첫째, 현행 노동쟁의중재제도의 결함 1, 중재기관 수용범위가 너무 좁다. 요약하면, 위에 열거된 노동 분쟁 중재 기관의 수락 범위와 실무 설명에 따르면 현재 우리나라 노동 분쟁 중재의 수락 범위는 너무 좁으며, 주로 (1) 해고 근로자들이 야기한 노동 논란에 나타난다. 기업 개편으로 인한 해고, 사직, 매수 근로연령 등의 현상이 대량의 노동 논란을 불러일으켰다. 기업 개편 과정에서 생긴 각종 신형 노동관계는 기본적으로 국가 정책 집행 과정의 파생품이며, 논란의 내용은 정책의 규정과 밀접한 관련이 있다. 우리나라의' 노동법' 이 공포되었을 때, 이러한 신형 노동관계로 인한 분쟁은 예상하지 못한 것이며, 해결 방안은 말할 것도 없다. 입법 지연은 노동 분쟁 중재에 혼란을 가져왔다. 해고 된 근로자는 고용주와 노사 관계를 중단하지 않았지만 고용주와 근로자가 서명 한 노동 계약의 내용은 그에 따라 바뀔 것입니다. 이 분쟁은 여전히 노동계약의 이행으로 인해 발생했다. (2) 일부 사실노동관계로 인한 노동분쟁. 사실노동관계는 노동계약이 없고 고용인 단위와 노동자 사이에 노동관계가 존재하는 상태를 말한다. 현재 우리나라 노동법의 규정과 이 문제에 대한 의견이 일치하지 않는다. 노동법' 은 노동관계 수립을 요구하고 서면 노동계약을 체결해야 하며,' 의견' 제 2 조와 제 82 조는 사실노동관계에 대해 긍정적인 태도를 취하는 것은' 노동법' 이 약자 근로자의 권익을 보호하는 입법 취지에 위배되는 것이 분명하다. (3) 현행법 규정 이외의 노동관계로 인한 노동 분쟁. 예를 들어 변호사, 로펌 간에 노동보수나 관련 노동권 의무로 인한 분쟁은 국가기관 사업 단위에서 공무원도 계약제 근로자도 아닌 근로자와 고용인 간의 노동권 분쟁이다. 우리나라의 현실 생활에서 많은 유사한 노동 쟁의가 현행 노동 쟁의의 범위에 속하지 않아, 이 근로자들이 법적 근거가 없고, 그 합법적인 권익이 법률의 보호를 받을 수 없게 되었다. 중재 사전 절차의 폐해는 이익보다 크다. 일조 일심 양심' 의 체제는 노동 분쟁 처리 주기가 길고 비용이 많이 드는 노동 분쟁 처리의' 시기 적절하고 효과적인' 원칙에 위배된다. 그 개념의 본의로 볼 때 중재는 분쟁 쌍방이 자발적으로 제 3 인 (또는 기관) 에 분쟁을 제출하여 공정한 판결을 하는 것을 가리킨다. 자발성은 중재의 핵심 원칙이다. 노동 쟁의 강제 중재 원칙. 이것은 법적으로 근거가 없다. 강제중재원칙의 한계로 당사자는 중재기관을 신뢰하지 않아도 중재를 받아야 한다. 그렇지 않으면 법원에 구제를 요청할 권리를 잃게 된다. 이런 강제중재는 당사자가 자신의 의사를 직접 행사할 수 없게 하고 법원의 구제를 받지 못하게 하며 당사자의 시간, 인력, 재력을 낭비할 뿐만 아니라 법원 재판의 압력을 완화하는 긍정적인 역할을 하지 못했다. 3. 중재 시효의 법률 규정이 일치하지 않아 중재 시효가 중단되지 않아 중단규정이 노동자에 대한 보호를 약화시켰다. 노동 분쟁 중재 시효는 노동자나 고용인의 권리가 침해된 후 법정 기한 내에 노동 분쟁 중재기관에 신고할 권리를 행사하지 않고 중재기관의 보호를 요청할 권리를 상실하는 제도를 말한다. 당사자가 법정 기한 내에 노동 쟁의를 행사하지 않고 중재를 신청할 권리를 행사하지 않으면 중재 승소 권리를 상실하여 중재기관의 보호를 받을 권리를 잃게 된다. 중재 시효 계산에 대해 현행법 규정이 일치하지 않는다. 국무원 조례 제 23 조에 따르면 노동 중재 시효는 6 개월이고 노동법 제 82 조는 노동 분쟁 중재 시효가 60 일이라고 규정하고 있다. 또한 시효가 민사소송 시효제도의 중단, 중단, 최대 시효에 관한 규정을 참고할 수 있는지 여부가 명확하게 규정되어 있지 않다. 4. 노동 쟁의중재위원회의 법적 지위가 불분명하고 조직 구조가 건전하지 않다. 중재는 감독 메커니즘이 부족하고, 중재원은 장비가 부족하며, 전문화 수준이 낮고, 자질이 향상되어야 한다. 노동법은 노동 분쟁 중재위원회의 성격, 법적 지위, 설립 및 운영에 관한 규정에 결함이 있다. 노동법' 제 8 1 조와' 조례' 제 8 13 조는 각각' 노동쟁의중재위원회는 노동행정부, 동급노조, 고용인의 대표로 구성된다' 고 규정하고 있다. 이는 노동쟁의중재위원회가 노동행정부, 동급노동조합, 동급경제주관부의 삼방중재 원칙을 시행해야 한다는 것을 보여준다. 우리나라는 현재 2 심과 판결이 번갈아 진행되는 단일 궤제를 실시하고 있다. 노동 분쟁 중재기구는 행정성과 준사법성을 겸비한 이중적인 성격을 가지고 있다. 그것은 중재에서 노동보장부가 제정한 행정법규와 기타 규범성 문건을 대량으로 적용한다. 둘째, 노동 분쟁 중재 제도의 관련 권고 1 을 보완하고 중재 기관의 접수 범위를 확대하다. 현재, 해고 근로자의 이직으로 인한 노동 분쟁, 현행법 규정 이외의 노동관계로 인한 노동분쟁과 일부 사실노동관계로 인한 노동분쟁은 아직 노동분쟁 중재기관에 입국하지 않고 있다. 이들 근로자의 합법적인 권익은 동등한 보호를 받지 못했다. 미래의 노동입법에서 노동법의 적용 범위를 확대하고 국가공무원을 제외한 각 업종의 근로자를 노동법의 조정 범위에 포함시키는 것도 현재 국제노동입법의 큰 추세다. 우리나라 사법실천은 이미 사실노동관계를 법률조정과 보호의 범위에 포함시켰는데, 부서 규정과 지방정부 규정을 포함한 것은 사실노동관계 보호의 구체적인 근거이다. 그러나 현재로서는 명확한 법률 규정이 없고, 근로자의 권익을 훼손하는 경우가 많으며, 노동자를 보호하는 입법 취지에 부합하지 않는다. 사실노동관계의 경우, 모든 사실노동관계 논란을 중재기구의 관할 범위에 포함시키는 것이 좋습니다. 2. 중재 시효 관련 법규를 조율하고 보완하며 중재 시효의 중단, 중단 및 연장을 명확히 규정하고 있다. 현행' 노동법' 제 82 조와' 조례' 제 23 조는 중재 시효에서 일치하지 않으므로 반드시 관계를 조율해야 한다. 우리 나라 입법은 당사자가 자신의 권리가 침해된 날짜를 시효 계산의 출발점으로 알고 있거나 알아야 하며, 노동 분쟁 중재의 출발점도 이에 따라 계산됩니다. 법적 관점에서 볼 때,' 규정' 제 23 조는' 당사자가 자신의 권리가 침해된 날로부터 6 개월 이내에 서면으로 중재위원회에 중재를 신청해야 한다' 고 규정하고 있으며,' 노동법' 제 82 조의 보충으로 더욱 과학적이다. 시효기간에 대해서는 홍콩 노동중재 시효기간을 참고할 수 있다. 당사자가 시효기간을 신청한 규정에 따르면 소중재처는 12 개월이고 중재정은 6 년이다. 당사자의 합법적인 권익은 반드시 침해일로부터 1 년 소중재처에 신청해야 하고, 중재정에 신청기간은 6 년이며, 만기가 되면 접수하지 않는다는 것이다. 3. 노동 중재 절차는 완벽하고 건전해야 하며 노동 분쟁 사건 처리 요구 사항에 부합하고 중재 감독 메커니즘을 수립하고 강화해야 하며, 인력 자질은 충분히 보장되어야 하며, 인력 배치는 노동 중재 절차의 요구 사항을 충족시켜야 한다. 비공식적이고 유연하며 간단한 원칙을 구현하십시오. 대질과 심문의 결합 원칙을 관철하다. 중재정은 빠르고 유연하며 간편한 노동 분쟁 중재 목적의 실현을 보장하기 위해 독립제 원칙을 실시한다. 노동 분쟁 중재 신청은 낮은 요금을 원칙으로 해야 한다. 현행 중재 수료와 중재 처리비를 바꿔 당사자의 경제적 부담을 줄이다. 노동 중재 경비는 재정이 부담하여 노동 분쟁 중재 요금이 저렴하다는 것을 보장한다. 4. 변경중재 전 원칙은 자발적 중재 원칙으로 노동법정을 설립하고 재판 방식을 개혁한다. 노동 법정을 세우고 재판 방식을 개혁하다. 외국 노동 분쟁 해결 제도로 볼 때 독일을 대표하는 노동법원 제도가 널리 사용되고 있다. 우리나라 국정에 따르면 인민법원에 노동법정을 설치해 노동쟁의사건을 심리하는데, 사건 처리 근거는 노동법이어야 한다. 이렇게 하면 법원과 노동쟁의중재위원회 적용 법률의 통일을 보장하고 그에 따라 처리 결과의 일관성을 보장할 수 있다. 재판기구 형식에서는 국제노동기구의 긍정에 부합하는 국제관례' 삼자 원칙' 에 부합하는 재판조직을 설립하여 현재의 회의제나 독점제를 바꿔야 한다. 노동법정은 노동쟁의 사건을 심리하는데, 반드시 법관과 배심원으로 구성되어야 하며, 배심원은 각각 동급 총노조와 고용인 단위 조직이 지정해야 한다. 법원 재판위원회는 사건을 심리할 때도 상술한 인원을 흡수해야 한다. 요약하자면, 현재 우리나라 노동쟁의 중재제도는 사건의 범위가 너무 좁고, 처리주기가 길고, 중재위원회의 법적 지위가 불분명하며, 중재과정에 감독이 부족하다는 문제가 있다. 이런 상황에 대해서는 수안 범위를 확대하고 중재 시효의 법률 규정을 보완하고 노동 중재 절차를 보완해야 한다. 그래야만 노동중재가 노동자가 노동쟁의를 해결하고 자신의 합법적인 권익을 보호하는 강력한 무기가 될 수 있다.