1, 입법 목적이 명확합니다.
입법의 목적은 명확하고 근로자의 권익을 보호한다.
노동법' 과' 노동계약법' 은 전자와 후자, 구법, 신법의 관계이다. 입법법' 신법이 구법보다 낫다' 는 원칙에 따르면 노동법은 노동계약법과 일치하지 않으며 노동계약법이 우선한다. 노동계약법' 에는 규정이 없고' 노동법' 에는 규정이 있어' 노동법' 관련 규정이 적용된다.
"노동계약법" 은 다음과 같은 내용을 강조한다. 첫째, 입법의 목적이 매우 명확하다. 즉 근로자의 합법적 권익을 보호하고, 노동관계를 강화하고, 조화되고 안정적인 노동관계를 구축하고 발전시키는 것이다. 두 번째는 현재 고용인 단위와 근로자가 노동계약을 체결하지 않는 두드러진 문제를 해결하는 것이다. 셋째, 단기 계약 문제를 해결하십시오.
2. 자율적인 선택
용인 단위는 자주권이 있고, 근로자는 스스로 선택할 수 있다.
노동계약법' 은 비교적 완전한 근로자의 합법적 권익을 보호하는 법률로, 노동관계 쌍방의 기본권을 충분히 보장하고 노동관계 쌍방 모두 기본권을 확보하였다. 근로자는 취업에서 자유롭게 유동적이고 자주적으로 선택할 수 있는 권리가 있고, 고용인 단위는 사람을 뽑을 권리가 있으며, 앞으로는 근로자의 흐름에 대한 특별한 제한을 허용하지 않을 것이다. 근로자가 노동계약을 해지하는 가장 기본적인 원칙은 미리 알리는 것이다. 노동계약법' 제 39 조, 제 40 조, 제 4 1 조는 노동법 관련 규정에 비해 큰 조정이 있어 고용인의 고용자주권이 충분히 보장된다.
과거에는 정규직, 임시직, 농민공, 회전공, 농민을 포함한 다양한 취업 형식이 있었다. 노동계약법' 은 고용형식을 규범화하고, 고정기한 노동계약, 고정기한 노동계약, 일정한 업무임무를 완수하는 것을 기한으로 하는 노동계약 등 세 가지 고용계약을 명확하게 규정하고 있다.
3. 한 달 안에 계약을 하지 않고 두 배의 임금을 배상합니다.
노동계약법' 은 노동계약 체결에 대한 새로운 규정을 만들었다. 고용인 단위는 고용일로부터 근로자와 노동관계를 맺고 1 개월 이내에 서면 노동계약을 체결해야 한다. 만 1 년 동안 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 것은 고용인 단위와 근로자가 고정기한 없는 노동계약을 맺은 것으로 간주된다. 1 개월 불만 1 년 동안 근로자와 서면 노동계약을 맺지 않은 사람은 근로자에게 월급의 두 배를 지급한다. 규정을 위반하고, 직원과 고정기한 노동계약을 체결하지 않은 경우, 고정기한이 없는 노동계약을 체결해야 하는 날부터 직원들에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다. 계약서에 서명할 때 근로자의 주민등록증 등 증명서를 압수해서는 안 되며, 노동자에게 재물을 받아서는 안 된다.
4. 만약 고정기한이 없는 계약이 체결되었다면, 법률상의 이유로, 계약은 여전히 종결됩니다.
고정기한 없는 노동계약은 노동관계 안정에 긍정적인 의미를 지니며 좋은 고용 형식이다. 외국에서 볼 때 시장경제가 상대적으로 발달한 나라에서는 고정기한이 없는 노동계약이 주류 형식과 기본 규범이다.
노동계약법' 은 고정기한이 없는 노동계약을 강화하는 동시에 노동계약의 해지 조건을 완화하고, 양자는 서로 보완한다. 노동계약법' 이 공포된 후 일부 고용인 단위는 앞에서 강화한 것만 보았고, 뒤에서 규정한 것은 보지 못했다. 개별 전문가의 일부 잘못된 해석을 포함한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법) 고정기한 없는 노동계약을 체결하면 해지할 수 없고,' 철밥통' 이 종신고용제가 되었다는 의견도 있다. 사실 그렇지 않습니다. 노동계약의 해지에는 명확한 규정이 있어 법정 사유로 인해 여전히 해제될 수 있다. 노동 계약법은 완전한 메커니즘이며, 전후의 규정은 관련이 있다. 고용 단위의 사전 관리 규범만 있으면 영향이 없지만, 규제가 없으면 제도가 미비한 기업에 영향을 미칠 수 있다. 원래의 그 방법은 통하지 않는다.
5. 계약 기간이 다르고 두 번 갱신해도 고정되지 않습니다.
고정 기간 노동 계약, 고정 기간 노동 계약 또는 일정 임무를 완수하는 것을 기한으로 하는 노동 계약을 체결할 수 있다. 계약 기간이 너무 짧아서 적용 기한을 약속할 수 없다. 이것은 적용 기간의 관점에서 나온 것이다. 적용 기한의 남용으로' 노동계약법' 은 적용 기한을 제한했다. "노동계약법" 에 협조하기 위해 현재 일부 기업들은 일정한 업무 임무를 완수하는 것을 기한으로 노동계약을 체결하여 경제적 보상을 피하고자 한다. 이에 대해 관계 부처도 구체적인 규정을 만들어야 한다.
가장 안정적인 계약 방식은 고정기한이 없는 노동계약이다. 큰 문제가 없다면, 근로자들은 열심히 일하고, 법을 어기지 않고, 고용주와 기업의 생산과 경영은 정상이다. 이런 고정기한이 없는 노동계약은 근로자에게 지급해야 한다. 물론, 이익이 좋지 않다면, 인원을 줄일 수 있다. 근로자는 문제가 있거나, 규칙과 제도를 위반하거나, 근로자가 객관적인 이유로 감당할 수 없는 경우, 고용인 단위도 계약을 해지할 수 있다.
6. 영구적인 노동계약은 없고, 고정기한이 없는 계약만 있습니다.
노동계약법' 규정에 따르면 영구계약은 없지만 고정기한이 없는 노동계약이어야 한다. 두 개의 고정 기간 노동 계약을 연속해서 체결하는데, 근로자는 제 39 조, 제 40 조 1 항목, 제 2 항 규정 상황이 없으면 고정기한 노동 계약을 체결할 수 있다. 예를 들어, 당신이 서명한 계약은 이미 1 년이 되었는데, 규정에 따라 적용 기간은 2 개월입니다. 1 년 후 양측 모두 문제가 없다. 다시 서명하면 한 번 갱신하겠습니다. 여전히 고정 기간 노동 계약서에 서명하면 이론적으로 세 번째가 있을 수 있다. 즉, 근로자가 고정 기간 노동 계약 체결을 제안하고, 주관적이고 객관적인 사유도 없고,' 노동계약법' 제 39 조, 제 40 조에 규정된 경우는 없다. 고용인은 반드시 고정 기간 노동 계약을 체결해야 한다.
고정기한이 없는 노동계약은 종결시간이 없는 계약이지만 계약이 언제 종결될지는 더 이상 말하지 않지만 법적 이유로 계약을 해지할 수 있다.
7. 계약서에 서명하면 해고할 수 없습니다.
합법적인 해고 사유가 있다면, 직원은 계약서에 서명한 후 마음대로 해고할 수 없다. 해고에는 반드시 합법적인 이유가 있어야 한다. 노동계약법 제 39 조, 제 40 조, 제 465,438+0 조 계약 해지에 관한 구체적인 규정은 65,438+03 조. 과실 종료는 근로자의 잘못을 전제로 한다. 과실이 아닌 종료는 근로자의 과실이 아니라 객관적인 조건의 변화 (예: 건강이 좋지 않고 자격이 없는 등) 로 인한 것이다. 고용주의 경제 감원은 경영 상황이 좋지 않아 생긴 것이다. 이것들은 모두 법적 근거이며 계약은 해지될 수 있다.
8, 해고는 경제적 보상을 준다.
사퇴는 마땅히 경제적 보상을 주고, 사퇴는 통보 의무를 이행해야 한다.
해고 원인이 무엇이든 근로자는 경제적 보상을 받아야 한다. 보상 방법: 본 단위의 근로자 근무 연한에 따라 전체 1 연간 지급 1 개월 임금. 6 개월 이상 불만족 1 년 1 년 기준 직원들이 6 개월 미만인 것은 반달 임금을 지불한다. 고급근로자의 경제적 보상에 대한 적절한 제한이 있다. 최고 기준은 근로자의 월 평균 임금의 3 배이고, 최대 보상 연한은 12 년이다.
근로자의 사직은 계약 해지를 요구하며, 반드시 30 일 (수습기간 3 일 전) 앞당겨 고용인에게 서면으로 통지해야 통보 의무를 이행할 수 있다. 고용인은 사전에 경제적 손실을 초래한 것을 통지하지 않고, 고용인이 증명하면 노동자가 배상한다.
9. 직원은 중재 절차를 조정할 수 있습니다.
분쟁, 분쟁은 협상을 통해 해결할 수 있고 중재를 통해 해결할 수 없다. 현재 입법은 노동 분쟁의 중재와 중재를 강화하고 있다. 기업에는 조정이 있고, 지방노동부에는 조정이 있지만, 조정은 자발적이다. 중재가 안되면 노동 쟁의 중재가 필요하다. 중재에 불복하면 소송을 제기할 수 있다. 법에 따라 계약을 해지할 수 있지만 규정에 따라 보상해야 한다.
10,' 혼합일' 은 해고될 수 있다.
"이류자" 는 해고할 수 있지만, 심사 기준이 있어야 한다.
공기업이든 국가기관이든 모두 개별적인' 나날' 현상이 존재한다. 노동계약법' 은 업무 임무, 무능력, 타지에서 일을 완성할 수 없는 사람은 해고할 수 있다고 규정하고 있다. 그러나 심사 기준과 명확한 규정이 있어야 한다.
1 1, 처벌 제한 두 가지 경우, 수습 기간을 한 번 약속했다.
적용 기간, 위약금, 초과근무에 관한 규정은 주로 계약 체결 안 함, 계약 단축, 적용 기간 남용, 위약책임, 초과근무 등의 문제를 해결한다.
노동계약법' 은 계약 기간이 3 개월 이상 불만족 1 년, 수습기간은 1 개월을 초과할 수 없다고 규정하고 있다. 노동 계약 기간이 1 년 이상 3 년 미만인 경우 수습 기간은 2 개월을 넘지 않습니다. 3 년 이상 고정기한이나 고정기한이 없는 노동계약의 시용 기간은 6 개월을 초과할 수 없다. 같은 고용주의 같은 근로자는 하나의 수습 기간만 약속할 수 있다. 일정 업무 임무를 완수하는 것을 기한으로 하거나 기한이 3 개월 미만인 노동계약은 수습기간을 약속할 수 없다. 수습 기간은 노동 계약에 포함되어 있다. 노동계약은 수습기간만 약속하고 수습기간은 성립되지 않는다. 이 기간은 노동계약 기한이다.
이전에는 위약 책임이 비교적 범람했는데, 지금은 위약이 두 가지 상황, 즉 훈련과 경쟁업 금지에 불과하다. 또 근로자에 대한 위약 책임도 있어서는 안 된다.
보통 하루 최대 초과근무 1 시간, 특별한 이유로 최대 3 시간, 한 달에 36 시간 이하.
12, 노무파견 동일 임금, 시행직은' 3 성' 이다
노동 파견은 새로운 형태의 고용이지만, 많은 문제가 있다. 특히 동료들의 상이한 보수로 인해 새로운 차별과 불공정이 초래된다. 현재 일부 용인 기관은 고정기한이 없는 노동계약이 고용자주권을 제한하고, 잇달아 노무파견에 종사하여 계약을 회피하고 있다고 생각한다.
근로자의 합법적 권익을 보호하기 위해' 노동계약법' 은 노무파견이 일반적으로 임시, 보조성 또는 대체성 일자리에서 진행된다고 분명히 규정하고 있다. 임시노무파견, 일반 고용은 6 개월을 초과할 수 없고, 정식 직접고용은 노무로 파견할 수 없다. 즉, 이 세 가지 특징에 맞지 않는 일은 노무에 의해 파견될 수 없다.
13, 쌍방의 화해를 주장하니 협상하여 해결하는 것이 가장 좋다.
노동분쟁조정중재법' 이 곧 통과돼 내년 5 월 1 시행된다.
근로자의 합법적 권익이 침해되고 분쟁이 생긴다면 우리는 쌍방의 화해를 주장하는 것이 좋다. 협상하고 해결하는 것이 가장 좋다. 노사 관계는 깨지지 말아야 한다. 사실 현재 많은 기업들은 완전한 제도와 갈등을 해결하는 메커니즘을 가지고 있다. 임금을 지급하지 않는 일이 있으면 노동감찰부에 직접 찾아 해결할 수 있다. 계약 이행 중의 분쟁 조정이 이루어지지 않고 노동 분쟁 중재위원회가 있다면 이 법적 메커니즘과 법적 수단을 통해 해결할 수 있다. 불만은 관련 자료와 증거를 제공해야 하며, 노동 분쟁 중재 수락 시한은 1 년이라는 점에 유의해야 한다.
14, 안정적인 노사 관계
안정된 노사 관계는 쌍방의 노력에 달려 있다.
국가 입법은 근로자의 합법적 권익을 충분히 고려하고 그들을 지지한다. 노동계약법을 제정하는 것은 근로자의 합법적인 권익을 보호하기 위해서이며, 근로자는 규율과 법을 준수하고 관련 법규에 대한 학습을 강화하고 위권의식을 강화해야 한다. 특히 근로자들에게 계약을 해지할 때 반드시 지칠 줄 모르고 작별하지 않도록 주의하고, 반드시 고용주에게 미리 알려야 한다는 것을 상기시켜야 한다.
노사 관계 쌍방은 모두 안정된 노사 관계를 갖고 싶어 한다. 고용주가 백년 오래된 가게를 만들려면 노동자를 잘 대해야 한다. 만약 노동자들이 안정된 직업을 갖고 싶다면, 그들은 성실하고, 직무를 다하고, 근면해야 한다.