제 1 장 총칙
제 1 조 노동계약제도를 보완하기 위해 노동계약 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하고 근로자의 합법적인 권익을 보호하며 조화되고 안정적인 노동관계를 수립하고 발전시켜 본법을 제정한다.
제 2 조 중화인민공화국의 기업, 개인경제조직, 민영비기업단위 및 기타 조직 (이하 총칭하여 고용인 단위) 이 근로자와 노동관계를 맺고 노동계약을 체결, 이행, 변경, 해지 또는 해지하는 것이 이 법에 적용된다. 국가기관, 사업단위, 사회단체, 노동관계를 맺은 근로자는 본법에 따라 노동계약을 체결, 이행, 변경, 해지 또는 해지해야 한다. (시험점: 노동계약법의 적용 범위, 즉 우리나라의 기업, 개인경제조직, 민영비기업조직, 국가기관, 사업단위, 사회단체를 규정하고 있습니다. 이 고용주들이 근로자와 노동관계를 맺는 한, 그 체결, 변경, 해지 및 종료는 모두 본 법에 의해 조정된다. 이 법의 적용 범위는 상당히 광범위하다고 할 수 있다.
이에 대해 사법시험의 방향은 수험생이 노동계약법이 적용되는 사건을 선택할 수 있도록 옵션을 설정하는 것일 가능성이 높다. 이때' 노동관계' 에 대한 이해에 주의해야 한다.
노동관계는 근로자와 고용인 단위 (각종 기업, 자영업자, 사업 단위 등 포함) 사이에 세워진 사회경제관계를 말한다. ) 노동을 실현하는 과정에서. 일반적으로 고용주와 직원 또는 직원과 기업 간의 관계입니다. 노동법의 노동관계는 전체 근로자가 사회노동에서 형성하는 전체 노동관계를 의미하는 것이 아니라, 노동과정에서 노동자가 있는 직장과의 관계만을 가리키는 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법)
노동법에 의해 조정된 노동관계는 주로 다음과 같은 특징을 가지고 있다: (1) 노동관계는 노동실현 과정에서 발생하며 노동과 직접적으로 관련된 관계이다. (2) 노동관계의 쌍방, 한쪽은 노동자이고, 한쪽은 생산수단을 제공하는 노동자가 있는 단위이다. (3) 노동관계 중 한 쪽의 근로자는 다른 쪽이 있는 단위의 회원이 되어 단위 내 노동규칙을 준수해야 한다.
이에 따라 보모와 고용주 간의 계약이라면 노사 관계에 속하지 않고' 노동계약법' 을 적용하지 않고' 계약법',' 민법통칙' 등 법률에 의해 조정된다. ) 을 참조하십시오
제 3 조 노동계약 체결은 합법, 공평, 평등 자발적, 합의, 성실신용의 원칙을 따라야 한다.
법에 따라 체결된 노동계약은 구속력이 있으므로, 고용인 단위와 근로자는 노동계약서에 규정된 의무를 이행해야 한다. (시험 포인트: 노동 계약 체결 원칙. 합법, 공평, 평등, 자발적, 합의, 성실신용이 노동법에 규정된 "평등, 자발적, 합의 원칙을 따라야 하며, 법률, 행정법규의 규정을 위반해서는 안 된다" 고 규정하고 있다. ) 을 참조하십시오
제 4 조 (시험 센터: 이 조항은 고용주의 의무에 초점을 맞추고 노동조합이나 근로자의 권리에도 주의를 기울여야 한다. ) 을 참조하십시오
제 2 장 노동 계약 체결
제 7 조 고용인 단위는 고용일로부터 노동자와 노동관계를 맺어야 한다. 용인 기관은 마땅히 직원 명부를 세워 조사를 준비해야 한다.
(시험 포인트: 노사 관계 수립 시간: 고용일로부터)
제 8 조 시험점: 이 규정은 주로 노동관계를 규범화하고 고용인의 위법행위를 구속하기 위한 것이다.)
제 10 조 시험 포인트: 노동 계약 체결 시간: 채용일로부터 1 개월 이내에 서면 노동 계약 체결)
제 11 조 고용인 단위는 채용과 동시에 서면 노동계약을 체결하지 않고, 근로자와 약속한 노동보수는 불분명하고, 새로 채용된 근로자의 노동보수는 집단계약서에 규정된 기준에 따라 집행된다. 단체 계약이나 단체 계약서에 약속이 없으면 동등한 노동에 대해 동등한 보수를 실시해야 한다. (시험점: 노동보수: 약정이 명확하지 않고, 단체계약에 규정된 기준에 따라 집단계약이 없고, 동공동급이 없다. ) 을 참조하십시오
제 12 조 노동계약은 고정기한 노동계약, 고정기한 노동계약, 일정한 업무임무를 완수하는 것을 기한으로 하는 노동계약으로 나뉜다. (시험 포인트: 노동 계약은 세 가지 범주로 나뉩니다)
제 13 조 (시험점: 이 규정은 매우 중요하며 문제가 발생할 확률이 높다. 노동계약법' 은 고정기한이 없는 노동계약을 체결하는 첫 번째 상황만 규정하고, 나머지 상황은 모두 새로운 내용이므로 반드시 파악해야 한다. ) 을 참조하십시오
제 17 조 (고시점: 노동계약의 필수 조항으로 노동법의 규정에 비해 제 1, (2), (5), (7) 항 및 직업위험보호는 모두 새로운 내용이다. 노동규율 삭제, 노동계약 해지 조건, 노동계약 위반 책임 3 개 조항. 근무시간, 휴식휴가, 사회보험, 직업위험보호에 특별한주의를 기울여야 한다. ) 을 참조하십시오
제 18 조 노동계약은 노동보수와 노동조건에 대한 표준계약이 명확하지 않아 논란을 불러일으켰으며, 고용인과 근로자는 재협상할 수 있다. 협상이 이루어지지 않으면 단체 계약의 규정이 적용된다. 단체 계약이나 단체 계약없이 노동 보수를 약속하지 않은 경우, 동등한 노동에 대한 동등한 보수를 실시한다. 단체계약이나 단체계약이 없고 노동조건 등의 기준을 정하지 않은 경우 국가 관련 규정에 따라 집행한다.
(시험점: 쌍방의 노동보수와 노동조건 쟁의를 해결하는 방법: 협상 → 집단계약 → 동일 임금, 국가 규정에 따라 집행한다. ) 을 참조하십시오
제 19 조 (시험 장소: 수습 기간. 검사 가능성이 더 크다. 노동법' 은 최장 6 개월을 초과할 수 없도록 규정하고 있으며,' 노동계약법' 은 이를 정련했다. 주로 고용인 단위가 시용 기간이 미달인 것을 막기 위해 긴 시용 기간을 마련하고, 근로자와 노동계약을 체결하지 않고 근로자의 이익을 해치는 것을 막기 위해서다. (윌리엄 셰익스피어, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법) 시용 기간은 노동계약에 포함되어 있다는 점에 유의해야 한다. ) 을 참조하십시오
제 20 조 수습기간 근로자의 임금은 본 단위와 같은 직위 최저임금이나 노동계약서에 약속한 임금의 80% 보다 낮아서는 안 되며, 고용주가 있는 곳의 최저임금보다 낮아서는 안 된다.
(시험 포인트: 수습 기간 급여)
제 21 조 수습기간 동안 본 법 제 39 조, 제 40 조 제 1 항, 제 2 항에 규정된 경우를 제외하고는 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 없다. 고용인 단위가 시용 기간 내에 노동 계약을 해지하는 경우, 근로자에게 이유를 설명해야 한다.
시험점: 수습기간 동안 고용인이 노동계약을 해지하는 경우. 노동계약법' 은 해지할 수 있는 상황을 규정하고, 고용인 단위가 시용 기간 동안 노동계약을 해지하는 임의성을 제한한다. ) 을 참조하십시오
제 22 조 (시험점: 훈련, 주로 위약금 지급 파악. ) 을 참조하십시오
제 23 조 (시험 장소: 기밀 유지 의무. 이 조에서는 경업금지 조항과 경업금지 기간 동안 고용주가 근로자에게 경제적 보상을 주는 규정을 파악해야 한다. ) 을 참조하십시오
제 24 조 (시험 지점: 경쟁 제한 인원 범위와 기한, 즉 고위 경영진, 선임 기술자 및 기타 기밀 유지 의무가 있는 인원은 2 년이다. ) 을 참조하십시오
제 25 조 본법 제 22 조, 제 23 조에 규정된 경우를 제외하고, 고용인 단위는 노동자와 계약하여 위약금을 부담해서는 안 된다.
(시험점: 근로자가 위약금을 부담하는 상황. 이 조의 규정은 매우 중요하다. 이에 따라 고용주와 근로자가 위약금을 약속할 수 있는 경우는 단 두 가지다. ① 고용주가 근로자에게 특별 교육비를 제공하고 서비스 기간을 약속하고, 근로자는 서비스 기간을 위반한다. ②) 직원은 비경쟁 제한 협정을 위반한다. ) 을 참조하십시오
제 26 조 다음 노동계약은 무효이거나 부분적으로 무효이다: (시험점: 노동계약이 무효인 경우. ) 을 참조하십시오
제 27 조 노동계약 부분은 무효이며, 다른 부분의 효력에 영향을 미치지 않으며, 다른 부분은 여전히 유효하다.
(시험점: 노동계약 부분이 무효한 처리. ) 을 참조하십시오
제 28 조 노동계약은 무효로 확인되었고, 근로자는 이미 노동을 지불했으며, 고용인 단위는 노동자에게 노동 보수를 지급해야 한다. 노동 보수의 액수는 본 부서가 같거나 비슷한 직공 근로자의 노동 보수를 참고하여 결정된다.
(시험 포인트: 노동 계약이 유효하지 않을 때 노동 보수 지불)
제 3 장 노동 계약의 이행 및 변경
제 30 조 (시험 포인트: 지불 명령 신청. 이 조항은 근로자가 사법경로를 통해 노동보수를 받을 권리를 보호한다고 할 수 있어 주목할 만하다! ) 을 참조하십시오
제 31 조 (시험 장소: 초과 근무, 초과 근무. ) 을 참조하십시오
제 34 조 (시험점: 고용인 단위 분립, 합병 시 노동계약 효력 유효, 권리의무를 누리는 단위 계속 이행. ) 을 참조하십시오
제 4 장 노동계약의 해지와 해지 (이 장은 노동계약법의 핵심이며, 각 조항은 매우 중요하다! ) 을 참조하십시오
제 36 조 고용 단위와 근로자는 노동 계약 해지를 협상할 수 있다.
제 37 조 근로자는 30 일 앞당겨 고용인에게 서면으로 통지하여 노동계약을 해지할 수 있다. 근로자는 수습기간 내에 3 일 앞당겨 고용인에게 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다.
(시험점: 노동자들이 계약을 해지하다. 시용 기간 동안 고용주가 노동계약을 해지하는 것은 조건부이고, 근로자는 3 일 앞당겨 노동계약을 해지할 수 있는 것은 무조건적이라는 점에 유의해야 한다. ) 을 참조하십시오
제 38 조 (시험점: 처음 6 가지 경우 근로자가 노동계약 해지를 요구하면 30 일 앞당겨 서면으로 제출해야 한다. 그러나 특수한 경우 근로자는 고용인에게 미리 통보하지 않고도 즉시 노동계약을 해지할 수 있다. ) 을 참조하십시오
제 39 조 (시험 지점: 고용주가 노동 계약을 해지하는 경우. 노동법에 비해 제 (4) 항과 제 (5) 항이 많아 이 조항은 30 일 전에 근로자에게 통지할 필요가 없다. ) 을 참조하십시오
제 40 조 (시험점: 본 조의 세 가지 경우, 고용인이 노동계약을 해지하는 데는 두 가지 처리 방법이 있다. 하나는 30 일 전에 근로자에게 서면으로 통지하는 것이다. 둘째, 한 달 더 월급을 내고 즉시 종료한다. ) 을 참조하십시오
제 41 조 (시험점: 감원 문제는 2007 년에 시험을 봤지만 이 법은 아직 시행되지 않았다. 이 시험점은 매우 풍부하고 각도가 많다. 주로: 첫째, 직장이 감원할 수 있는 경우, 노동법은 처음 두 가지 상황만 규정하고 나머지는 모두 이 법률의 새로운 내용이다. 둘째, 감원 절차. 노조의 참여를 중시하다. 셋째, 감원 시 우선적으로 쓰는 인원. 이 규정은 감원이 근로자에 미치는 영향을 줄이는 동시에 단위 감원 조건도 완화했다. ) 을 참조하십시오
제 42 조 (시험 지점: 고용 단위는 노동 계약을 해지할 수 없다. 위의 경우 고용인 단위는 제 40 조와 4 1 조에 따라 노동계약을 해지할 수 없지만 제 39 조에 따라 노동계약을 해지할 수 있다는 점에 유의해야 한다. 즉 노동계약을 해지할 때 노동자 본인은 반드시 잘못이 있어야 한다. ) 을 참조하십시오
제 43 조 (시험 센터: 노동 조합의 권한. ) 을 참조하십시오
제 44 조 (시험 포인트: 노동 계약의 해지. ) 을 참조하십시오
제 45 조 (시험점: 특수한 경우 노동계약의 연장. ) 을 참조하십시오
제 46 조 (시험점: 고용인 단위는 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 한다. 이 문장 수업은 매우 중요하다. ) 을 참조하십시오
제 47 조 (시험 포인트: 경제적 보상 지불 기준. ) 을 참조하십시오
제 48 조 (시험 포인트: 보상. 여기서는 경제적 보상과 보상의 차이에 주의해야 한다. 고용주가 지불하는 경제적 보상금은 정상적인 경우 지급해야 한다. 즉, 고용주가 노동계약을 해지하거나 해지할 수 있다는 것이다. 비정상인 경우, 고용인 기관이 위법으로 노동계약을 해지하거나 해지할 때 근로자에게 배상금을 지급한다. 이에 따라 배상액이 경제배상액보다 많다. 제 87 조의 규정에 따르면 배상금은 이 조의 규정 기준의 두 배이다. ) 을 참조하십시오
제 5 장 특별 규정
제 51 조 (심사 센터: 단체 계약 체결에는 체결할 수 있는 사항 및 단체 계약 채택 방식이 포함됩니다. ) 을 참조하십시오
제 52 조 기업 근로자와 고용 단위는 노동 안전 위생, 여직원 권익 보호, 임금 조정 메커니즘 등 특별 단체 계약을 체결할 수 있다.
(시험 지점: 특별 단체 계약)
제 53 조 현급 이하 지역의 노조는 건축 광산 외식 등 업종의 기업 대표와 산업적 집단계약이나 지역단체 계약을 체결할 수 있다.
(시험 포인트: 산업 단체 계약, 지역 단체 계약)
제 54 조 (시험 포인트: 단체 계약의 효과)
제 55 조 단체 계약의 노동 보수와 노동 조건 기준은 현지 인민정부가 규정한 최소 기준보다 낮아서는 안 된다. 고용인 단위와 근로자가 맺은 노동계약의 노동보수와 노동조건 기준은 집단계약의 규정보다 낮아서는 안 된다.
(테스트 장소: 단체 계약 기준)
제 56 조 고용주가 단체 계약을 위반하고 근로자의 노동권익을 침해하는 경우, 노조는 고용주가 법에 따라 책임을 지도록 요구할 수 있다. 단체계약 이행 논란으로 협상이 해결되지 않아 노조는 법에 따라 중재를 신청하거나 소송을 제기할 수 있다.
시험점: 본 조에 규정된 노동조합의 권리에 주의하면 노조가 소송주체가 될 수 있다. ) 을 참조하십시오
섹션 ii 노동 파견
제 57 조 노무파견 단위는' 회사법' 의 관련 규정에 따라 설립해야 하며, 등록자본은 인민폐 50 만원 이상이어야 한다.
(시험 포인트: 노동 파견 회사 등록 자본)
제 58 조 (시험 장소: 노동 파견 단위와 근로자의 관계)
제 59 조 (시험 장소: 노동 파견 협정)
제 62 조 고용인 단위는 다음과 같은 의무를 이행해야 한다: (시험점: 노무파견 단위 의무)
제 63 조 파견된 근로자는 고용인 단위 근로자와 같은 노동에 대해 동등한 보수를 받을 권리를 누린다. 고용인 단위에는 같은 직위 노동자가 없는 경우, 고용인의 소재지가 같거나 비슷한 직공 근로자의 노동 보수를 참고하여 확정한다.
(시험 장소: 파견 노동 보수)
제 64 조 파견된 근로자는 노무파견 단위나 고용기관에서 법에 따라 노조에 참가하거나 조직하여 자신의 합법적인 권익을 보호할 권리가 있다.
제 65 조 파견된 근로자는 본법 제 36 조, 제 38 조의 규정에 따라 노무파견 단위와 노동계약을 해지할 수 있다.
파견된 근로자는 본법 제 39 조 제 1 항, 제 2 항, 제 40 조 규정 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용인은 근로자를 노무파견 단위로 돌려보낼 수 있고, 노무파견 단위는 본 법의 관련 규정에 따라 근로자와 노동계약을 해지할 수 있다.
(시험 포인트: 노동 계약 해지)
제 66 조 노무파견은 일반적으로 임시, 보조성 또는 대체성 일자리에서 진행된다.
(시험 장소: 노동 파견 직책)
제 67 조 고용인 단위는 노무파견 단위를 설립하여 본 단위나 산하 기관에 노동자를 파견해서는 안 된다.
(시험 장소: 노동 파견 금지 장소)
제 69 조 (시험 지점: 시간제 근무자가 합의한 특별규정에 따르면 시간제 근무자가 정규직보다 더 유연하다는 점에 유의해야 한다. ) 을 참조하십시오
제 70 조 파트 타임 고용 당사자는 수습 기간에 동의 할 수 없다.
(시험 포인트: 수습 기간은 허용되지 않습니다. 입사 주의: 시용 기간을 합의해서는 안 된다. ① 일정 업무 임무를 완수하는 것을 기한으로 하는 노동 계약. ② 노동 계약 기간이 3 개월 이하인 시간제 근로자)
제 71 조 시험점: 노동계약 해지 형식-어느 쪽이든 언제든지 상대방에게 종료를 통지할 수 있으며, 고용인 단위는 근로자에게 경제적 보상을 지급할 수 없다. ) 을 참조하십시오
제 72 조 (시험센터: 임금기준 및 지급기한)
제 6 장 감독 및 검사
제 75 조 현급 이상 지방인민정부 노동행정부가 감독검사를 실시할 때 노동계약, 집단계약을 열람할 권리가 있다 (시험점: 근로자의 합법적인 권익이 침해당했을 때의 구제조치: ① 관련 부서가 법에 따라 처리하도록 요구한다. ② 중재 신청; ③ 소송을 제기하다. ) 을 참조하십시오
제 78 조 (시험 센터: 노동 조합의 권한. 본 법에서 다루는 노조 직권에는 감독권, 의견 제출 및 시정권 요청, 지원 및 도움권이 포함됩니다. ) 을 참조하십시오
제 81 조 (시험센터: 노동계약의 필수 조항이 명확하지 않은 처리)
제 82 조 (시험 지점: 고용주가 노동 계약을 체결하지 않은 처벌)
제 85 조 (시험 센터: 추가 보상)
제 86 조 (시험점: 노동계약이 무효일 때 잘못이 있으면 배상 책임을 진다. ) 을 참조하십시오
제 87 조 (검사센터: 보상기준-두 배의 경제보상금)
제 88 조 (시험 포인트: 고용주의 행정 처벌)
제 89 조 (시험장: 근로자의 책임)
제 9 1 조 (시험장: 고용주의 공동 책임)
제 93 조 (시험점: 합법적인 경영 자격을 갖추지 못한 고용인의 책임. 책임 주체는 단위 또는 투자자라는 점에 유의하십시오. ) 을 참조하십시오
제 94 조 시험센터: 하청업자와 계약자의 연대 책임)