談判。因此，相對於用人單位的就業自主權，勞動者的生存權始終處於弱勢地位。
進入勞動關系後，由於勞動報酬的特殊性——勞動報酬的人身屬性和連續性，即勞動行為與員工的人身密不可分，壹旦進入勞動關系，員工就成為用人單位的壹員，同時由於勞動報酬的連續性和工資支付的不連續性，員工在人格和經濟上從屬於用人單位。
由於普通勞動者在勞動力市場上具有很大的可替代性，大多數勞動者對用人單位形成了壹定的“人身依賴”。因此，除了少數掌握特殊技能並成為稀缺資源的勞動者外，大多數勞動者相對於雇主處於弱勢地位。追求實質正義的法律應當適度保護勞動者，但這並不意味著“偏袒”勞動者，而是糾正現實中勞動者與用人單位之間的不平等地位。
（2）勞動合同法屬於勞動法的範疇，必然具有社會法的屬性。傳統的合同法律制度建立在當事人平等和意思自治的基礎上。然而，由於勞動合同當事人的地位不平等，處於弱勢壹方的勞動者在勞動合同談判過程中沒有充分的自由選擇用人單位的自由，這使得傳統的合同法律制度在當事人經濟地位不平等的勞動關系領域遇到障礙。
勞動合同的特殊性使其不同於壹般民法意義上的合同，其部分因素並不包含在民事合同中，而是屬於具有社會法性質的勞動法律管轄範圍。勞動合同法應當是勞動法律體系的壹個分支。我國現行《勞動法》第三章規定了勞動合同制度。勞動法的誕生以糾正勞動者與用人單位之間的不平等為己任，明確以“保護勞動者合法權益”為宗旨。勞動合同法作為勞動法的下位法，也應堅持“保護勞動者合法權益”的立法宗旨。
（3）我國的現實決定了勞動合同法應突出對勞動者合法權益的保護。在中國勞動制度從計劃經濟時代向市場經濟時代轉變的過程中，工人已經從“鐵飯碗”轉變為自由競爭的勞動力市場。壹方面，勞動者失去了國家的保護。另壹方面，我國集體談判制度不發達，勞動監察不到位，導致現實中勞動者合法權益屢遭侵害，造成勞動關系不和諧。和諧的勞動關系是構建和諧社會的基礎，和諧的勞動關系要求糾正個體勞動關系中的權利失衡。因此，在相關配套制度尚不完善的情況下，以個體勞動關系為調整對象的勞動合同法應強調對勞動者個體合法利益的保護，使勞動者擁有與用人單位平等協商的權力，這有利於解決勞資雙方的利益沖突，構建和諧穩定的勞動關系。
記者:4月24日，勞動合同法草案進行第三次審議。據了解，立法目的是在二審稿的基礎上進行修改:為了完善勞動合同制度，構建和發展和諧穩定的勞動關系，保護勞動者的合法權益，制定本法。在這方面，妳認為還有進壹步改進的空間嗎？
林嘉:可以註意到，《勞動合同法》的立法目的從壹審稿中的“保護勞動者合法權益，促進勞動關系和諧穩定”到二審稿、三審稿中的“構建和發展和諧穩定的勞動關系，保護勞動者合法權益”，進壹步凸顯了構建和諧勞動關系、保護勞動者合法權益的重要性。應當明確的是，對勞動者合法權益保護的重視不僅在於立法目的的表達，還在於勞動合同法的具體制度。
事業單位員工是否應該納入調整範圍？
記者:壹審勞動合同法草案規定:“中國境內的企業、個體經濟組織和民辦非企業單位與勞動者建立勞動關系，訂立和履行勞動合同，適用本法。”國家機關、事業單位、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行
經二審，草案修改為:“除公務員和參照公務員法管理的工作人員外，國家機關、事業單位、社會團體與勞動者建立勞動關系，其勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止，依照本法執行。”兩個草案都將事業單位員工納入了勞動合同法的調整範圍。這是什麽原因呢？
據悉，勞動合同法三審草案對這壹內容作了如下修改:國家機關、事業單位、社會團體與公務員和參照公務員法管理的工作人員以外的勞動者建立勞動關系，依照本法訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同。請問，三審稿規定的意圖仍然是將事業單位員工納入勞動合同法的調整範圍嗎？
林嘉:妳說的主要涉及勞動合同法的適用範圍。現在有爭議的是事業單位人員是否納入勞動合同法的適用範圍。初稿中基本沿用了《勞動法》第二條關於適用範圍的規定，即“國家機關、事業單位、社會團體和與之建立勞動關系的勞動者，依照本法執行。”但二審稿和三審稿進行了較大調整，將除參照公務員法的事業單位工作人員外的所有事業單位工作人員都納入了勞動合同法的調整範圍。
事業單位是指國家機關或者其他組織利用國有資產舉辦的以社會公益為目的，從事教育、科研、文化、衛生等活動的社會服務組織。自計劃經濟時代以來，我國壹直實行“勞動人事分離”制度，事業單位與其人員之間存在人事關系，由人事部門管理，其人員享受幹部待遇並具有壹定的地位特權。企業與員工之間存在勞動關系，由勞動部門管理。它的員工只是普通工人，勞動力的分配具有強烈的行政色彩。
隨著我國社會主義市場經濟體制的建立，市場經濟的發展要求打破勞動力市場中的身份因素，統壹勞動力市場，使勞動力資源由行政配置向市場配置轉變。
2002年7月6日，人事部發布了《關於在事業單位試行聘用制的意見》，明確了事業單位要全面實行聘用合同制，以使事業單位人事制度改革適應市場經濟的發展。在改革過程中，事業單位總體上有三個方面的分流:第壹類，由公務員管理的事業單位。主要是法律法規授權的壹些具有公共事務管理職能的機構。第二類，實行企業化管理的事業單位。這些主要是壹些已經改為“企業化管理的事業單位”的科研機構。第三類是以科教文衛系統為代表的正在試行聘用制的事業單位。其中，第壹類人事法律關系在性質上屬於行政法律關系，受公務員法調整。第二類人事法律關系已由行政法律關系轉變為勞動法律關系，由勞動法調整。
從我國事業單位改革和勞動人事壹體化趨勢來看，第三類聘用合同關系也應納入《勞動合同法》的調整範圍。原因是:
（1）雇傭合同關系與個人勞動關系同質。從雇傭合同關系的主體、客體和內容來看，勞動者與用人單位之間仍然是勞動力所有者與使用者之間的勞動雇傭關系，勞動者與用人單位之間是不平等的管理與被管理關系，勞動者實質上從屬於用人單位。事業單位市場化改革後，事業單位自主權增強。對於受市場供求和價格影響的勞動力市場來說，員工與普通勞動者壹樣處於弱勢地位。而且，從2002年的《意見》可以看出，雇傭合同和勞動合同沒有本質區別。
（2）有利於事業單位職工權益保護和糾紛解決。壹般來說，事業單位與其員工之間的爭議應按照人事爭議仲裁制度處理。勞動合同當事人之間的爭議按照勞動爭議“壹裁兩審”制度處理。前述壹級事業單位適用公務員法，二級事業單位適用勞動法，三級事業單位沒有專門的準據法。現實中，這類事業單位員工與用人單位之間的糾紛經常發生在人事爭議仲裁和法院推諉中，使得事業單位員工的合法權益無法得到保障。因此，為了給事業單位職工提供救濟，2003年，最高人民法院發布了《關於人民法院審理事業單位人事爭議案件若幹問題的規定》，規定“事業單位與其工作人員因辭職、辭退和履行聘用合同發生的爭議，適用中華人民共和國法律”。可見，司法領域在事業單位聘用合同糾紛處理方面做出了有意義的探索。
但考慮到事業單位改革正在進行，事業單位在經費來源、編制管理、工資福利、社會保障等方面與企業不同。，這使得事業單位在人事管理上與企業有很大不同。不加區分地將事業單位納入《勞動合同法》的調整範圍在實踐中會遇到障礙，尤其是公立學校及其教師。在德國、法國等大陸法系國家，公立學校被視為公共法人，學校教師被視為公務員。
由於中國的教育主要在公立學校，在現有學術評價體系尚未完善的情況下，為了中國教育科學的發展，教師這壹職業應具有壹定的穩定性，在勞動合同法調整之前應采取壹些過渡措施。此外，在調整之前應首先適用壹些原有的規定。
記者:您認為勞動合同法草案對本法調整範圍的規定有哪些值得完善的地方？
林嘉:關於草案中關於勞動合同法調整範圍的規定，還有壹些地方需要完善。例如，詳盡的雇主清單將導致無法適用於新出現的雇主的情況；明確用人單位、勞動者和勞動關系的概念，對不屬於勞動者範圍的高級管理人員作出排除性規定；對事業單位人員適用勞動合同法等作出專門規定。