급여 관리의 중요성. 급여 관리는 기업의 비용 관리와 관련이 있습니다.
급여 자체는 직접적인 효과를 가져올 수는 없지만, 효과적인 보상 전략과 실천을 통해 근로자의 생노동, 노동력, 생산자료를 보상교환함으로써 기업의 부와 경제적 효과를 창출할 수 있다.
둘째, 급여 수준은 기업의 인재 유치 능력과 업계의 경쟁력에 영향을 미친다.
한 기업의 보상 수준이 현지 같은 유형의 기업과 업계의 시장 수준보다 낮고, 그에 상응하는 안정, 고복지, 편리한 근무 조건, 흡인력, 승진성 교육 기회 등의 조치가 없다면 직원 손실을 초래할 수 있으며, 이익률과 업무 발전 목표 달성에 직접적 또는 간접적으로 영향을 미칠 수 있습니다.
셋째, 직원들의 업무 열정을 자극하고 기업의 생산성을 높인다
관리자는 효과적인 보상 전략을 통해 직원들의 업무 성과에 대해 서로 다른 보상 인센티브를 부여함으로써 직원의 업무 수와 품질 향상을 촉진하고 직원의 업무 적극성을 높이며 기업 생산 발전의 효율성을 높일 수 있습니다. 보상 인센티브의 방식은 크게 연봉 보너스 수당 등 단기 인센티브 모델과 지분 인센티브, 제한적 주식, 주식 부가가치권, 관리지분, 인센티브기금 등 중장기 인센티브 모델로 나눌 수 있다.
많은 개발도상국들이 완벽한 급여 관리 체계를 갖추지 않아 발전이 더디게 되었다. 결론적으로, 기업은 과학적인 급여 관리 체계를 세워야 현대 기업 관리에서 가장 큰 역할을 할 수 있다.
급여 관리 방법
1, 조직 보장
새로운 급여 방안을 실시할 때, 반드시 회사의 모든 직원의 절실한 이익을 관련시킬 것이다. 자칫하면 인원의 안정에 영향을 미치고, 따라서 회사의 각 업무의 정상적인 전개에 영향을 미칠 수 있다. 따라서 기업 의사결정자들은 보상 방안의 설계와 시행을 전략적으로 중시해야 한다. 이에 따라 보상 방안을 설계하기 시작하면서 회사는 보상 개혁위원회를 설립하여 회사의 급여 개혁 업무를 전면적으로 담당하고 있다. 위원회는 총지배인이 의장을 맡으며 위원회의 권위를 보증했다. 회원은 회사의 모든 차원의 사람, 관리자, 일반 직원의 대표를 포함해 광범위한 대표성을 가지고 있다. 커뮤니케이션 채널의 원활한 흐름을 보장합니다. 직원 대표는 모두 부서에서 추천하고 공선합니다. 그들은 객관적이고 정직하며, 직원들 사이에서 높은 위신을 가지고 있으며, 급여 개혁 실시의 객관성과 공정성을 보장한다.
임금개혁위원회가 성립된 후 회원들은 전면적인 훈련을 받았다. 교육 내용에는 보상 관리의 몇 가지 기본 이론, 보상 개혁의 목적과 원칙, 보상 개혁의 사고, 시행시 주의사항 등이 포함됩니다. 인력에 대한 교육을 통해 위원회 위원들은 보상 개혁의 원래 의도를 이해하고 이를 통해 모든 직원에게 전달함으로써 구현 과정에서 설계의 원래 의도에 따라 프로그램을 엄격하게 이행할 수 있도록 합니다.
2. 제도 보장
급여 관리나 기업 내부 관리에 관한 많은 업무가 상당히 어려워 단시간에 완성할 수는 없지만 과학적 관리관을 세워야 한다. 현대기업에서 과학적이고 합리적인 보수는 윈윈의 국면이어야 한다. 즉, 기업은 급여 분배를 통해 직원을 격려할 수 있고, 직원들은 보수를 통해 자신의 가치를 실현할 수 있다. 급여는 비용뿐만 아니라 직원들에게 더 큰 생산량을 갖도록 동기를 부여하는 투자입니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 보상명언) 급여 관리는 다른 관리와 마찬가지로 기업의 실제 상황과 시장 상황에 따라 적시에 조정하고 수정해야 하는 긍정적인 동적 과정으로, 전체 보상 체계를 기업 관리 시스템의 유기적 구성 요소로 만들어 기업 발전에 인센티브를 제공해야 합니다.
3. 옹호 및 교류
보상 방안의 제정과 시행 과정에서 시기적절한 소통과 필요한 홍보는 보상 개혁의 성공을 보장하는 요소 중 하나이다. 의사 소통이 원활하지 않거나 홍보가 제대로 되지 않을 경우 직원들은 급여 개혁 이후 소득 하락을 우려하여 저촉감이 생기고 급여 개혁 과정에 영향을 미칠 수 있습니다. 임금개혁 과정에서 시기적절한 소통과 홍보를 통해 직원들이 새로운 방안의 장점을 인식하고 자신이 얻을 수 있는 혜택을 명확히 하여 방안의 적극적인 추진자가 되었다. 보상 방안에 대한 모든 사람들의 이해를 보장하기 위해, 보상 개혁을 실시하는 과정에서 회사는 보상 제도 질의 응답, 직원 간담회, 만족도 조사, 보상 개혁 동원 등 다양한 형식을 통해 좋은 소통 분위기를 조성하기 위해 노력해야 한다. 하향식, 상향식, 수평, 경사 등 다양한 채널을 통해 보상 제정의 근거와 예상 목적을 충분히 소개합니다. 여러분이 교류 과정에서 제기한 질문에 답하고, 여러분이 제기한 적절한 의견과 건의를 제때에 받아들이고, 비교적 좋은 건의와 의견에 대해 적절한 보상을 드립니다. 이러한 접근 방식을 통해 기업과 직원 간의 상호 이해를 높이고, 직원들의 사상적 우려를 해소하며, 직원들의 신뢰와 지원을 받고, 보상 방안의 원활한 시행을 보장할 수 있습니다.
4, 단계별 원칙
임금개혁의 순조로운 진행을 보장하고 인원의 불량반응을 막기 위해, 우리는 기업이 앞으로 실현해야 할 과학적 보상 모델을 제공할 뿐만 아니라, 시범 운영을 선택할 수 있는 전환 방안도 제공하고, 운행 중 발생하는 문제에 따라 제때에 조정하고 수정하며, 기업관리 기초와 인원사상이 완전히 마련되면 임금개혁을 대대적으로 추진한다. 이것은 급여 체계의 원활한 운영을 보장한다.
급여 관리의 중요성 2 1. 우수한 직원 성과 평가 시스템을 구축하다.
과거의 급여 관리는 종종 노동에 따라 분배되는 형식만을 따르며 상응하는 보상 메커니즘을 세우지 않았다. 이런 상황은 점차 직원들의 업무 적극성을 억압할 것이다. 직원 자신의 업무기술, 전문수준, 보수분할이 합의되지 않아 직원들이 기업의 임금제도에 실망하고 일에 지치게 됐기 때문이다. 업무 품질의 높낮이는 직원의 보상 수준에 영향을 주거나 위협하지 않으므로 직원의 전반적인 업무 품질과 효율성을 떨어뜨려 기업의 시장 경쟁력을 점차 약화시킵니다.
기업 직원들의 업무 적극성은 보편적으로 향상되어야 한다. 이 문제에 대해 필자는 완전한 성과 평가 체계를 구축하고, 노동에 따른 분배를 바탕으로 효과적인 평가 메커니즘과 목표를 세우고, 관련 업무를 초과 완수할 수 있는 일부 사람들에게 적절한 인센티브를 주고, 실제 업무를 완성하지 못한 사람에게 필요한 인센티브를 줄 필요가 있다고 생각한다. 또한 급여 수준을 나누어 직원들의 지속적인 상승을 자극하고, 직원들이 열심히 일하고, 급여가 업무와 연계되어 직원의 업무 진취성을 더욱 강화할 수 있도록 합니다. 이러한 접근 방식을 통해 직원들은 자신의 일을 잘 할 수 있을 뿐만 아니라 기업이 좋은 경쟁과 근무 환경을 형성하여 기업의 실제 생산성을 효과적으로 향상시킬 수 있도록 도울 수 있습니다.
균형 잡힌 급여 관리 시스템을 보장합니다.
전용 급여 관리의 실제 과정에서 급여 수준 불균형은 매우 불합리한 현상이다. 많은 기업의 실제 임금 관리 수준은 기업 내부에서만 비교할 수 있고, 일부 동종 기업과 비교할 수는 없다. 이런 상황은 대개 직원들이 자신의 기업의 급여 관리에 불만을 품고 이직하여 기업의 인재 유출을 초래한다. 이런 상황에 따라 기업은 보상 기준을 엄격히 확정하고, 보상 기준의 합리성과 과학성을 강화하고, 기업 직원의 각종 관련 요인을 종합적으로 고려하고, 시장의 종합가치에 따라 임금을 정확하게 포지셔닝하고, 기업 직원의 임금과 직급 평가에 사용할 수 있는 합리적이고 과학적인 보상 평가 방법을 마련할 필요가 있다.
표준화된 정의 체계와 객관적 등급을 통해 표준화된 기업 급여 분배 체계를 세우다. 기업 자체의 급여 관리 수준이 시장의 현행 급여 관리 체계와 일치해야 직원을 진정으로 만족시키고 기업을 안심시켜 시장의 변화에 적응할 수 있다. 오늘날의 급여 관리 시스템은 기업의 관리 모델과 관리 수준에 대한 시장 경쟁 우위를 확보할 수 있습니다.
기업의 급여 분배 시스템을 명확히하십시오.
현재 많은 기업들이 사용하는 보상 관리 체계는 비교적 단일하며 기업의 실제 기술 기술, 관리 기술, 노동 기술, 자본 등에 따라 실제 급여 분배 제도를 제정하지 않고 있다. 기업 중 많은 중추력은 그에 상응하는 수익을 내지 못했고, 급여 분배의 실제 운영은 과학성과 합리성이 결여되어 있다.
기업의 현행 급여 분배 모델의 폐단에 대하여, 급여 분배 제도는 더 조정하고 계획해야 한다. 우선, 급여 분배의 기업 원칙을 수립하고, 기업 직원의 기술 능력, 관리 요소, 노동 및 자본을 연구하고, 이러한 자료를 통합함으로써 과학적으로 기업 급여 분배 원칙을 개발해야 합니다. 원칙을 제정할 때 기업 내부 환경과 외부 경쟁을 종합적으로 고려해 임금제도의 합리성과 과학성을 확보해야 한다.
급여 관리의 중요성 제 3 부 1. 급여 구조 및 급여 관리의 중요성
급여 구조는 줄곧 석유 기업의 많은 관리 제도의 중요한 구성 요소이다. 기업 내부 관리에서 임금 구조를 실시간으로 조정하는 것은 석유기업 관련 경제효과를 높이는 데 중요한 의의가 있다.
급여 구조. 이론적으로 임금 구조는 임금의 주요 구성 요소이다. 석유회사의 경우 조직 내 직위와 등급에 따라 관련 직원의 급여도 다르다. 개발 과정에서 비즈니스 기술, 시장 전략, 인적 자원 등 다양한 요인에 따라 공동 연구가 필요하다.
급여 관리. 석유기업 임금관리는 기업들이 견실한 경영 발전 전략에 따라 다양한 직위, 다양한 수준의 사원에 대한 급여 지급, 보상 구조, 급여 분배, 급여 수준 등에 대한 동적 관리 과정을 말한다. 석유기업 임금구조의 구체적 조정 요점 기업의 경영관리에서 근로자들은 끊임없이 임금구조조정 과정의 이론적 요점과 석유기업의 실제 경영 상황을 결합해 석유기업 발전과 보완에 가장 적합한 임금구조를 조정하고 창조해야 한다.
둘째, 건설 기업의 급여 관리 문제
유연성이 부족하다. 국유건설기업의 임금제도는 주관 부문 임금정책, 기업 인건비 등의 요인에 의해 제약을 받는다. 기업은 보상 체계를 설계할 때 같은 업종, 같은 지역의 보상 수준을 참조할 수 없고, 전체 시장 상황을 정확하게 얻을 수 없다. 임금 수준은 강력한 시장 데이터 지지가 부족하여 임금이 대내에서 흡인력이 부족하고 대외적으로 경쟁력이 부족하다. 동시에, 기업의 일자리 체계는 비과학적이고, 직무의무와 일자리 조건의 정의가 정확하지 않다. 대부분의 기업들은 임금을 설계할 때 필요한 일자리 분석을 하지 않아 공평한 임금과 인센티브를 보완하기 위한 기초가 부족하다. 회사 직원들은 급여 수준보다 임금 차이에 더 신경을 쓴다. 많은 직원들이 맹목적인 내부 임금 비교에서 공평함을 잃고 심리적 불균형을 초래한다.
동력이 부족하다. 현재, 대부분의 국유 건설업체들은 일자리 임금 제도를 세웠지만, 일자리 임금은 일자리 가치에 따라 결정되는 것이 아니라 행정직에 따라 결정되며, 성과평가 결과와 연결된 임금 구조의 부분은 매우 제한적이다. 직원들의 심사 방식에도 많은 문제가 있다. 예를 들면 상 다벌수, 상벌 등, 인센티브가 정확하지 않다. 임금의 인센티브는 보장하기 어렵고, 결과는 우수 직원의 유실과 평범한 직원의' 침전' 이다.
셋째, 임금 인센티브의 역할을 발휘한다
기업관리의 보수는 직원들이 노동을 통해 얻은 직접과 간접경제소득이다. 임금의 역할과 기능을 충분히 발휘하면 기업 임금의 인센티브 기능을 전면적으로 강화하고 직원들의 구심력과 응집력을 강화할 수 있다. 직원들의 잠재력은 무한히 확장될 수 있지만, 물론 과학적이고 효과적인 인센티브 수단의 지지와 불가분의 관계에 있다. 새로운 시대에, 기업 보상 인센티브는 고품질의 실질적인 조치로 볼 수 있으며, 직원들이 끊임없이 자아에 도전하고, 무한한 잠재력을 자극하고, 힘을 최대한 발휘하고, 기업의 종합적인 이익의 지속적인 향상을 촉진하며, 결국 직원과 기업의 공동 승진을 실현할 수 있게 한다. 보상은 기업 조직의 직원 성과에 대한 품질과 양에 대한 평가 형태 중 하나이며, 일반적으로 임금, 보상, 복지의 세 부분으로 구성됩니다.
기업 문화 건설을 최적화하다. 기업 급여 관리가 대부분 물질적 수준에 머물러 있다면 기업 문화 건설은 정신적인 발전과 승진에 기반을 두고 있다. 우수한 기업은 핵심 경쟁력을 갖춘 다양한 보상 관리 시스템을 효과적으로 구축하고 보상 관리의 거시적 전략을 전면적으로 관철하고 실행할 수 있는 뚜렷한 문화적 지원이 있어야 합니다. 따라서 기업은 먼저 직원들의 다양한 요구와 자체 발전 특성에 따라 문화 건설을 진행하고, 기업 브랜드 이미지를 만들고, 인간적인 보상 인센티브 제도를 개발하고, 비현금과 현금 보상 인센티브 관리 방법을 효과적으로 결합해야 한다. 또한, 기업은 인센티브 관리의 효율성과 적시성을 확보하고, 좋은 인센티브 관리 효과를 최적화하고, 기업 전체 직원에게 직원 수첩을 발급하고, 세계 500 대 기업과 국내 일류 기업 건설과 같은 장기 발전 목표를 세우고, 관리 보상 체계를 구축하고, 전략적 목표의 지도 하에 기업의 포괄적이고 지속 가능한 발전을 촉진해야 한다.
보상 인센티브 관리 제도를 개선하다. 기업은 내부 직원 보상 관리 제도를 제정하는 단계에서 사전 조사를 잘 해야 하며, 비슷한 지역이나 기업의 각종 보상 관리 정책을 참고해 진취적인 비교를 해야 한다. 직원의 위험 감당 능력을 과학적으로 고려하고 인재 위험 회피의 종합 수요를 만족시켜 기업의 인건비와 총 보수를 효과적으로 줄여야 한다. 동시에, 기업은 간접 보상 관리를 개선하고, 직원의 개인적 요구에 따라 복지 대우를 높이고, 직원의 물질적 차원의 종합적인 요구를 충족시켜야 한다. 예를 들어, 기업은 지식 근로자를 과학적으로 육성하여 직원 건설과 발전의 복지 모델 중 하나로 만들 수 있습니다. 또한, 기업은 보상 아키텍처에서 장기적으로 인센티브를 발휘할 수 있는 다양한 구성 요소를 충분히 중시하고, 기업의 종합 발전 전략과 긴밀하게 결합해 불리한 요소를 감퇴, 억제, 없애고, 기업 각급 관리자와 장기적 이익의 유기적 연계를 촉진해야 한다. 또한 기업은 성과 보상 관리를 위한 평가 체계를 과학적으로 구축하고 단일, 구성 전략, 계층 전략 및 보상 조정 전략의 다양한 적용 현황을 평가하는 평가 체계를 구축해야 합니다. 예를 들어 정기적 인 직업 기술 경쟁, 감독 및 검증 시스템, 경쟁, 정기 회전 및 단계 평가 시스템, 성과 임금 및 부동 임금 관리, 직원 성과에 따른 보상 및 처벌 인센티브 개발 등 다양한 평가 기준 및 관리의 공정성과 공정성을 보장합니다. 전체 직원의 참여권과 알 권리를 충분히 존중하고 기업 성과 관리 인센티브의 수준과 종합적인 자질을 실질적으로 높여야 한다. 기업은 또한 내부 보상과 외부 보상 수단을 합리적으로 운용하여 두 부분을 서로 보완해야 한다. 외부 임금
인센티브는 수량화할 수 있는 특징을 가지고 있어 기업을 시장 경쟁에 기반한 평균 수준으로 끌어올릴 수 있다. 기업은 업계 내 각종 기능직 급여 방법의 평균 관리 수준을 과학적으로 파악하고 이해함으로써 급여 등급 제정에 효과적인 근거가 부족하지 않도록 해야 한다. 또한 기업은 내부 급여 관리에 집중하고, 직원들의 종합 진취정신을 합리적으로 제고하고, 업계 우수 인재를 유치하고, 인건비의 부실한 증가를 억제해야 한다.
임금 관리 방안을 합리적으로 조정하다. 기업은 보상 관리 방안을 제정할 때 유연성이 부족해서는 안 되며, 시스템 관리를 수동적으로 뒤처진 불량 상태에 놓여서는 안 된다. 사회와 기업의 실제 발전 추세에 순응하고, 시대와 함께 전진하고, 과감하게 혁신하고, 보상 기준이 기업 전체 직원의 지지와 폭넓은 지지를 받고, 인센티브 관리의 예상 목표가 효과적으로 실현될 수 있도록 해야 한다. 기업 내 각기 다른 계층, 직위에 따라 직원을 차별적으로 대우하고, 직원의 실제 업무에 대한 적극성과 진취성을 효과적으로 자극하고, 기업 인적자원 실천 관리의 종합 수준을 높여야 한다. 기업의 다양한 발전 및 승진 단계에서 다양한 시장 정보에 대한 종합적인 분석을 강화하여 기업 관리 보상 전략이 시장 경쟁의 실제 요구를 충분히 충족시킬 수 있도록 하여 보상 관리의 인센티브를 충분히 자극해야 합니다. 일단 기업의 실제 상황이 보상 방안과 맞지 않으면, 제때에 원인을 분석하고, 실제 문제를 평가한 다음, 효과적이고 진취적인 과학적 조치를 운용하여, 제때에 보상 방안을 전면적으로 조정하고, 기업의 끊임없이 변화하는 내외 환경에 대처할 준비를 잘 해야 한다.
직원의 전반적인 업무 분석을 강화하다. 기업의 실제 발전에서 고품질의 업무 분석 시스템을 만드는 것이 특히 중요하다. 이는 기업이 일자리와 인사관리를 설정하는 과학적 근거일 뿐만 아니라 기업 심사 관리 및 채용에 대한 효과적인 참고이기도 하다. 따라서 기업은 교육 관리에서 업무 분석 시스템을 중요한 근거로 삼고, 전문 인력을 조직하여 과학적 도구와 소프트웨어를 이용하여 시스템 분석을 수행함으로써 복지 정책의 과학적 제정을 잘 보조하고, 기업의 관리와 경영에 중요한 과학적 지침을 제공해야 한다.
급여 관리의 중요성 시장 경쟁이 심화됨에 따라 많은 기업의 생존과 발전도 엄청난 압력에 직면해 있다. 이런 압력에 대응하기 위해 기업들은 임금관리체계의 중요성을 인식하고 임금관리에 더 많은 관심을 기울이고 있다. 임금 인센티브는 임금 관리의 중요한 정보로서 자연히 기업 관리의 초점이 되었다.
급여 인센티브의 필요성
전반적으로 기업이 진취적인 방식으로 보상 인센티브를 실시하는 것은 매우 필요하며, 현재는 주로 두 가지 측면으로 나타난다.
1. 직원들의 적극성을 동원하다. 급여 인센티브를 통해 직원들의 업무 적극성을 잘 동원하여 직원의 개인 업무 성과와 기업의 전반적인 성과 향상에 도움이 될 수 있습니다.
2. 기업의 안정과 발전을 실현하다. 임금불만은 직원의 잦은 이직의 중요한 원인으로, 임금관리체계를 통해 직원에게 정확하고 효과적인 인센티브를 주면 이직률을 크게 낮추고 기업의 안정과 발전을 더 잘 실현할 수 있다.
보상 인센티브 실현을위한 급여 관리 시스템 조정을위한 5 가지 조치
기업에게 임금 인센티브를 잘하는 것은 그리 쉬운 일이 아니다. 관건은 방법의 선택과 장기적 견지이다.
1. 공정보상 조사에 관심을 가지다. 헤드헌터 기업의 HR 부서로서 직원의 임금을 정기적으로 조정해야 하지만 공정성에 집중해야 한다는 것 자체가 직원들에게 좋은 인센티브다.
2. 임금과 실적을 연결합니다. 성과급은 유동 임금의 일부이며, 그 주된 역할은 인센티브에 있다. 직원 보수를 성과와 연계하면 기업 급여 인센티브의 역할을 잘 실현할 수 있다.
임금 격차는 합리적이어야합니다. 이것은 주로 급여 체계의 내부 균형을 포함한다. 격차가 너무 크고 격차가 너무 작은 것은 모두 불합리한 것이다. 적절한 격차는 직원들의 경쟁의식을 자극하고 인센티브의 발휘에 도움이 될 수 있다.
복지는 보상 인센티브에 영향을 미칩니다. 임금복지란 임금에 인센티브가 있을 뿐만 아니라 복지도 무시할 수 없다.
장기 인센티브가 중요합니다. 기업이 임금 인센티브를 잘 하려면 장기적인 인센티브가 필요하다. 현재 많은 회사들이 옵션과 지분 인센티브를 실시하고 있는데, 이런 방식은 효과가 매우 좋다.
기업을 개척하고 진취적으로, 자신에게 적합한 보상 관리 체계를 찾고, 보상 관리의 인센티브 기능을 더욱 잘 보장하고, 기업이 인재를 유치하고, 직원을 보유하며, 발전을 촉진하는 장점을 발휘할 것을 건의합니다.