제 1 조는 여성 근로자의 노동 중의 안전과 건강을 보호하기 위해 관련 법률, 행정법규의 규정에 따라 본 성의 실제와 연계하여 본 조례를 제정한다.
제 2 조 본 조례는 본성 행정구역 내 국가기관, 기업, 사업단위, 사회단체, 개인경제조직 및 기타 사회조직의 여직자의 노동보호에 적용된다.
제 3 조 현급 이상 인민정부는 여직원 노동 보호 업무에 대한 지도력을 강화하고 여직원의 합법적인 권익을 보장하고 여직원 노동 보호를 사회신용체계에 통합하는 조치를 취해야 한다.
현급 이상 인민정부 인적자원과 사회보장, 안전생산감독관리 등 관련 행정부는 각자의 직책에 따라 고용인 단위 여직자의 노동보호에 대해 감독검사를 해야 한다.
제 4 조 노동조합과 여성조직은 법에 따라 고용인 단위 여직원의 노동보호를 감독한다.
고용인 단위의 노조와 여직원 조직은 본 부서에서 여직원의 노동 보호 업무를 잘 하도록 협조하고 독촉해야 한다.
제 5 조 고용 단위는 다음과 같은 의무를 이행해야한다.
(a) 여성 근로자의 노동 보호 시스템을 수립하고 개선한다.
(2) 여직원에게 국가 규정에 부합하는 근무환경, 근무조건, 노동보호용품을 제공한다.
(3) 여성 근로자를위한 안전 생산, 직업 건강 및 정신 건강 지식 훈련;
(4) 여성 근로자가 금지된 업무 범위에 관한 국가의 규정을 집행하고, 금지된 업무 범위 내의 직위를 서면으로 통지한다.
(5) 직장에서 야근하는 여직원의 안전을 보호하기 위한 조치를 취한다.
(6) 여성 근로자의 성희롱을 예방하고 제지하다.
제 6 조 고용인 단위는 여직원과 노동계약이나 고용계약을 체결할 때 여직자가 발생할 수 있는 직업위험과 그 결과, 직업보호조치, 본 기관의 여직노동보호제도를 서면으로 알려야 한다.
고용인 단위는 노동계약이나 고용계약에서 여직원이 결혼 출산 등 합법적인 권익을 제한하기로 합의해서는 안 된다. 여직원 결혼, 임신, 출산 휴가, 수유로 임금복지 대우를 낮추거나 승진과 장려를 제한하거나 일방적으로 노동계약이나 고용계약을 해지해서는 안 된다.
노동 계약이나 고용 계약이 만료되었지만 임신, 출산, 수유기가 채 차지 않은 경우, 노동 계약이나 고용 계약은 임신, 출산, 수유기가 꽉 찰 때까지 순연된다.
노무파견 단위와 고용기관이 맺은 노무파견 협정에서 여직원 노동보호의 내용을 명확히 합의해야 한다.
제 7 조 기업화 관리를 실시하는 기업, 사업 단위는 여직자의 노동 보호 사항에 대해 근로자와 단체 협의를 진행하여 여직자의 권익 보호 특별 단체 계약을 체결해야 한다.
제 8 조 고용인 단위는 일 년에 한 번 이상 여성 직원을 위해 부인과 검사를 준비해야 한다. 유방, 자궁 경부 및 기타 특수 검사는 중앙에서 준비 할 수 있습니다.
제 9 조 고용인 단위는 직업위험작업이 있는 여직원을 조직하여 입사 전, 근무기간 및 이직 후의 직업건강검진을 실시하고 직업건강검진서류를 작성하며 검사 결과를 사실대로 알려야 한다.
제 10 조 고용 단위는 재직 여직원에게 매달 30 원 이하의 건강비를 지불해야 한다. 필요한 비용은 기업이 직원 복지 기금에서 지불합니다. 사업 단위는 현행 재정 부담 정책에 따라 예산에 포함됐다.
제 11 조 본인이 제의한 바에 따르면, 고용인 단위는 생리 여성 근로자에게 다음과 같은 보호를 주어야 한다.
(1) 고공, 저온, 냉수 작업, 국가가 규정한 3 급 이상 육체노동 강도 작업에 종사하며, 임시로 다른 업무에 적합한 것을 준비한다.
(2) 4 시간 이상 서 있는 노동에 연속으로 종사하며 20 분 휴식을 취한다.
(3) 생리통이나 월경이 너무 많은 의료기관을 앓고 있어 1 ~ 2 일 휴식을 준다.
제 12 조 본인이 제의한 바에 따르면, 고용인 단위는 임신기 금기에서 종사하는 노동 범위에 따라 기혼 임신녀 직원을 보호할 수 있다.
제 13 조 고용 단위는 임신기 여직원에게 다음과 같은 보호를 주어야 한다.
(1) 근무 시간에 산전 검사를 실시하는데 필요한 시간은 근무 시간에 포함됩니다.
(2) 본인의 건의에 따라 원직에 적응할 수 없는 경우, 업무량을 줄이거나 적응할 수 있는 다른 일자리를 배정한다.
(3) 확실히 휴식이 필요한 사람은 고용주가 지정한 의료기관의 승인을 받아야 한다.
(4) 임신 3 개월, 7 개월 이상, 근무시간을 연장하거나 야근노동을 배정해서는 안 되며, 하루에 한 시간 이상 휴식시간을 마련해야 한다. 노동 쿼터가 있는 사람은 상응하는 노동량을 줄인다.
(e) 임신 기간 동안 금기된 노동을 배정해서는 안 된다.
제 14 조 여직자는 출산 휴가 98 일을 즐기는데, 그 중 출산 전 휴가 15 일이 가능하다. 출산 휴가 15 일 증가; 다둥이는 아기를 한 명 더 낳을 때마다 출산 휴가가 15 일 늘어난다. 출산 또는 출산 휴가 기간 동안 장기 피임 조치를 취하는 사람은 본 성의 가족계획 조례에 규정된 휴가를 즐긴다.
임신 3 개월 미만의 유산 여성 근로자는 출산 휴가를 15 일 동안 즐긴다. 유산 3 개월 이상 4 개월 미만의 출산휴가 30 일 유산 4 개월 미만 7 개월 미만 출산 휴가 42 일; 출산 7 개월 후, 국가 출산 규정에 부합하는 사람은 출산 휴가 98 일을 즐긴다.
제 15 조 출산 휴가가 만료되면, 여직자는 본인이 신청하고, 고용인의 동의를 받아, 유아가 만 1 세가 될 때까지 수유휴가를 쉴 수 있으며, 휴가 기간의 대우는 쌍방이 협의하여 결정한다. 출산 휴가가 만료되면 고용 단위는 1 ~ 2 주간의 적응 기간을 주어야 한다.
제 16 조 고용 단위는 모유 수유 만 1 세 미만의 여성 근로자에게 다음과 같은 보호를 주어야 한다.
(a) 매일 근무 시간 내에 1 시간 수유 시간, 다둥이들, 아기 1 명 추가, 매일 1 시간 수유시간 증가, 수유 시간에는 왕복 시간이 포함되지 않습니다.
(2) 근무 시간을 연장하거나 야간 근무를 배정해서는 안 된다.
(c) 수유 금기에서 종사하는 노동을 배정해서는 안 된다.
제 17 조 아기는 만 1 세이며, 고용인이 지정한 의료기관을 통해 허약한 것으로 진단되며, 여성 근로자의 수유기는 적당히 연장할 수 있지만 최장 6 개월을 초과할 수는 없다.
제 18 조 고용 단위는 유동 또는 분산 작업에 종사하는 여직원의 신체 위생 및 수유 방면의 어려움을 잘 해결하기 위한 조치를 취해야 한다.
조건적인 고용인 단위는 여직자의 필요에 따라 규정에 따라 여직원 위생실, 임산부 휴게실, 수유실 등의 시설을 세워야 한다.
제 19 조 여직자는 2 급 이상 의료기관을 거쳐 갱년기 증후군으로 진단받았고, 치료 후에도 효과가 여전히 두드러지지 않고, 본인은 원래 직장에 적응하지 못할 것을 제안하고, 고용인은 다른 적당한 일자리를 마련해야 한다.
제 20 조 출산 보험에 가입한 여성 근로자는 출산 휴가 기간 및 법률 및 규정에 규정된 기타 상황에 대한 출산 수당을 고용인 단위의 연간 근로자 월 평균 임금에 따라 출산 보험 기금에서 지급한다. 출산 보험에 가입하지 않았거나 출산 보험료를 납부하지 않은 여직자는 고용인 단위가 여직자의 출산 전 임금 기준에 따라 지급한다.
여직원이 임신한 지 7 개월 만에 출산하거나 출산을 유도한 경우, 고용인은 전년도 근로자의 연평균 임금 2% 기준에 따라 일회성 영양보조비를 지급할 수 있다.
제 21 조 여성 근로자의 출산 또는 유산에 대한 의료비는 출산 보험이 규정한 항목과 기준에 따라 출산 보험 기금에서 지급된다. 출산 보험에 가입하지 않았거나 출산 보험료를 체납하지 않은 사람은 용인 기관에서 지불한다.
여성 근로자는 가족계획, 불임 또는 복통으로 발생한 의료비를 규정에 따라 출산 보험 기금에서 지급한다. 출산 보험에 가입하지 않았거나 출산 보험료를 체납하지 않은 사람은 용인 기관에서 지불한다.
제 22 조 실업 전 출산보험에 가입하고 지속적으로 납부하는 여직자는 출산보험기금에서 실업구제금 수령 기간 규정에 부합하는 출산의료비를 지급한다.
제 23 조 고용인 단위는 본 조례의 규정을 위반하고, 법률, 행정 법규는 법적 책임 규정이 있으며, 그 규정에서 나온다.
제 24 조 고용인 단위는 본 조례규정을 위반하고 여직자의 합법적 권익을 침해하는 경우 현급 이상 인민정부 인적자원과 사회보장행정부가 기한 내에 시정하도록 명령하고 사회보장법 청렴성 서류를 기록하여 사회에 공포한다.
제 25 조 고용주가 본 조례의 규정을 위반하여 여직자의 합법적 권익을 침해하는 경우, 현급 이상 지방노조는 고용인 기관에' 노동법 감독 의견서' 를 제출하여 시정을 요구할 수 있으며, 고용인 단위는 제때에 시정해야 한다. 시정을 거부하면 현급 이상 지방노조는 동급인민정부 인적자원 및 사회보장행정부에' 노동법감독건의서' 를 제출할 수 있고, 인적자원 및 사회보장행정부는 응당 받아들여야 하며, 처리가 완료된 날부터 15 일 이내에 처리결과를 노조에 서면으로 통보할 수 있다.
제 26 조 고용인 단위는 여직원 권익 보장 특별 단체 계약을 이행하지 않고 여직원의 합법적 권익을 침해하는 경우 노동조합은 고용인 기관에 법에 따라 책임을 지도록 요구할 수 있다. 여직원 권익 보장 특별 단체 계약 이행 논란으로 협상이 해결되지 않아 노조는 법에 따라 중재를 신청하거나 소송을 제기할 수 있다.
제 27 조 고용인 단위는 본 조례의 규정을 위반하고 여직자의 합법적 권익을 침해하는 경우 여직자는 법에 따라 고소, 신고, 고소를 할 수 있으며, 법에 따라 노동인사 논란 중재기관에 중재중재를 신청하고 중재판결에 불복하면 법에 따라 인민법원에 소송을 제기할 수 있다.
제 28 조 관련 국가기관과 그 직원들은 여직원 노동보호감독 검사 과정에서 직권 남용, 직무 태만, 편애 부정행위에 대해 직접 책임지는 임원 및 기타 직접책임자에 대해 법에 따라 처벌한다. 범죄를 구성하는 자는 법에 따라 형사책임을 추궁한다.
제 29 조 본 조례는 20 15 10 1 부터 시행된다.