우리나라 노동법 입법체계의 완벽한 저자: 후 다이제스트: 노동법은 우리나라 노동법부의 법전 형태로서 규제의 중점이 약하고 조작성이 약하기 때문에 경제사회 발전의 수요에 더 이상 적응할 수 없다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법) 현재 우리나라 노동법 입법체계를 보완하려면' 진입' 과' 후퇴' 에 집중해야 한다. "진보" 방면에서는 노동기준법, 취업촉진법, 집단계약법, 근로자 임금보호법 등을 포함한 별도의 입법을 해야 한다. "은퇴" 방면에서 사회보장법을 노동법 체계에서 분리해야 한다. 키워드: 노동법 입법 체계 사회보장우리나라의 현행 노동법은 행정법규, 국무원 부처 규정, 각 성 자치구의 지방성 법규와 정부 규정, 최고인민법원의 관련 사법해석을 포함한 노동법을 주도한다. 노동법' 의 내용은 만상을 포괄하지만 국정과 잘 결합되지 않고, 규제의 중점은 두드러지지 않고, 조작성이 나빠 오늘날의 경제사회 발전의 요구에 더 이상 적응할 수 없다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법) 따라서 노동법 입법체계의 재건은 일정에 올려야 한다. 필자는 현재 우리나라 노동법 입법체계를 보완하는 것은' 진입' 과' 후퇴' 에 초점을 맞춰야 한다고 생각한다. 첫째,' 입입'-노동법 이외의 단독 입법노동법이 많아 법체계가 매우 일치하지 않는다. 그 유효성 수준이 낮고 조작성이 떨어지는 것이 현재의 노동질서 혼란의 주요 원인이다. 필자는 이 문제를 해결하는 더 좋은 방법은 노동법과 관련된 몇 가지 주요 측면에 대해 각각 입법하는 것이며, 현재 중점은 다음과 같은 입법에 집중해야 한다고 생각한다. 1. 노동 기준법. 모든 사람은 생활 조건이 다른 사람과 비슷하기를 바랄 권리가 있다. 현실에서 이런 소망을 완전히 실현할 수는 없지만, 법은 모든 사람이 최소한의 일과 생활수준을 누리고 최소한의 갈등과 낭비로 인류의 가장 큰 발전을 이룰 수 있도록 보장해야 한다. 이런 의미에서 노동기준법 제정은 국가가 근로자에 대한' 자선' 이 아니라 반드시 완성해야 할 임무다. 이 목표를 달성하기 위해서는 노동 기준법이 다른 법적 요구보다 더 강성하고 조작성이 있어야 한다. 우리나라의 현행 노동법 규정과 이 요구 사이에는 뚜렷한 차이가 있다. 첫 번째 표현은 강성 부족이다. 예를 들어,' 노동법' 제 36 조는 "국가는 근로자의 하루 근무시간이 8 시간을 넘지 않고, 주당 평균 근무시간이 44 시간을 초과하지 않는 근로시간을 실시한다" 고 규정하고 있다. 불과 3 개월 후, 국무원 "국무원 직원 근무 시간에 관한 규정 개정에 관한 결정" 은 "근로자는 하루 8 시간, 주당 40 시간 근무한다" 고 규정했다. 2000 년 3 월 17 일 노동사회보장부' 근로자의 연간 평균 근무 시간 및 임금 환산에 관한 통지' 가 20 의 근로시간을 확정했다. 92 일 또는 167 입니다. 한 달에 4 시간. 이렇게 엄숙한 일은 마음대로 늘일 수 있는 고무줄이 되었다. 둘째, 일부 표준은 너무 높고 조작성이 떨어진다. 예를 들어, 표준 근로 시간 측면에서 현재 40 시간/주는 대륙을 경제적으로 뛰어넘는 대만성 (48 시간) 과 홍콩 (44 시간) 보다 훨씬 높다. 공휴일 방면에서 내지는 휴일을 실시하고, 홍콩은 매주 1 일 이상의 휴식을 규정하고 있다. 초과근무 보상의 경우 대륙은 상황에 따라 임금보다 낮지 않은 150%, 200%, 300% 의 보상을 규정하고, 일본은 정상 임금의 1.5 배에 따라 지급한다고 규정하고 있다. 이렇게 높은 기준은 근로자의 권익에 대한 높은 보호인 것 같지만 실생활에서는 제대로 구현되지 않았다. 이러한 문제를 해결하기 위해서는 낮은 기준, 광범위한 범위, 엄정한 법 집행을 목표로 노동 기준법을 따로 제정할 필요가 있다. 저기준이란 일반 근로자의 생존권과 발전권을 보장하는 데 필요한 노동과 생활기준을 말하며, 국가감시가 반드시 달성해야 하는 최종선 기준이기도 하다. 낮은 기준에 근거하여, 주로 2008 년 하남과학기술대학교 학보 (사회과학판) 의 실제 국정과 노동표준법 조작성 향상에 대한 고려를 바탕으로, 진정한 시행에 유리하게 넓은 범위의 목적을 달성했다. 노동기준법이 노동법체계에서 선봉에 있는 것은 국가가 노동관계와 사회경제질서를 유지하는 제어 밸브이기 때문에 입법에서 엄격한 집행의 실현가능성과 안전성을 충분히 고려해야 한다. 이미 낮은 노동기준이 모든 노동 분야에서 충실히 시행되도록 해야 한다. 2. 고용 촉진법. 중국 사회과학원의 연구결과에 따르면 취업과 실업 문제는 이미 우리 사회의 안정에 영향을 미치는 두드러진 문제가 되었다. 과거에는 동부 지역에 더 많은 관심을 기울였습니다. 사실, 가까운 장래에, 고용 문제는 중서부 지역과 자원 고갈형 도시에서 더욱 두드러질 것이다. [1] 하지만 노동법 규정은 취업 촉진의 중요성에 비해 너무 간단해 제 2 장에서만 5 조를 쓰면 극히 원칙적인 규정을 만들었다. 따라서 새로운 입법을 시작해야 한다. 취업 촉진법의 목표 선택에 있어서 취업 촉진에는 수량 목표와 품질 목표가 있다. 이 단계에서 중국은 딜레마에 직면 해있다. "노동력의 지속적인 성장, 특히 농촌 잉여 노동력이 비농산업과 도시로 이전되는 엄청난 압력으로, 현 단계에서 취업량 목표를 우선적으로 고려하는 것이 필요하다. 저질의 취업량 목표는 근로자의 생활을 개선하고 노동력의 질을 높여야 할 필요성을 충족시키지 못할 뿐만 아니라 취업압력을 증가시켜 경제사회의 지속가능한 발전에 불리하다. " [2] 노동력 고용에서 가장 두드러진 수급 갈등이 2004 년 이후부터 완화되기 시작했기 때문에 취업 촉진법 제정 시 품질 목표쪽으로 기울어지는 것을 고려해 근로자가 더 높은 수준에서 비교적 안정적인 취업 기회를 얻을 수 있도록 할 수 있다. 취업촉진법의 적용 범위로 볼 때, 농민들이 성노동과 기업 실직 근로자의 출현에 따라 노동 집단이 계층화되어 낮은 기술, 나이, 대체성, 경쟁력이 약한 근로자들이 종종 실범 상태에 처해 현재 사회 불안정의 근본 원인 중 하나가 되고 있다. [3] 따라서 취업촉진법을 제정할 때 농민공, 실직 근로자, 고교졸업생의 취업문제에 각별히 주의를 기울여야 하며, 취업차별을 금지하는 것이다. 노동법' 제 12 조는 민족 인종 성별 종교신앙 등 네 가지 취업차별을 열거했지만, 포괄적인 조항이 없어 취업차별을 초래하는 요인을 배제했다. 호적 나이 등은 현재 평등취업에 영향을 미치는 중요한 요소이기 때문에 새로운 규정이 필요하다. 두 번째는 노무 파견 행위를 규범화하는 것이다. 노동파견' 은 새로운 표준화되지 않은 노동력 형태로서 유럽과 미국에 최초로 등장해 빠르게 전 세계를 휩쓸었다. "2004 년 말까지 베이징시에만 68 1 가노무파견 기업이 있었다. 대량의 기업들이 모두 노무 파견공을 이용하고 있다. 전국 건설시스템만/KLOC-0 만/0 만명을 넘어 다양한 형태의 노무파견공을 사용하는 것으로 집계됐다. 모 광구에 대한 조사에 따르면 원탄 일선 생산자 중 노무파견공이 80% 이상을 차지한다. " [4] 새로 반포된' 노동계약법' 은 이에 대해 관심을 갖고 일부 규정을 내렸지만 노동계약 관리에 중점을 두었기 때문에 이런 용공 형식에 대한 전면적인 규제를 실현할 수 없었다. 따라서 고용 촉진법이 거시적, 글로벌적, 전략적 관점에서 규범화되고 인도되어야 한다. 셋째, 은퇴 한 근로자의 법적 지위를 명확히하십시오. 일반적으로' 퇴직근로자와 고용인 기관이 연금보험 대우를 받은 후 다시 일에 참가하는 사회관계는 더 이상 중화인민공화국노동법의 의미에서 노동관계에 속하지 않는다' 고 생각한다. [5] 그들이 더 이상 그것을 생활원으로 삼지 않기 때문이다. 사실, 사람들의 건강 수준이 높아짐에 따라, 대부분의 직공들은 퇴직 후 노동능력을 잃지 않고, 현실에서 퇴직자의 재취업이 비교적 보편적이다. 정년퇴직 근로자를 노동법 조정 범위에 포함시키지 않으면 이 부분의 합법적인 권익을 보호하는 데 도움이 될 뿐만 아니라 이런 취업 형식은 노동법에 의해 제한되지 않기 때문에 고용인 기관에 더 많이 채용되어 다른 사회 구성원의 취업에 손해를 입히고 취업 촉진법 시행에 영향을 미칠 수 있다. 이를 위해, 자유방임하는 것보다, 총괄적으로 관리하는 것이 낫다. 3. 단체 계약법. 우리나라 노동법',' 노조법',' 단체계약조항',' 노동계약법' 에는 모두 관련 규정이 있지만 집단계약의 국제입법 발전과 우리나라 노동관계 분야의 객관적 수요에 비해 여전히 부족한 점이 많다. 단체 계약 조항은 수준이 낮을 뿐만 아니라 노동법과 노조법의 규정을 기본적으로 준수하며 단체 계약제도와 노동관계를 조율하는 역할이 매우 부적절하기 때문에 필요하다. 집단 계약법은 세 가지 측면에서 돌파구를 달성하기 위해 노력해야 한다. 첫 번째는 문구입니다. 국제적으로 노사쌍방의 집단조정 메커니즘에 대한 일반적인 용어는' 집단협상' 이지만 우리나라는 줄곧' 집단협상' 이라는 단어를 사용하고 있다. 중국 법률에서' 협상' 이라는 단어의 통상적인 의미에 따르면 쌍방의 자발적인 행동이어야 하며 노동법의 제도 설계에 따라 양측은' 협상' 요청을 받아들일 의무가 있다. 즉, 한쪽이 집단협상 요청을 하고, 다른 쪽은 정당한 이유가 없으면 거절할 수 없다. "협상" 이라는 단어는 의미상의 혼동을 일으킬 수 있을 뿐만 아니라 노사 쌍방에 대해 오도하기도 한다. 둘째, 집단협상의 범위에서 우리나라는 기업 내부 수준만 규정하고 업종과 지역의 해당 규정이 부족하다. 현재 근로자와 기업을 대표하여 집단협상을 하는 것은 주로 기업 내부의 노조 조직이지만, 현실적으로 노조는 기업 행정의 제약을 많이 받기 때문에 직원을 대표하는 집단협상은 기본적으로 무효다. 필자는 업종과 지역 차원의 단체 협상이 직원 대표가 기업의 통제에서 어느 정도 벗어날 수 있도록 하고, 우리나라 노동법 입법체계를 대표하는 완벽한 당사자의 이익에서 출발해 실제 노동관계의 실질적인 문제를 해결할 수 있다고 생각한다. 세 번째는 단체 교섭의 시작 메커니즘이다. 현실에서 수요측은 일반적으로 노동자이다. 그러나 노동 공급이 수요를 초과하는 현상이 보편적으로 존재하기 때문에, 개인 근로자들은 일반적으로 경거망동하지 못하며, 노조도 확실히 이 중책을 감당하기 어렵다. 그리고 많은 중소기업들이 노조를 설립하고 단체 교섭은 빈말이 되었다. 필자는 고용주가 근로자와 서면 노동계약을 체결하는 것을 의무적 규정으로 간주하고, 단체계약은 단일 노동계약보다 국가가 노동관계의 규범과 근로자의 권익을 보호하는 데 더 유리하기 때문에 일정 규모의 기업에 대해서는 일정한 업종이나 지역에서 집단계약을 법률적 강제성 규정으로 체결하는 것을 고려해 볼 수 있다고 본다. 저자: 후글 출처: 전재 클릭 수: 473 업데이트 시간: 2009- 1- 104. 노동 임금 보호법. 입법의 관점에서 볼 때, 우리나라 노동자들이 노동보상권 보호를 받는 부족은 주로 세 가지 측면에 나타난다. 하나는 기존 입법이 사후에 제정되어 임금 체납 문제를 해결하는 것이다. 고용주가 임금을 지불하지 않으면 근로자는 노동 중재를 신청하고 법원에 소송을 제기할 수 있다. 고용주가 파산할 때 근로자의 임금과 사회보험료를 우선적으로 지불해야 한다. 둘째, 입법은 상대적으로 분산되어 있다. 민사소송법은 기본법에 속하는 것 외에 다른 법률규범은 모두 특별법 범주에 속하며, 특수한 상황에 대한 특수규정으로 적용 범위에서 보편성이 결여되어 있다. 셋째, 임금 체불 문제를 해결하기 위해 내놓은 규범성 문서는 주로 정부 부처가 이 일에 대해 통지한 것으로, 효력이 낮아 근본적으로 문제를 해결할 수 없다. 따라서 노동보수보호법은 두 가지 조항을 규정해야 한다. 첫 번째는 노동자들이 수입을 벌고자 하는 적극성을 보장하고, (1) 임금지급신고제도를 세우는 것이다. 고용 단위는 근로자가 서명한 임금 지급표를 월별로 노동 행정부에 제출해야 하고, 노동 행정부는 고용주가 법에 따라 제때에 근로자의 임금을 전액 지급하도록 감독해야 한다. (2) 임금 지급 보장 제도. 임금 지급 보증금은 노동 행정부가 기업 임금 총액의 일정 비율에 따라 징수할 수 있으며, 임금 체불 기업에 대한 행정 벌금도 포함될 수 있으며, 특별자금도 포함될 수 있다. 근로자의 미지급 임금이 법정조건에 이르면 근로자가 노동행정부에 지급을 신청하고, 검증을 거쳐 지급하며, 고용인의 위법 행위를 균형 있게 하고, 국가공권으로 근로자의 노동위험에 대항한다. (3) 점차적으로 임금 지급 우선권 제도를 수립하는 것은 절차적으로뿐만 아니라 실체적으로도 근로자들에게 더 충분한 보호를 제공한다. 둘째, 고용주의 악의적인 임금 체납에 대한 법적 책임을 추궁하는 부정적 조항은 (1) 경제처벌력 강화, 경제이익에 대한 역제재, 위법 단위의 위법 위험과 위법 비용 증가를 통해 악의적인 임금 체납을 억제하는 목적을 달성한다. (2) 악의적 인 임금 체납 기업에 대한 시장 금지 제도를 시행한다. (3) 악의적 인 임금 체납자의 형사 책임을 조사한다. 표면적으로 볼 때, 악의적인 임금 체납은 일종의 민사직업이지만, 실제로 많은 근로자의 노동 성과를 속여 이들 근로자의 합법적인 권익을 손상시킬 뿐만 아니라 사회 안정에 심각한 위협이 되고 있다. 일종의 사회적 유해성이 매우 큰 위법 행위로 형법의 조정 범위에 완전히 포함될 수 있다.