1, 노동 파견의 장단점
답: 노무파견은 고용의 한 형태로서, 고용인 기관에 유리하고 폐단이 있다. 고용인의 경우 파견 직원을 사용하면 인건비와 위험을 줄일 수 있기 때문에' 노동계약법' 이 시행되기 전에는 거의 흔히 볼 수 있는 형태의 고용이 되었다. 국가는 노무 파견에서 파견된 직원의 합법적 권익을 침해하는 행위가 있다는 것을 깨닫고, 이번 신법 개정의 일반적인 원칙은 규범과 제한이다. 따라서 해당 규정은 동일 임금, 즉 직원을 파견하여 본 부서의 직원과 동등하게 대우하는 것이다. 또 법은 일반적으로 파견된 기관이 다시 파견된 근로자를 파견하는 것을 허용하지 않는다.
실제로 노무 파견은 일반적으로 임시, 보조성 또는 대체성 직무에 사용되며, 파견된 직원의 합법적 권익이 침해되면 노무 파견 단위와 실제 고용 단위는 연대 책임을 져야 한다. 따라서 이러한 관점에서 볼 때, 노동 파견 고용은 실제 고용인에게 비용과 위험을 줄이는 목적을 거의 달성하지 못했다.
2. 직원이 아프면 어떤 혜택을 받을 수 있습니까?
대답: 1. 만약 직원들이 업무로 병이 나거나 직업병을 앓고 있다면, 그/그녀는 유급으로 휴업할 권리가 있다. 구체적인 기준은 직원의 원래 임금 및 복리 후생 대우이다. 2. 업무상의 이유로 병가를 내지 않는 직원은 번호문서의 규정에 따라 3-24 개월의 의료기간을 주어야 한다. 노동부가 발표한 [1994]47 호. 구체적: (1) 실제 근로연수 불만족 10 년, 본 단위 근로연수 5 년 미만 3 개월; 5 년 이상, 6 개월; (2) 실제 근무 연수 10 년 이상, 본 단위의 근무 연수가 5 년 미만인 경우 6 개월입니다. 5 년 이상, 9 개월; 10 년 미만 15 년 미만 12 개월; 15 년 미만 20 년 미만 18 개월; 20 년 이상은 24 개월입니다. 또한, 특수 질병의 의료 기간은 연장 될 수 있습니다 (예: 암, 정신병, 마비 등). ). 3. 국가가 규정한 의료기간 동안 고용인은 본 단위의 임금분배제도와 노동계약이나 단체계약의 규정에 따라 직원들에게 병가임금이나 질병 구제비를 지급해야 한다. 상술한 임금이나 비용은 현지 최저 임금 기준의 80% 보다 낮아서는 안 된다. 실제로 직원들이 부당한 수단을 통해 과다한 병가를 받는 것을 막기 위해 고용인은 내부 규제제도, 특히 병가 신청 및 승인을 보완할 수 있다.
고용주들은 왜 산업재해보험을 내야 합니까?
A: 사회보험 규모가 커지면서 국가 사회 근로자 등 각 측이 사회보험에 대한 관심이 높아지고 있다. 직원을 위해 사회보험을 납부하는 것은 이미 고용인의 법적 의무가 되었으며, 산업재해보험은 사회보험의 일환으로 의심할 여지 없이 광대한 고용인에 더욱 유리하다. 첫 번째는 돈을 적게 지불하는 것이다. 둘째, 산업재해보험 납부는 고용주에게 좋은 보장을 제공하여 산업재해사고가 고용주에게 주는 손실을 줄일 수 있다. 물론, 모든 고용주의 산업재해는 아니다. 산업재해보험만 납부하면 산업재해보험기관이 배상한다. 장애 등급이 1-4 또는 사망인 직원만 산업재해 보험 기관에 의해 지급됩니다. 그러나 실제 운영에서 5- 10 상해의 산업재해는 대량으로 존재하며, 고용주가 산업재해보험에 가입했음에도 고용인은 이 두 가지 비용을 부담해야 한다.
또 현재 출퇴근길에 교통사고가 발생하는 직원들이 많은데, 산업재해 후 보상은 두 배로 배상할 수 있는지, 교통사고 배상을 주장할 수 있는지, 산업재해 대우를 받을 수 있는지 여부다. 이 문제와 관련해' 산업재해보험조례' 와 최고인민법원이 2004 년 5 월 실시한' 인신손해배상사건 심리에 대한 사법해석' 에 따르면, 이 같은 상황은 서로 다른 법률관계에 속하며 당사자는 이중클레임을 할 수 있다. 그러나 현재 우리 성 인민법원의 의견은 여전히 차액 배상을 원칙으로 하고 있다.
4. 직원들이 회사에서 싸우고 공안기관에 구속되었다. 이런 상황에서 고용주가 근로자와의 노동계약을 해지하면 경제적 보상금을 지불해야 합니까?
A:' 중화인민공화국 노동계약법' 관련 규정에 따르면 고용인이 본 기업의 규제에서' 직원들이 흑멸로 공안기관에 구속되는 것은 본 기업의 규제에 심각한 위반이다' 고 명시한다면 고용인은 노동계약을 해지할 권리가 있다. 본 기업의 규제제도를 심각하게 위반한 행위에 대해 경제적 보상을 지불할 필요가 없다. 동시에 우리 법률은 고용인 기관이 직공의 직접적인 이익에 직접적인 영향을 미치는 규칙과 중대한 문제에 대해 직공과 협의해야 하며, 반드시 그 결정을 공시하거나 직원에게 알려야 한다고 규정하고 있다. 규정제도가 법에 의거하여 제정되지 않은 것은 직원에게 무효이다.
노동계약법 제 39 조는 고용인이 경제보상을 지불하지 않고 노동계약을 해지할 수 있는 다른 다섯 가지 상황을 규정하고 있다.
5. 직원들이 조직한 여행 과정에서 교통사고를 당했는데 산업재해로 인정될 수 있습니까?
답: 우리나라' 산업재해 보험 조례' 및 관련 법규에 따르면, 단위조직의 관광은 단위의 정상적인 생산 경영 활동에 속하지 않는다. 이번 행사에서 직원들이 의외로 부상을 당해 산업재해로 인정되지 않을 경우 교통사고 배상을 통해 여행사에 배상을 청구할 수 있다. 그러나 직공은 단위조직의 훈련 회의 등 생산경영 활동에 참가해 의외의 상해를 입은 것으로 인정될 수 있다.
6. 고용인은 신입 사원이 입사한 후 한 달 이내에 노동계약을 체결할 수 있습니까?
답:' 노동계약법' 제 10 조는 "이미 노동관계를 맺고, 동시에 서면 노동계약을 체결하지 않은 사람은 고용일로부터 한 달 이내에 서면 계약을 체결해야 한다" 고 규정하고 있다. 상술한 조항에 따르면, 단위는 늦어도 노동관계 수립일로부터' 한 달' 이내에 서면 노동계약을 체결하고, 자용일로부터 한 달 이내에 체결되는 한 불법이 아니라는 것을 알 수 있다.
그러나 고용인 단위는 고용일로부터 한 달 이상 1 년 이상 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다. 이는 고용인 자용일로부터 한 달 동안 서면 계약을 체결하지 않은 처벌 조치다.
7. 고용인 단위는 고용일로부터 1 년 이상 근로자와 서면 노동계약을 맺지 않으면 어떻게 합니까?
답: 많은 고용인 기관이 직원과 노동계약을 체결하지 않는 문제에 대해 노동계약법 제 1 14 조는 고용인 단위가 고용일로부터 1 년 이상 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 것으로 간주하고 고용인 단위가 직원과 고정기간 없는 노동계약을 체결하고 노동계약법 제 82 조의 규정에 따라
8. 단위는 1 년밖에 노동계약서에 서명하지 않는다. 수습기간 3 개월이면 되나요?
답: 고용인 단위는 1 년 노동계약만 하고 수습기간은 두 달을 초과할 수 없습니다.
노동계약법 제 19 조에 따르면 수습기간은 노동계약기한에 따라 다르다. 노동계약기간은 3 개월 이상 1 년 미만이다. 수습 기간은 한 달을 넘지 않습니다. 노동 계약 기간은 1 년 이상 3 년 미만이며 수습 기간은 2 개월을 초과할 수 없습니다. 3 년 이상 고정기한이나 고정기한이 없는 노동계약의 시용 기간은 6 개월을 초과할 수 없다.
또한, 같은 고용인 단위, 같은 직원은 하나의 수습 기간만 약속할 수 있다. 그러나 노동 계약 기간은 일정한 업무 임무를 완수하거나 노동 계약 기간이 3 개월 미만인 경우 수습 기간을 약속할 수 없다.
9. 수습기간 동안 고용인이 자유롭게 노동계약을 해지할 수 있습니까?
A: 수습기간 동안 근로자는 다음과 같은 상황 중 하나를 제외하고는 고용인이 노동계약을 해지할 수 없습니다.
(1) 고용인 단위는 근로자와 협의한다.
(2) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.
(3) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다.
(4) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것;
(5) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺고, 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다.
(6) 사기, 협박, 또는 승승인의 위험으로 상대방이 진실에 어긋나는 상황에서 노동계약을 체결하거나 변경함으로써 노동계약을 무효로 만든다.
(7) 법에 따라 형사 책임을 조사한다.
(8) 근로자가 병에 걸리거나 업무상 부상을 당하거나 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원업에 종사할 수 없고, 고용인이 별도로 배정한 일에 종사할 수도 없다.
(9) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.
(10) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적인 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.
(1 1) 고용인은 기업파산법의 규정에 따라 개편한다.
(12) 고용주의 생산경영에 심각한 어려움이 발생했다.
(13) 기업은 생산 변화, 주요 기술 혁신 또는 운영 방식 조정으로 인해 노동 계약을 변경한 후 인원을 감축해야 합니다.
(14) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 경제조건에 다른 중대한 변화가 일어나 노동계약을 이행할 수 없게 된 것이다.
노동자가 상술한 상황 중 하나에 부합한다 해도 고용인 단위는 수습기간 동안 근로자와 노동계약을 해지해야 하는 경우에도 그 이유를 설명해야 한다는 점에 유의해야 한다.
10, 고용인이 직원과 상의해야 하는 규칙과 제도는 무엇입니까?
답:' 노동계약법' 제 4 조에 따르면 고용인 단위는 노동보수, 근무시간, 휴식휴가, 노동안전위생, 보험복지, 직공 훈련, 노동규율, 노동정액관리 등 근로자의 직접적인 이익과 직결되는 규제나 중대 사항을 제정, 수정 또는 결정할 때 직공 대표대회 또는 전체 직원의 토론을 거쳐 제기해야 한다
1 1. 단위의 규정제도가 반드시 공시되어야 유효합니까?
답:' 노동계약법' 제 4 조는 "고용인 단위는 근로자에게 직접 이익과 관련된 규칙과 중대한 결정을 공시하거나 알려야 한다" 고 규정하고 있다. 앞으로 근로자에게 공시되거나 통보되지 않은 어떤 규정도 정당한 법적 효력을 내지 않을 것임을 알 수 있다.
12, 근로자의 서비스 기간은 얼마입니까?
A: 고용주가 노동자를 교육하는 데 투자하는 것은 현대 기업의 보편적인 관행이다. 고용주의 합법적 권익을 보호하기 위해 노동자들이 전문교육을 통해 전문지식과 기술을 습득한 후 이직하여 더 높은 수입을 얻는 것을 방지한다. 서비스기간이란 근로자가 고용인이 주는 특별대우를 받아 고용인을 위해 봉사하겠다고 약속한 최소 기간을 말한다. 고용주가 근로자 훈련에 투자하는 한, 훈련을 받은 근로자는 최소한 일정 기간 동안 고용주를 위해 봉사할 의무가 있다. 근로자가 고용인 단위의 유급 재직 훈련을 받은 후에야 고용인이 근로자와 전문 기술 훈련을 받은 후의 서비스 기간을 약속할 수 있다.
13. 근로자가 서비스 기간 약속을 위반하여 위약금을 지불해야 합니까?
답:' 노동계약법' 제 22 조는 근로자가 서비스기간 약속을 위반하면 계약에 따라 고용주에게 위약금을 지불해야 한다고 규정하고 있다. 위약금의 금액은 고용인이 제공한 교육비를 초과해서는 안 된다. 고용주가 근로자에게 요구한 위약금은 서비스 기간의 미완성 부분에 분담해야 할 교육비를 초과해서는 안 된다. 주로 두 가지 의미가 있습니다: 첫째, 근로자는 서비스 기간 약속을 위반하고 고용주에게 위약금을 지불해야 합니다. 둘째, 고용주와 근로자는 위약금이 법을 위반해서는 안 되며, 서비스기간을 위반한 위약액은 고용주가 제공한 교육비를 초과해서는 안 된다. 근로자가 지불한 위약금은 서비스 기간 중 부분적으로 분담해야 하는 교육비를 초과할 수 없다.
노동계약법 시행조례' 제 26 조는 고용인 단위와 근로자가 서버에 동의하고, 근로자가 노동계약법 제 38 조의 규정에 따라 노동계약을 해지하는 것은 위법 서비스 기간에 속하지 않는 약속이며, 고용인 단위는 근로자에게 위약금을 지급하도록 요구해서는 안 된다고 규정하고 있다.
14. "영업 비밀" 이란 무엇입니까? 고용주가 직원과 "기밀 유지 계약" 을 체결할 수 있습니까?
답: 우리나라' 반부정경쟁법' 에 따르면' 상업비밀' 은 대중에게 알려지지 않고 권리자에게 경제적 이익을 가져다 줄 수 있고 실용성을 갖추고 권리자의 비밀을 받는 기술 정보와 상업정보를 가리킨다.
우리나라에서는 노동관계 당사자가 계약을 통해 상업비밀을 지킬 권리와 의무를 약속할 수 있도록 법으로 허용한다. 노동계약법' 제 23 조 제 1 항은 고용인 단위와 근로자가 노동계약에서 고용인 단위의 영업비밀과 지적재산권과 관련된 비밀사항을 지킬 수 있다고 규정하고 있다. 형식은 비밀조항의 형태로 노동계약에 쓰거나, 단독으로 비밀협정을 체결할 수 있으며, 두 가지 형식은 동등한 효력을 가지고 있다.
15,' 경쟁금지' 개념? 경쟁 금지에서 고용주와 근로자의 의무는 무엇입니까? "비경쟁 금지" 의 적용 주체는 누구입니까?
답: 경쟁금지란 특정 의무를 가진 직원들이 일정 기간 이직한 후 자신의 기업을 운영하거나 다른 사람을 위해 비슷한 경영 프로젝트를 운영해서는 안 된다는 뜻입니다.
근로자와' 경업제한' 협정을 맺은 후 고용인은 근로자와 노동계약을 해지하거나 해지한 후 경업제한 기간 동안 매월 근로자에게 경제보상금을 지급해야 한다. 근로자가 일단' 경업제한' 약속을 위반하면, 약속대로 고용주에게 위약금을 지불해야 한다.
노동계약법' 규정에 따르면 경쟁제한의 의무주체는 고용인 단위의 고위 경영진, 고급 기술자 및 기타 기밀 유지 의무가 있는 인원일 뿐, 고용인 단위는 상술한 사람 이외의 다른 근로자와 경쟁제한 계약을 체결할 수 있어 무효다.
16. 임금을 체불한 근로자를 위한 빠른 해결책이 있습니까?
답:' 노동계약법' 은 근로자가 제때에 노동에 대한 보수를 충분히 받을 수 있도록 보장하는 데 의무적인 규정을 했다.' 고용인은 노동계약 약속과 국가 규정에 따라 제때에 노동에 대한 보수를 전액 지급해야 한다' 며' 고용인 단위가 체납하거나 근로보수를 충분히 지불하지 않는 경우, 근로자는 법에 따라 현지 인민법원에 지급령을 신청할 수 있으며 인민법원은 법에 따라 지급령을 발급해야 한다' 고 규정하고 있다.
17. 초과근무 대신 보휴가 합법적입니까?
답: 직원의 정상 근무 시간은 하루 8 시간, 주 40 시간입니다.
노동법' 은 휴일에 근로자의 일을 배정하고 휴직을 배정할 수 없고 임금보다 200% 이상 임금을 지급한다고 규정하고 있다. 휴일에 근로자 업무를 배정하면 기업이 먼저 보휴를 마련할 수 있다는 것을 알 수 있다. 보휴를 배정할 수 없는 경우에만 임금 200% 이상의 초과근무 임금을 지급한다. 휴일은 일반적으로 주말을 가리킨다.
법정 공휴일에는 야근을 할 수 없고, 휴식을 배정할 수 없으며, 단위는 반드시 일임금 기수의 300% 에 따라 초과근무 임금을 지급해야 한다.
초과 근무 수당은 재직 근로자의 임금 총액에 따라 계산한다. 일부 단위가 근로자의 기본급으로만 초과근무 임금을 계산하는 것은 옳지 않다.
임금 총액에는 기본임금, 상여금, 수당, 보조금 등이 포함된다.
18. 2 개의 고정기간 노동계약을 연속으로 체결한 후 세 번째로 고정기간 노동계약을 체결할 수 있습니까?
답: 근로자가 2 회 연속 고정기한 노동계약을 체결하고 노동계약법 제 14 조, 제 39 조, 제 40 조 규정에 부합하지 않는 경우 노동계약을 재계약하는 사람은 반드시 고정기한 노동계약을 체결해야 한다.
19,' 노동계약 해지'? 어떤 법적 결과가 있습니까?
답: 이른바 노동계약 해제는' 중화인민공화국 노동법 시행에 관한 몇 가지 문제에 대한 의견' 제 26 조 규정에 따라 노동계약이 체결된 후 완전히 이행되기 전에 노동계약 한 쪽이나 쌍방이 어떤 이유로 노동관계를 앞당겨 해지하는 법률행위를 가리킨다.
노동계약의 해제는 법정 해제와 합의 해제로 나눌 수 있다. 노동계약법 제 36 조는 고용인 단위가 근로자와 협의하여 노동계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있다. 그러나 법적 결과는 다르다. 고용주가 먼저 노동계약 해지를 제의하면 반드시 노동자에게 경제보상금을 지급해야 한다. 근로자가 계약 해지를 제안하는 경우, 고용인 단위는 경제적 보상금을 지불하지 않아도 된다.
20. 고용주가 직원을 해고하면 어떤 상황에서 경제적 보상금을 지불하지 않을 수 있습니까?
답: 만약 근로자가 잘못이 있다면, 고용인은 언제든지 노동자에게 노동계약을 해지할 것을 통지할 수 있는데, 이는 과실로 노동계약을 해지하는 라고도 한다. 이런 상황에서 고용주가 노동계약 해지를 제안하면 경제적 보상금을 지불하지 않아도 된다.
노동계약법 제 39 조에 따르면, 다음 6 가지 상황 중 하나가 있으며, 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있다.
(1) 수습 기간 동안 채용 조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었습니다.
(2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다.
(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것;
(4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다.
(5) 사기, 협박, 또는 승승인의 위험으로 상대방이 진실에 어긋나는 상황에서 노동계약을 체결하거나 변경함으로써 노동계약을 무효로 만든다.
(6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.
독서 확장: 보험을 사는 방법, 어느 것이 좋은지, 보험의 이 구덩이들을 피하는 방법을 가르쳐 준다.