근로자가 직장에서 불공평한 대우를 받으면 노동중재위원회에 중재를 신청하여 자신의 합법적인 권익을 보호할 수 있다. 회사가 이유 없이 노동자를 해고하는데 노동자가 노동 중재 성공을 신청할 가능성이 있습니까? 고용주가 합법적으로 근로자를 해고하는 방법은 무엇입니까? 당신을 위해 해답을 드리겠습니다.
1. 노동중재 승소 확률이 높습니까?
일반적으로 예년에 만난 노동사건과 인적자원과 사회보장부의 통계에 따르면 근로자의 노동사건에서 승소율은 일반적으로 80% 를 넘는다. 전문가의 지도 하에 근로자의 성공률은 95% 를 넘을 수 있다. 근로자가 패소한 사건은 주로 증거가 부족하거나 법률 규정에 대한 오해 때문이다.
둘째, 고용주가 근로자를 해고하는 법적 방법
1. 직원은 수습 기간 동안 자유롭게 해고될 수 없습니다.
수습기간 직원을 정확하게 해고하기 위해서는 반드시' 채용 조건에 부합하지 않는다' 는 원칙을 파악해야 한다. 용인 기관은 우선 회사가' 채용 조건' 을 가지고 있는지, 동시에 직원이 채용 조건을 충족하지 못한다는 것을 증명해야 한다. 고용주가 채용 조건이 무엇인지 모르거나 채용 조건을 증명할 수 없는 상황에서 수습기간 동안 직원을 해고하는 것은 전형적인 실수다. 위권의식이 강한 직원들은 노동관계 회복을 요구할 권리가 있으며, 이때 회사는 관리상 더 어색한 상황에 빠지는 경우가 많다.
2. 잘못이 있는 직원을 해고하는 데는 사실적 근거와 제도적 근거가 있어야 한다.
규율을 위반한 직원에 대해서는 용인 단위가 전부 해고해서는 안 된다. 노동법에 따르면, 고용주가 그를 해고할 수 있도록 직원들은 반드시 규율을 심각하게 위반해야 한다. 따라서, 심각한 규율이 무엇인지, 고용인에게 매우 중요하다. 부서는 직원 수첩이나 규정제도에서 심각한 규율을 명확하게 규정하고 직원의 심각한 규율을 보존하는 사실상의 근거를 유보하는 것이 가장 좋다. 직원이 심각하게 실직하거나 부정행위를 저지르고 고용주의 이익에 중대한 손해를 입히면 단위도 언제든지 해고할 수 있지만, 특히' 중대한 손해' 가 무엇인지에 대한 증거도 유의해야 한다. (제도적 근거가 있는 것이 좋다. 중대한 손해의 기준은 직원 수첩이나 규제에 명확하게 규정되어야 한다.) 또 직원들이 법에 따라 형사책임이나 노동교양을 추궁당하면 단위도 언제든지 해고할 수 있다.
3. 무과실로 직원을 해고할 때 미리 통지하고 경제적 보상금을 지급한다.
과실이 없는 직원 해고는 다음과 같은 경우로 제한됩니다.
(1) 직원이 병에 걸리거나 비노동 부상으로 의료 기간이 만료된 후에는 원래 일이나 고용주가 배정한 다른 일에 종사할 수 없습니다.
(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.
(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 원노동계약이 이행되지 못하고 당사자 협상을 거쳐 노동계약 변경에 합의할 수 없다. 무과실 해고를 당한 직원은 30 일 전에 서면으로 통보하고 근무 연한에 따라 경제적 보상금을 지급해야 한다.
4. 경제감원은 반드시 법정조건에 부합해야 하며, 법정절차를 이행해야 한다.
경제감원이란 고용인 단위가 파산에 임박해 법정정비기간, 또는 생산경영 상황이 심각한 어려움이 발생했을 때 생산경영 상황을 개선하기 위해 한 무리의 직원을 해고하는 것을 말한다. 경제 감원은 고용주가 경영난의 내재적 필요를 극복하는 보편적인 관행이며 법이 허용한다. 그러나 감원도 해고 근로자의 합법적인 권익을 포함한다. 따라서 고용주와 근로자의 합법적 권익의 효과적인 균형을 보장하기 위해 법률은 고용주의 경제감원에 대해 약간의 적정한 제한을 가했다. 첫째, 경제감원을 할 수 있는 고용인 단위는 파산 직전, 인민법원에 의해 법정 정비기간에 진입하거나 생산경영에 심각한 어려움이 발생한 기업이어야 한다. 현지 정부가 규정한 심각한 곤란한 기업 기준에 부합하면 감원이 필요하다. 더하여, 상해는 경제 감원 실시에 엄격한 제한이 있다. 즉, 상술한 기업은 채용 정지, 각종 외용직원 퇴출, 초과근무 중지, 임금 인하 4 가지 조치를 실시한 후에도 여전히 호전되지 않은 상황에서 경제감원을 실시할 수 있다. 둘째, 경제 감원 조건에 부합하는 용인 단위는 다음 절차에 따라 인원을 감축해야 한다.
(1) 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명하고 생산경영에 관한 자료를 제공한다.
(2) 인원 감축 방안을 제출한다.
(3) 노조나 전체 직원의 감원 방안에 대한 의견을 구하고 방안을 수정하고 보완한다.
(4) 현지 노동 행정부에 인원 감축 방안과 노조 또는 전체 직원의 의견을 보고하고 노동 행정부의 의견을 듣는다.
(5) 용인 단위는 감원 계획을 공식 발표하고, 감원 인원과 노동계약 해지 수속을 처리하고, 관련 규정에 따라 감원 인원에게 경제보상금을 지급하고, 감원 증명서를 발급해야 한다.
5. 직원 해고에 대한 특별 제한
노동법' 제 29 조의 규정에 따르면, 특수 인파를 보호하기 위해 근로자는 다음과 같은 상황 중 하나가 있고 잘못이 없는 경우, 고용인 단위는 해고해서는 안 된다.
(1) 직업병에 걸리거나, 업무 부상으로 인해 분실 또는 부분적으로 노동능력을 상실한 것으로 확인된다.
(b) 규정 된 의료 기간 동안 아프거나 부상 당했다.
(3) 임신, 출산 및 수유중인 여성 근로자;
(d) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황. 즉, 고용인 단위는 심각한 규율 위반 등 잘못이 없는 한 상술한 상황 중 하나인 직원을 해고해서는 안 된다는 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 고용인, 고용인, 고용인, 고용인, 고용인)
6. 직원 해고 절차
고용주가 직원을 해고할 때, 노조에 통지하는 절차상의 문제도 주의해야 한다. 중화인민공화국 노조법 제 2 1 조에 따르면 기업이 일방적으로 직원 노동계약을 해지하는 것은 사전에 이유를 노조에 알려야 한다. 노조는 기업이 법률, 규정 및 관련 계약을 위반하여 재연구를 요구할 경우 기업은 노조의 의견을 연구하고 그 결과를 노조에 서면으로 통지해야 한다고 판단했다.
근로자가 노동중재를 신청할 확률이 높습니까? 위에서 볼 수 있듯이 노동중재는 합의된 것으로 한 사람의 독단적인 결과를 피했다. 뿐만 아니라 회피 원칙도 있다. 중재직원이 더 합리적이고 공정한 재판사가 이유 없이 근로자를 해고한 사건을 심리하기 위해서다. 따라서 충분한 증거가 있는 한 성공할 확률이 높다. 이상은 변쇼가 정리한 내용이다. 온라인 변호사가 있습니다. 궁금하신 점이 있으시면 언제든지 문의해 주시기 바랍니다.