2022- 10-02 07:07

산둥 출판

컬렉션에 포함

# 29 노사 분쟁

# 2 재배치 된 게시물

# 3 계약 해지

이 글은 위챗 공식 계정인' 풍운리듬' 제 63 편 오리지널 문장.

풍운율동 위챗 공식 계정은 주로 민상사 경제분쟁, 노동쟁의 실무연구를 추진하는데, 대부분 문장 저자가 오리지널이다. 저자와 문장 출처를 명시하십시오.

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문 | 공욱 변호사

경영 과정에서 고용인 단위는 여러 가지 이유로 본 단위의 조직 구조를 조정할 수 있으며, 이 과정에서 반드시 근무이동이 발생하고 직원의 기존 일자리도 취소될 수 있다. 이런 일을 처리할 때, 쌍방은 보통 다음과 같은 상황이 있다.

_ 1. 고용주와 직원은 협상을 통해 직업을 바꾼다.

이런 상황에서 노동계약은 계속 이행될 수 있으며, 일반적으로 논란은 없을 것이다.

_ 2. 고용주와 근로자는 일자리 변경에 합의할 수 없으며, 고용주와 근로자는 노동계약을 협상하고 해지한다.

이 경우 쌍방은 노동계약을 해지하기로 합의했고, 고용인 단위는 근로자의 근로연수 (N) 에 따라 경제보상금을 지급해야 한다. 한 달 전에 직원에게 통지하지 않으면 고용주는 65,438+0 개월 임금에 해당하는 대통지금도 지급해야 한다.

_ 3. 고용인 단위는 근로자와 일자리 변경을 협상하고, 합의에 도달하지 못한 경우, 고용인 단위는 일방적으로 노동계약을 해지한다.

이 경우, 고용인 기관이 노동계약을 해지하는 이유는 통상 쌍방이 노동계약을 맺은 근거가 되는 객관적인 상황, 즉 노동계약법 제 40 조 제 3 항의 규정이다.

"노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적인 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되었다. 고용주와 근로자 간의 협상은 노동 계약 내용 변경에 대한 합의에 도달 할 수 없으며, 고용주는 근로자와 노동 계약을 해지 할 수 있습니다. "

노동법 제 26 조 제 3 항 역시 비슷한 규정이 있다. 노동계약법' 이 늦게 공포되었기 때문에' 노동계약법' 의 규정만 열거했다.

객관적 상황' 에 대한 해석에 대해 원노동부는' 관련

몇 가지 설명은 다음과 같습니다.

"이 조의' 객관적 상황' 은 기업 이전, 합병, 기업 자산 양도 등 불가항력이나 노동계약의 전부 또는 일부를 이행할 수 없는 상황을 말한다. 본법 제 27 조 (경제감원) 에 열거된 객관적인 상황을 배제한다. "

실제로 이런 상황은 분쟁을 일으키기 가장 쉽다. 근로자들은 원래 계약 이행을 견지하며, 일자리를 동원하거나 노동계약을 해지하는 것에 동의하지 않는다. 고용주가 일방적으로 노동계약을 해지한 후, 근로자들은 종종 고용주가 노동계약을 위법으로 해지한다는 이유로 노동중재를 신청하여 경제적 보상을 요구하곤 한다.

상술한 법률 규정에 따르면, 이런 상황에서 고용인 기관이 법정해지권을 행사하는 것은 반드시 다음 조건을 충족시켜야 한다.

1. 고용주가 노동계약을 해지하고, 노동계약이 이행될 때 근거가 되는 객관적인 상황에 따라 중대한 변화가 일어나 노동계약이 계속 이행될 수 없게 되는 상황.

원노동부가 제시한 설명에 따르면' 객관적 상황의 중대한 변화' 는 노동계약이 체결될 때 예견할 수 없고 거부할 수 없는 상황을 가리켜 원노동계약의 일부 또는 전부를 이행할 수 없는 결과를 가리켜야 한다.

조직 구조의 조정이 객관적인 형세의 중대한 변화로 볼 수 있는지 여부는 조직 구조 조정의 원인을 분석하는 데 중점을 두어야 한다.

_ 조직 구조의 조정이 고용주가 채택한 경영 전략에 속하기 때문에 직원의 직위를 취소한다면, 고용주의 자기관리 범주에 속하기 때문에, 일반적으로 이런 상황은 객관적인 상황의 중대한 변화에 속하지 않는다. 또 일자리 취소가 개인만을 겨냥한 것이라면 부처 조직에 큰 변화가 일어나지 않은 것은 객관적인 상황의 중대한 변화가 아니다. 이 경우 고용인 단위는 근로자를 위한 일자리조정을 할 수 있지만, 일자리조정은 앞뒤 업무의 성격과 비슷해야 하며, 근로자 적응, 비차별성, 전후 대우에 뚜렷한 차이가 없어야 한다.

예를 들어, 상하이 벨 유한공사와 셰모 (202 1) 광동 0 1 민중 30 106 노동 분쟁 2 심 사건에서 광저우 중급인민법원은 "일반적으로 고용 단위는 자신의 이익을 위해 조직 구조를 조정하고 관련 직위를 병합하며, 근로자와 합의할 수 없는 상황에서 관리 모델을 바꾸는 과정에서 근로자에게 끼친 피해에 대해 법적 책임을 진다. 이에 따라 1 심 법원은 노키아벨이 셰씨와의 노동계약을 해지하고' 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 된 상황' 에 부합하지 않는다고 판단했다.

이 경우, 분쟁은 본질적으로 근무지 차액 조정 논란이며, 근무지 차액조정의 합리성을 중점적으로 검토하여 계약 해지가 정당한지 판단해야 한다.

한고유한공사 ("한고회사") 와 조 (202 1) 상하이 0 1 민중121 조 () 는 새로운 일자리로 일하기를 거부했고, 한고 () 는 조 () 가 회사의 합리적인 일자리 조정에 복종하기를 거부하고, 회사 규칙과 제도를 위반한다는 이유로 법에 따라 노동계약을 해지했다.

_ 조직구조조정이 고용인 단위가 실제 원인에 따라 강요당하는 업무조정 (예: 전염병, 경영부실로 인한 실적 하락, 경영손실 등) 에 속할 경우 이때 조직구조조정과 일자리 간소화를 하지 않으면 기업의 전반적인 이익을 위태롭게 할 수 있고, 고용인은 엄격한 절차를 거쳐 일자리조정을 진행한다면 일반적으로' 객관적인 상황의 중대한 변화' 로 볼 수 있다.

예를 들면: (항소인) 대련 월마트백화점 유한공사와 (피상인) 왕 (요요 02 (2022) 민중 267 호 노동분쟁 2 심에서 랴오닝 () 성 대련 중급인민법원은 "본안에 밝혀진 사실에 따르면 2020 년 9 월 2/Kloc-0 이사회는 2020 년 9 월 2 1 일부터 구조 최적화, 직무 철회, 기능 및 업무 이전, 관리 수준 간소화 등을 통해 부동산부 등에 대한 조정 최적화 조치를 점진적으로 실시하기로 합의했다. 항소인의 주주로서 월마트 (중국) 투자유한공사는 상술한 업무조직 구조조정 최적화 사항 및' 회사 헌장' 을 통해 서면 결의를 통해 부동산 개발부 및 회사와 관련된 기타 부서와 기능에 대해 구조최적화, 직위취소, 직능 및 업무이전, 관리수준 간소화 등의 조직구조조정 최적화 조치를 실시했다. 상술한 조정 최적화는 2020 년 9 월 25 일부터 점진적으로 시행될 것이다. 이후 항소인은 본부의 결정과 요구에 따라 조직구조를 조정하고 부동산 설계부, 점포기획건설부, 부동산 운영부를 부동산 프로젝트 관리부, 샘 유치부, 월마트 점포 유치부로 변경해 항소인의 부서와 직위를 전반적으로 철회했다. 이런 상황은 항소인이 피항소인과 노동계약을 체결할 때 예견하고 통제하지 못한 것이다. 2020 년 월마트 (중국) 투자유한공사는 조직구조조정으로 부동산 운영부 직원 최대 17 1 을 포함했고, 항소인은 피항소인에게 악의적이고 변장한 일자리 조정과 임금 인하를 하지 않았다. 이에 따라 항소인은 2020 년 코로나 전염병으로 외부 시장 경영 환경이 크게 달라진 상황에서 본사 배치에 따른 조직구조조정은 객관적으로 필요하다.' 중화인민공화국 노동계약법' 제 40 조 (3) 항에 규정된' 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황' 에 따라 중대한 변화가 발생해 원노동계약이 이행되지 않는 법정 상황에 부합한다.

또 (202 1) 상하이 0 1 민중 15455 장안포드 자동차유한공사 ("포드 회사") 와 모 노동계약 분쟁 2 심 사건에서 본 사건의 경우 장안포드 브랜드는 20 18 부터 2020 년 상반기까지 적자상태에 처해 있다. 기업이 어떤 조정이나 변화도 허용하지 않으면 기업의 이익에 큰 손해를 입히고 결국 기업 내 전체 근로자의 이익에 영향을 미칠 수밖에 없다. 따라서 고용 기관이 시장 상황, 국제 경쟁, 기술 혁신 등으로 인해 조직 구조를 조정하거나 바꿔야 할 경우 , 객관적인 상황에 부합하고 중대한 변화가 발생한 것으로 여겨져야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 객관적, 객관적, 객관적, 객관적, 객관적, 객관적, 객관적) ""

둘. 고용주와 근로자가 충분히 협의하고 다른 직위가 제공한 조건을 모두 소진한 후 쌍방은 노동계약 내용 변경에 대해 합의를 이루지 못했다.

만약 사원의 직위가 조직기구 조정으로 인해 취소된다면, 고용인은 이때 직원과 직접 노동계약을 해지할 수 없다. 근로자가 노동관계에서 관리되는 약세 쪽에 처해 있기 때문에 근로자의 개인적 이유로 일자리가 취소되지 않았다면 고용주가 고용주의 경영구조조정으로 인해 일자리를 잃은 결과를 감당할 수 없게 해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 노사 관계의 유지와 안정을 보장하기 위해 고용 단위는 근로자와 노동계약 변경을 충분히 협상해야 하는 의무를 이행하고, 다른 일자리를 제공하여 일자리 취소로 인한 손실을 보완해야 하며, 제공된 일자리는 합리적이고 근로자의 근무능력과 일치해야 한다.

실제로 일부 고용인 단위는 근로자와 협상하지 않은 상태에서' 객관적 상황이 중대한 변화가 발생했다' 는 이유로 노동계약을 직접 해지했다. 상술한 절차적 요구에 부합하지 않기 때문에, 고용인 단위는 불법 경제보상금을 지급할 위험에 직면하게 된다.

예를 들어 (2022) 루02 제 3605 호 필비신미 상품검사 (상해) 유한공사 (이하 신미회사) 와 노동분쟁 2 심에서 청도시 중급인민법원은' 노동계약법' 제 40 조 (3) 항은 근로자의 합법적인 권리에 대한 보호를 반영하고 동시에 충분히 존중한다고 판단했다 이 경우 신미사가 제출한 공증인, 5438 년 6 월부터 2020 년 2 월까지 월간 수출입총액, 이사회 결의 등의 증거는 전염병으로 판매소득과 영업이익이 하락했다는 사실을 증명할 수 있다. 펑과 신미사 직원들의 대화 녹음은 이런 사실을 부인하기에 충분치 않다. 이에 따라 법원은 신미사가 절차에 따라 해당 직위를 철회하는 것이 합리적이고 합법적인 것으로 보고 있다. 신미사가 결의를 내린 후 펑에게 노동계약 변경을 협상하라고 서면으로 통지했고 펑은 거절했다. 쌍방이 협상변경노동계약에 합의하지 못한 상황에서 경제보상금 지급, 대체통지금 지불 후 펑과의 노동계약을 해지하는 것은 법적으로 정당하다. "

실용요약

1. 고용주가 경영요구로 조직구조를 능동적으로 조정해 근로자의 직위를 철회하는 것은 고용주의 자기관리 범주에 속하며 객관적인 이유로 노동계약을 이행할 수 없는 상황에 속하지 않는다. 용인 단위는 근로자의 직위를 조정할 수 있고, 일자리 조정은 합리적이어야 한다. 그렇지 않으면 노동계약을 불법으로 해지하고 배상금을 지불할 위험에 처하게 된다. 이들 논란은 대부분 근무지 차액 조정 논란이다.

2. 고용주가 객관적 상황으로 인해 조직구조조정을 강요한다면, 상황 변화로 인해 노동계약을 이행할 수 없는 것으로 판단될 수 있다. 이때 고용 단위는 근로자와 변경 계약을 충분히 협의해야 한다. 쌍방이 합의할 수 없는 경우, 고용인 단위는 노동계약을 해지하고 근로자의 상응하는 경제보상금을 지급할 수 있다. 직원이 한 달 전에 통지하지 않은 경우, 한 달 동안의 대통지금도 지불해야 한다.

저자 소개: 공욱 변호사는 하해대 로스쿨을 졸업하고 현재 장쑤 소상 로펌에서 집업하고 있다. 주요 업무 분야는 민상사계약 분쟁, 노동 분쟁, 기업 법률 실무, 형사변호를 포함한다. 여러 해 동안 중대형 기업의 법률 고문으로 일하면서 기업 법률 고문 서비스 및 노동 위험 예방 및 통제에 주력해 왔습니다. 서비스 취지: 실무적이고, 당사자에게 최상의 서비스 경험을 제공하기 위해 노력한다. 사무실 주소: 장쑤 성 난징시 북루구 산서로 8 번 금산빌딩 B 석, 전화: 158506830 19 (위챗 동호).