1, 노동계약법의 적용 범위를 확대하다.
2, 고용 단위는 해당 사회적 책임을 져야합니다. 노동계약법' 은 고용인 단위가 감원 중에 마땅히 져야 할 사회적 책임을 규정하고 있다. 노동법에 비해' 노동계약법 보충 규정' 은 (1) 본 단위와 장기 고정기간 노동계약을 맺은 사람을 우선적으로 보류한다. (2) 본 단위와 고정기한이 없는 노동 계약을 맺는다. (3) 가정에는 다른 종업원이 없고, 노인이나 미성년자가 부양해야 할 사람이 있다.
3, 근로자의 수습 기간 이익에 대한 보호를 강화한다.
4. 계약서에 서명하지 않으면 두 배의 임금을 지불해야 한다.
고용인 단위는 고용일로부터 한 달 이상 근로자와 서면 노동계약을 맺지 않은 사람은 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다.
고정 기간이없는 노동 계약을 장려하십시오.
고용인 단위는 근로자와 협의하여 고정기한 없는 노동계약을 체결할 수 있다. 다음과 같은 경우, 근로자가 노동 계약을 갱신하거나 체결하는 데 동의하거나 동의하는 경우, 근로자가 고정 기간 노동 계약을 제안하는 것 외에 고정 기간 노동 계약을 체결해야 한다. (1) 근로자가 고용인 단위에서 10 년 연속 근무한다. (2) 고용주가 처음으로 노동계약제를 시행하거나 국유기업 개편을 통해 노동계약을 재체결하였을 때, 근로자는 고용인 단위에서 10 년 연속 근무하며 법정 퇴직 연령에서 10 년 미만이었다. (3) 2 개의 고정 기간 노동 계약을 연속해서 체결하는데, 근로자는 본 법 제 39 조 제 1 항, 제 2 항, 제 40 조에 규정된 상황이 없어 노동 계약을 재계약한다.
고용인 단위는 고용일로부터 1 년 동안 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 것은 고용인 단위와 근로자가 고정기한 없는 노동계약을 맺은 것으로 간주된다.
6. 휴식휴가 등 필요한 조항을 추가합니다.
"근무지" 라는 단어가 늘었다. 실제로 근로자의 근무지는 고용인의 거주지와 다를 수 있기 때문에 노동계약을 체결할 때 명확해야 하기 때문이다.
근무시간과 휴식휴가 조항을 추가해 법정 기준에 따라 근로자의 구체적인 근무시간과 휴식휴가 일정을 더욱 명확하게 했다.
노동계약 필수조항에 사회보험조항을 추가하여 고용인 단위와 근로자의 사회보험권 의무의식을 강화하다.
직업 위험 보호 조항이 추가되어 업무 과정에서 발생할 수 있는 직업 위험과 그 결과, 직업병 보호 조치, 대우 등을 규정했다. 노동자에게 사실대로 알리고 노동계약을 써야지, 숨기고 속여서는 안 된다.
7. 특별한 경우를 제외하고는 위약금을 지불할 필요가 없습니다.
두 가지 특수한 경우를 제외하고, 고용인 단위는 노동자와 계약하여 근로자가 위약금을 부담해서는 안 된다. 두 가지 특수한 경우:
(1) 고용주가 근로자에게 특별 교육비를 제공하고, 전문 기술 교육을 제공하는 사람은 근로자와 계약을 맺고 서비스 기간을 약속할 수 있다. 근로자가 서비스 기간 약속을 위반하면 약속에 따라 고용주에게 위약금을 지불해야 한다. 위약금의 금액은 고용인이 제공한 교육비를 초과해서는 안 된다. 고용주가 근로자에게 요구한 위약금은 서비스 기간의 미완성 부분에 분담해야 할 교육비를 초과해서는 안 된다. 고용인 단위와 근로자가 서비스 기간을 약속한 것은 근로자가 서비스 기간 동안 정상적인 임금 조정 메커니즘에 따라 노동 보수를 인상하는 데 영향을 미치지 않는다.
(2) 고용주와 근로자는 노동계약에서 고용주의 영업비밀과 지적재산권과 관련된 비밀사항을 지키기로 합의할 수 있다. 기밀 유지 의무가 있는 근로자의 경우, 고용인 단위는 근로자와 노동계약이나 비밀협정에서 경쟁제한 조항을 약속하고 노동계약이 해지되거나 해지되는 것을 약속한 후 경업제한 기간 동안 매월 근로자에게 경제적 보상금을 지급할 수 있다. 근로자가 경업제한 약속을 위반한 것은 약속에 따라 고용주에게 위약금을 지불해야 한다.
우선 고용인 단위와 근로자가 책임을 지는 조건이 다르다. 즉 경제보상금, 위약금, 배상금 적용 조건이 다르다. 고용주가 법률에 규정된 조건과 절차에 따라 노동계약을 해지하는 경우, 법적 행위라도 근로자에게 일정 금액의 경제적 보상을 지불해야 하며 위약 책임을 지지 않아도 된다. 근로자의 경우, 위법이나 위약이 노동계약을 해지할 때만 배상 책임을 져야 한다. 즉' 잘못원칙' 을 채택해야 한다. 근로자는 발생한 피해와 동등한 보상성배상만 부담하면 되고, 고용인은 위법이나 위약시 일정 금액의 돈, 즉 징벌적 배상을 추가로 지불해야 하는 경우가 많다. 그것은 노동계약을 해지할 때 노동자를 보호하는 경향이 있다.
둘째, 처벌 조항의 적용은 금지되거나 제한된다. 외국은 대부분 입법을 통해 노동계약의 위약금 조항을 명시적으로 금지하고 있다. 우리나라 노동법에는 위약금 규정이 없고, 실제로 대량의 위약금이 있지만, 일부 지방법규도 위약금을 제한하기 시작했다.
셋째, 근로자가 부담하는 책임 금액을 제한한다. 근로자의 임금 수입은 근로자가 가족과의 생활을 유지하는 기본적인 보장이다. 노동계약이 해지된 후 근로자들에게 고액의 위약금이나 배상금을 지급하라고 요구하는 것은 매우 불공평하다. 이에 따라 국가는 근로자가 경제적 책임을 지는 액수를 제한한다.